As grandes empresas já sabem que a diversidade é essencial para manter as marcas em pé e se estruturam para aprofundar as diferenças nas organizações, mas como ficam as companhias menores? Como promover a diversidade em um ambiente menos estruturado?

O Blog da Alelo conversou com especialistas e teve acesso a pesquisas sobre o tema e te ajuda a compreender o assunto. Confira a seguir.

O primeiro passo é ter em mente que diversidade não é uma opção. As corporações precisam de perfis distintos para crescer. Um estudo da consultoria McKinsey comprova a conexão significativa entre diversidade e performance financeira das empresas.

Depois de avaliar 366 companhias, nos Estados Unidos, na Inglaterra e em países da América Latina, a conclusão é que aquelas que possuem o maior número de profissionais considerados diversos dentro do quadro geral de funcionários são capazes de entregar desempenho até 35% superior à média da indústria como um todo.

Alguns motivos justificam isso. Primeiro, a agilidade de respostas complexas que uma equipe diversa pode dar aos problemas que surgem no dia a dia das corporações. A diversidade pode ser uma ferramenta poderosa, inclusive, para alavancar os negócios no período pós-pandemia.

“Vamos caminhar para um mundo ainda mais complexo. O clichê não é à toa. Não vamos ter a resposta que a gente precisa com pessoas com as mesmas referências, com o mesmo background. Veja o potencial disso que estamos vivendo agora e as transformações escalonadas que teremos na sociedade. Não encontraremos solução com equipes homogêneas”, afirma o sócio fundador da consultoria Mais Diversidade, Ricardo Sales.

Além disso, a diversidade atende a mais uma questão: os clientes estão mais atentos àquilo que lhes é subjetivo, ou seja, produtos e marcas que não conversarem com as subjetividades das pessoas estão fadados a não serem lembrados e consumidos.

Um breve raio-x da diversidade nas empresas brasileiras

O estudo “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, realizado pela Aberje (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial) com 124 empresas participantes, que empregam cerca de 850 mil funcionários e tem um faturamento total da ordem de R$ 1 trilhão, apontou que 63% têm programa de Diversidade e Inclusão.

Entre os tipos de diversidade mais abrangidos pelos programas das organizações, destacam-se: pessoas com deficiência (96%), identidade de gênero (83%), cor/etnia (78%) e orientação sexual (74%). Essas diversidades vêm sendo trabalhadas pelas organizações principalmente nos processos de comunicação, de recrutamento e seleção, e de treinamento e desenvolvimento.

As principais justificativas das organizações para as iniciativas relacionadas à diversidade são: melhorar a imagem e reputação organizacional (68%), contribuir para as mudanças estruturais da sociedade (63%), aumentar a eficiência interna (57%), qualificar sua cultura organizacional (54%) e desenvolver soluções inovadoras (47%).

As medidas mais utilizadas pelas organizações para promover e monitorar a diversidade são o treinamento dos funcionários em questões de diversidade (80%) e o fornecimento de canais para tratar as reclamações específicas (80%).

As maiores barreiras em relação à estratégia para a diversidade e inclusão nas organizações são as questões orçamentárias (35%), a falha em perceber a conexão entre diversidade e os impulsionadores de negócios (34%) e a resistência e falha da gerência intermediária na execução dos programas (30%). Há ainda a sensação de que a força de trabalho já é suficientemente diversa (22%), a falta de comprometimento da alta liderança (16%) e a definição de outras prioridades (16%).

Empresas menores podem evoluir mais depressa

 Não é possível dizer que as empresas de menor porte possuem mais facilidade para mudar, mas o tamanho pode representar uma vantagem de comunicação e agilizar os processos de transformação.

Enquanto as grandes empresas precisam reorganizar a questão cultural, processo que pode levar anos, as menores têm a possibilidade de contar com o dono do negócio agilizando a mudança. Segundo Sales, o primeiro passo para ampliar a diversidade nas empresas menores é justamente esse: a tomada de consciência dos proprietários.

“Enquanto dono do negócio, entenda a sua posição na hierarquia social, privilégios e lugar na sociedade. Faça uma reflexão e avalie quantas pessoas iguais a você estão na sua equipe? Quantas mulheres, pessoas negras, LGBTs, pessoas com deficiência ou de origens diferentes trabalham na sua empresa?”, diz.

A partir disso é hora de traçar um plano de ação que ajude a tratar a diversidade como um tema que faz parte da estrutura do negócio. Sales indica que, se a empresa for média, pode elaborar um censo para entender a representação demográfica e identificar as brechas.

Se for um negócio menor, é possível chamar as pessoas para conversar e entender como elas têm se sentido. “A partir desse diagnóstico, o empreendedor poderá investir em treinamento e capacitar as pessoas para o tema”, aconselha.

Depois desse mapeamento é hora de partir para o plano de ação. Tudo começa com a revisão do processo seletivo. Consultar as boas práticas de mercado é um passo inicial para entender como atrair perfis diversos. “Em um primeiro momento é positivo estabelecer metas de diversidade para as novas vagas”, defende Sales.

Além disso, a comunicação sobre o assunto com a força de trabalho deve ser constante. “Os próprios funcionários servem de porta-vozes da diversidade. Ao entenderem o posicionamento da empresa podem ajudar a atrair bons talentos e a reverberar as diferenças”, finaliza Ricardo.

Leia também outra matéria aqui sobre inclusão e diversidade cultural.

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