Desde março de 2020, como reflexo da pandemia do coronavírus, grande parte das empresas passou a atuar em regime de urgência de home office, o que mexeu com a dinâmica corporativa e exigiu a revisão de práticas e políticas. Uma delas está relacionada ao engajamento.
Com colaboradores longe do escritório e do convívio presencial foi preciso implementar ações diferentes para manter todos engajados e as ferramentas e pesquisas para avaliar a percepção dos profissionais em relação ao trabalho, o clima e a produtividade, ganharam força, como explica Priscila Salgado, fundadora da consultoria VerticalRH.
“A busca pelas melhores formas de medir a produtividade e o engajamento de uma equipe sempre foi uma preocupação na rotina de um líder, mas foi intensificada após a chegada repentina do novo modelo de trabalho”, diz.
Segundo ela, é preciso gerenciar a equipe de uma maneira totalmente nova, intensificando a comunicação e o olhar individualizado para os profissionais.
O que engaja
A Gallup define funcionários engajados como aqueles que estão envolvidos, entusiasmados e comprometidos com o trabalho. E os fatores que determinam o engajamento estão relacionados a três pontos: no nível individual tem relação à percepção das pessoas sobre seu desenvolvimento; no de grupo, ao quanto o funcionário percebe o suporte dos colegas; e no nível organizacional a como o time vê o impacto de seu trabalho.
“O desafio agora é ser capaz de prover remotamente esses elementos”, diz Tatiana Iwai, professora e pesquisadora de comportamento organizacional e liderança no Insper.
Isso porque, estamos falando de um home office diferente, que foi forçado e não uma opção do colaborador, o que pode gerar mais estresse e ansiedade. Além disso, por conta das demissões em muitas empresas, há sobrecarga de trabalho e pressão para a entrega de resultados, e as pessoas estão mais inseguras em relação ao trabalho, com receio de perder o emprego, por exemplo.
Disposição para ouvir
De acordo com Priscila, os cuidados com a efetividade da comunicação precisam ser redobrados no trabalho a distância. Priscila explica que a comunicação é uma das primeiras chaves do engajamento, e o ideal é criar o fluxo que mais faça sentido para a equipe.
“É interessante definir quais tipos de pautas podem ser tratadas pelo chat, quais funcionam melhor sendo registradas por e-mail e quais exigem a boa e velha reunião – que agora acontece por meio de chamadas de vídeo”, explica.
Esse cenário exige uma postura muito mais empática e inclusiva dos líderes, que devem estar dispostos a ouvir as necessidades e anseios dos colaboradores. Além disso, é essencial prestar atenção na diversidade de famílias, hábitos e comportamentos – muitos profissionais, por exemplo, não têm um espaço adequado para trabalhar ou o divide com outros membros da família.
Observar essas questões é o primeiro passo para elaborar pesquisas capazes de medir o engajamento e, assim, manter a equipe de trabalho motivada e produtiva. Com isso em mãos, fica mais fácil elaborar as perguntas mais importantes para aplicar uma pesquisa ou manter diálogos com o time.
As ferramentas para medir o engajamento
1. Pesquisa pulse
Utilizada para medir o nível de satisfação no ambiente de trabalho, a pesquisa se tornou popular nos últimos anos e se refere a medições rápidas e frequentes (semanais ou diárias) relacionadas a uma questão específica do ambiente da empresa.
Diferentemente da pesquisa de clima anual, que mede um período mais longo e possui perguntas mais gerais da empresa, a pulse é uma avaliação pontual. A ideia é mapear uma prática ou conhecer a percepção dos funcionários sobre determinado tema.
Você pode, por exemplo, realizar uma pesquisa para saber como está sendo o trabalho em casa, se o funcionário tem um local adequado para trabalhar ou como está o relacionamento com a liderança. Mas Priscila recomenda sempre ter um objetivo ou tema a ser apurado e desenvolver questões claras e objetivas. “Assim o resultado aparece com mais nitidez e é possível tomar as melhores decisões de melhoria”.
2. Termômetro do humor
Trata-se de uma ferramenta que traduz o humor do funcionário, se está feliz, triste, com raiva, confuso ou cansado. A ideia é que o uso seja diário para que a empresa possa medir como anda a saúde mental dos funcionários e se ele está engajado em suas atividades.
Com a análise dos resultados de um mês, por exemplo, a companhia pode detectar, por exemplo, que a maioria do time está trabalhando demais e, por isso, o engajamento caiu. Dessa forma, é possível elaborar uma ação para reverter o resultado.
“As pessoas se comprometem e se engajam quando perceberem que as emoções estão sendo tratadas”, diz Bela Fernandes, sócia da Aylmer Desenvolvimento Humano e professora na Fundação Dom Cabral.
3. Reunião one-one-one
São conversas periódicas e individuais do líder com os membros da equipe. De acordo com a Gallup, uma das estratégias que mais gera satisfação e engajamento dos colaboradores é fazer com que eles se sintam ouvidos no ambiente de trabalho. “Todo mundo se sente valorizado com reuniões individuais”, diz Bela.
Mas segundo ela, é importante que o líder tenha uma postura empática e, de fato, queria ouvir o funcionário, com perguntas na linha: como você está, o que está sentindo, como posso te apoiar. “É preciso parar, olhar e ouvir as pessoas”, diz. A recomendação é realizar essas reuniões duas vezes ao mês.
