Para 68% do mercado de trabalho, lidar com profissionais da geração Z é um desafio!
Por isso, as empresas podem (devem) se preparar e adaptar suas práticas de gestão para receber esses profissionais de forma harmoniosa e que possa contribuir para os resultados da organização.
O Relatório de Tendências 2024, feito pelo Ecossistema Great People & GPTW, aponta que essa geração busca um ambiente flexível, propósito no trabalho e valorização do bem-estar mental.
Mas, além da flexibilidade e bem-estar, existem outras áreas que podem ser sensíveis para os zoomers, que envolvem preferências na hora de se comunicar e a necessidade de feedbacks contínuos.
Entenda o que fazer quando as diferenças entre os perfis geracionais da empresa se tornam agentes de conflitos. Vem com a gente!
O que é conflito geracional?
Esse nome é dado ao conflito e ao choque de perspectivas, valores e comportamentos que ocorrem entre pessoas de diferentes gerações.
Cada geração cresce sob influências distintas – econômicas, históricas, tecnológicas e culturais, o que molda as expectativas, modos de comunicação, prioridades e estilos de trabalho.
E, no contexto profissional, a influência dessas variáveis no modo de agir, exercer seu papel social e as tarefas organizacionais, pode acabar gerando conflitos que se manifestam a partir da divergência de compreensões sobre a forma correta de se relacionar com o trabalho, exercer o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o uso de tecnologias e a abordagem para a resolução de problemas.
Como ele funciona na prática?
Por exemplo, enquanto gerações mais antigas, como os Baby Boomers, tendem a valorizar a lealdade à empresa, os anos na mesma corporação, hierarquias rígidas e jornadas de trabalho mais longas, gerações mais jovens, como a Geração Z, podem priorizar a flexibilidade de horários, a inovação e o senso de propósito no trabalho.
E essa diferença entre valores e necessidades pode prejudicar a harmonia e a produtividade de uma equipe se não for bem gerida, mas, se a empresa conseguir estabelecer uma integração saudável nesses diferentes perfis, essa diversidade pode enriquecer o ambiente de trabalho com diferentes ideias e abordagens.
Essa dinâmica tem impactado cada vez mais o mercado de trabalho, porque, à medida que os anos passam, pessoas mais jovens vão se inserindo nele e líderes, especialmente Baby Boomers e a Geração X, precisaram se adaptar às novas demandas desses profissionais para gerenciar equipes com esses novos profissionais com mais assertividade.
A Geração Z traz novas expectativas em relação à flexibilidade, inovação e propósito no ambiente de trabalho, além de preocupações coletivistas e ambientais.
E, as diferenças geracionais e contextuais, se não forem bem geridas, podem gerar conflitos que afetam a produtividade.
Principais desafios
Baby Boomers, Geração X, Millennials e, mais recentemente, a Geração Z, compõem uma força de trabalho que, além de diversa, apresenta grandes variações comportamentais, de valores e expectativas muito distintas.
E o desafio, tanto para os líderes quanto para o modelo de negócio e a manutenção da competitividade da empresa como marca empregadora, é gerenciar as diferenças de seus profissionais de forma a fomentar um ambiente estimulante, dinâmico e de alto desempenho.
Atendendo às expectativas e necessidades de todos e sempre cuidando para que nenhum grupo se sinta desvalorizado ou prejudicado.
Conflito geracional pode causar problemas relacionados ao etarismo?
Sim!
O preconceito relacionado à idade, conhecido como etarismo, pode afetar tanto profissionais mais jovens quanto os mais velhos, especialmente em situações de conflito entre diferentes gerações.
Esse fenômeno surge a partir de estereótipos negativos, que alimentam atitudes discriminatórias no ambiente de trabalho e, a interação entre gerações, quando não bem gerenciada, tende a reforçar ideias preconcebidas, como a de que profissionais mais velhos não são aptos a lidar com a tecnologia ou que os mais jovens são inexperientes, criando barreiras para a colaboração.
Conforme explicou Cesar Caires Camacho, membro da equipe de Superintendência de Marketing e Analytics da Veloe e Colíder do Grupo de Afinidades voltado para a inclusão de diferentes gerações, “o etarismo é uma característica comportamental que julga, menospreza e/ou discrimina uma pessoa baseado em sua idade e isso pode atingir diferentes faixas etárias”.
Cesar Cairees Camacho ainda reforça que “problemas relacionados ao preconceito entre diferentes gerações são totalmente culturais, assim como o etarismo e todas as outras formas de discriminação”.
Como equipes multigeracionais podem trabalhar em harmonia?
Segundo Andrea Tenuta, Head de Novos Negócios da Maturi, para isso “primeiro as pessoas precisam entender que existem diferentes gerações, quais são elas, e tomar cuidado para não entrar no limite das características de cada uma, para não reforçar os estereótipos. A integração só vai acontecer a partir do momento em que se reconhece cada um delas, precisa haver uma intencionalidade para promover essa integração”.
Andrea Tenuta explica que “o mais importante é entender o que cada geração representa dentro daquele universo. A integração nada mais é do que um grande mosaico de talentos. Saber gerir essas pessoas e fazer uma orquestra incrível, dentro da necessidade de cada empresa”.
Cultura é um fator decisivo na pauta geracional
A cultura organizacional desempenha um papel central nos conflitos geracionais, porque é a partir dela que a forma como diferentes gerações interagem é moldada.
E o fator cultural pode tanto mitigar quanto intensificar esses choques, dependendo da abertura à diversidade de pensamento e do estímulo ao diálogo intergeracional.
Para a Head, “coisas que parecem óbvias, na grande maioria das empresas não são de conhecimento geral. Por exemplo: o que é um ambiente inclusivo? É ter atitudes práticas, não só um discurso de que é um ambiente inclusivo para todas as pessoas. Então para promover esse ambiente intergeracional é necessário primeiro entender quem são essas pessoas”.
E como pode ser feito dentro de uma organização?
“Quando falo de entender e reconhecer, é olhar números para depois entender quais são os mecanismos de conversas intergeracionais. Eu gosto muito de falar de diálogos intergeracionais”.
Andrea explica que essa visão mais colaborativa da geracionalidade pode auxiliar na promoção da inclusão, porque as pessoas tendem a falar de choques. Mas não necessariamente, só por um ambiente ser mais jovem, que vai estar mais aberto, ou um ambiente mais tradicional estar menos receptivo.
Saber transitar dentro da realidade de cada empresa é o ponto-chave nessa situação. Isso pode parecer subjetivo, mas é como falar para alguém que autoconhecimento pode maximizar a qualidade de vida.
Enxergar qual é a cultura da organização, a realidade daquele dia a dia e fazer um diagnóstico interno para promover essa integração geracional. Isso se dá nas mínimas atividades do dia a dia e na gestão de pessoas, seja numa mentoria intergeracional, nos treinamentos, na parte de contratação, na parte employer branding ou em outras etapas.
E quais as características majoritárias da Geração Z?
O choque geracional, especialmente entre a Geração Z e as demais, é um fator sociocultural que pode ser explicado a partir de diferentes perspectivas, como: questões históricas, relativas à sociedade em que o jovem está inserido e a questões econômicas.
Por exemplo, “geração canguru” é um termo utilizado para descrever jovens adultos que permanecem morando com seus pais por mais tempo do que as gerações anteriores, muitas vezes adiando a independência financeira e pessoal.
E, no ambiente corporativo, essa prática tem impacto nas percepções de maturidade e responsabilidade.
Alguns empregadores ou líderes podem considerar que esses profissionais, por estarem mais ligados às suas famílias e menos expostos a experiências de vida independentes, possuem menos autonomia ou iniciativa, o que pode reforçar preconceitos no local de trabalho.
Mas, por outro lado, a Geração Z é caracterizada por um forte senso de propósito e busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, fator de atrito com expectativas mais tradicionais do mundo corporativo.
Quem é a geração Z?
Formada por pessoas nascidas entre 1997 e 2012, ela é composta por quem cresceu em um mundo hiperconectado, com forte presença da tecnologia e informação instantânea, fator que influenciou o comportamento profissional apresentado por elas.
Entre as características mais marcantes dos “Gen Z” para o mercado de trabalho, estão:
Flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional: eles valorizam modelos de trabalho flexíveis, que permitem conciliar suas responsabilidades com o lazer e a vida pessoal.
Propósito no trabalho: mais do que um salário, a Geração Z busca um propósito claro nas atividades que desempenha, preferindo trabalhar em empresas que tenham um impacto positivo na sociedade.
Agilidade e inovação: acostumados com a rápida evolução tecnológica, os jovens dessa geração tendem a ser mais abertos a mudanças e novas ideias.
Mas outros aspectos intrínsecos dos zoomers, que são vistos como negativos pelas organizações está:
Dificuldade em aceitar hierarquias: por serem mais independentes e terem crescido em um ambiente digital, os jovens da Geração Z podem demonstrar resistência a estruturas hierárquicas tradicionais, o que pode dificultar a adaptação a ambientes corporativos mais rígidos.
Imediatismo e ansiedade: acostumados com a rapidez da tecnologia, a Geração Z tem uma tendência a esperar resultados imediatos, o que pode gerar frustração e ansiedade em cenários que demandam paciência e processos de longo prazo.
Falta de experiência em situações de pressão: por muitas vezes serem protegidos em ambientes familiares ou acadêmicos, os profissionais dessa geração podem enfrentar desafios em lidar com pressões ou responsabilidades maiores, o que pode gerar atritos no ambiente de trabalho.
Baixa tolerância a ambientes de trabalho tradicionais: eles tendem a rejeitar culturas corporativas que não ofereçam flexibilidade e inclusão, o que pode criar conflitos em empresas que ainda mantêm práticas mais conservadoras e formais.
Ainda segundo o relatório “A geração Z no ambiente de trabalho: dando as boas-vindas à próxima geração”, embora esses profissionais tenham mais senso de inovação e agilidade, suas expectativas elevadas em relação ao ambiente de trabalho podem gerar conflitos, principalmente quando não há uma adaptação mútua entre líderes e liderados de diferentes faixas etárias.
Como promover essa adaptação?
Ela deve ser feita a partir de uma abordagem colaborativa e flexível, com foco em comunicação clara, feedback constante e abertura para novas ideias.
Líderes devem estar dispostos a entender e a estudar a implementação de práticas que valorizem a flexibilidade e o propósito no trabalho, características fundamentais para a Geração Z.
Ao mesmo tempo, é necessário promover o desenvolvimento de habilidades interpessoais e de comunicação entre os jovens profissionais, ajudando-os a se integrarem melhor as equipes multigeracionais e a entenderem as dinâmicas do ambiente corporativo.
Como os líderes podem se adaptar e evitar o conflito geracional
Líderes Baby Boomers e da Geração X, que estão acostumados com uma hierarquia rígida e uma separação clara entre vida pessoal e trabalho, muitas vezes encontram dificuldades em entender as demandas e o comportamento dos zoomers.
Para que o conflito geracional não interfira negativamente nos resultados da empresa, algumas estratégias podem ser implementadas, como:
- Promoção da comunicação aberta: criar um ambiente onde todos se sintam confortáveis para expor suas ideias e preocupações pode ajudar a estabelecer uma cultura de confiança e colaboração.
Investimento em mentorias reversas: incentivar a troca de conhecimento entre as gerações pode auxiliar diferentes gerações a entenderem como trabalhar em conjunto. Profissionais mais jovens podem contribuir com sua familiaridade com novas tecnologias devido à hiperconexão, enquanto os mais experientes podem compartilhar sua visão estratégica e conhecimento do negócio.
Flexibilidade: a Geração Z valoriza a possibilidade de trabalhar remotamente e a flexibilidade de horários, por isso, empresas que proporcionam essas opções tendem a ser mais atraentes e a reter esses talentos com mais facilidade.
Desenvolver lideranças inclusivas: líderes devem estar preparados para lidar com diferentes perfis e criar um ambiente onde as gerações coexistam de forma produtiva. Investir em treinamentos de liderança pode ser um caminho para alcançar isso.
Existe um tipo de liderança ideal para os zoomers?
Depende, a grande variável que influenciará no êxito ou não das equipes multigeracionais e que estão recebendo ou são compostas por profissionais da Geração Z, é a cultura que já existe na empresa ou que está sendo desenvolvida.
Profissionais mais jovens valorizam líderes que ofereçam flexibilidade, propósito e um ambiente de trabalho que promova autonomia e inclusão.
Por isso, uma das características adequadas para lidar com esses colaboradores é apresentar um estilo de liderança transformacional, que inspira e motiva por meio de uma visão compartilhada.
Programas de mentoria, no qual os líderes atuam como mentores dos liderados, oferecendo feedback contínuo e oportunidades de desenvolvimento, também podem auxiliar na melhora do convívio e na compreensão do papel do profissional na equipe, além de aumentar a colaboração com os demais colegas.
Além disso, essa geração costuma se identificar mais com uma liderança participativa, que promove a interação e o diálogo aberto, rejeitando hierarquias rígidas.
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