A pandemia do coronavírus impôs uma séria de mudanças nas práticas e políticas das empresas e intensificou a importância de algumas ações. A avaliação 360°, processo em que o colaborador, além de realizar uma autoavaliação, é avaliado pelas principais pessoas que trabalham com ele, incluindo líder, colegas do mesmo nível e subordinados, é uma delas.
“No contexto atual é preciso ter autoconhecimento para conseguir se manter equilibrado e produtivo, e o feedback 360° proporciona isso”, diz Irene Azevedo, diretora de transição de carreira da consultoria LHH.
Segundo ela, por meio da ferramenta, o colaborador consegue ter uma visão mais clara de seus pontos fortes e fracos, e da maneira como é visto pelas outras pessoas de forma geral, não só apenas seu chefe direto.
Dessa forma, fica mais fácil elaborar um plano de desenvolvimento e exercitar a empatia e a colaboração, características tão importantes nos dias atuais. “O processo permite que o profissional tenha uma visão mais completa de si mesmo, a partir da percepção de outras pessoas”, explica Priscila Salgado, fundadora da consultoria VerticalRH.
Outra vantagem é ter uma visão mais abrangente da performance e do comportamento do funcionário. De acordo com Priscila, ao avaliar um profissional considerando apenas a percepção do seu superior ou de um colega de trabalho, pode acarretar um resultado incompleto ou contaminado por algum viés pessoal.
Muitas empresas já têm usado a prática e colhido bons resultados, como a Alelo, que conta com o Qulture Rocks, plataforma de gestão de desempenho para os colaboradores avaliarem uns aos outros dentro e fora do time. A ideia é proporcionar resultados que partem de diferentes pontos de vista, ajudando o profissional a ajustar seus comportamentos e posicionamentos.
O foco é o desenvolvimento, não a punição
Segundo os especialistas, para o sucesso da avaliação 360° é preciso ter, pelo menos, três pessoas avaliando o profissional e a confidencialidade desses nomes deve ser respeitada. Dessa forma, os participantes têm mais liberdade de falar o que realmente pensam. “É essencial também que a ferramenta não seja para punir comportamentos e, sim, para desenvolver”, afirma Irene. Veja a seguir os passos para adotá-la:
1 – Para iniciar é preciso disseminar a cultura da avaliação. Promova a conscientização do time sobre a importância desse tipo de feedback. “Converse com os funcionários para que eles tenham maturidade ao avaliar um colega e a si mesmos, e prepare os gestores para aceitar todos os feedbacks de forma aberta e positiva”, explica Priscila.
2 – Tenha um objetivo claro sobre o porquê a avaliação está sendo feita. Por exemplo, o processo pode ser implementado para avaliar pró-atividade, organização, disponibilidade para colaborar, perfil de liderança ou trabalho em equipe.
3 – Defina as competências importantes para a companhia com base no planejamento estratégico e nos objetivos empresariais, além das habilidades específicas de cada cargo. É a partir dessas respostas e do objetivo da ação que o formulário deve ser elaborado. “É importante deixar claro que não existe resposta correta”, ressalta Priscila.
4 – É preciso, também, ter em mente que o processo deve ser fácil, claro e acessível para todos e que tenha relação com os propósitos da empresa e as ações que precisam ser tomadas em direção ao crescimento.
5 – Após coletar as respostas, defina um Plano de Desenvolvimento Pessoal (PDI) para que os colaboradores saibam quais são seus pontos fortes e dificuldades e o que precisam fazer para melhorar. “Sem essa continuidade o processo perde o sentido”, diz Irene.
