Em um primeiro momento, o termo accountability pode assustar quem não conhece o conceito. Mas a expressão em inglês nada mais é do que um tipo de gestão que reúne características como coragem, comunicação ágil, engajamento e autonomia.

O conceito está na ponta da língua dos especialistas em gestão de pessoas e prega que, junto com o poder, vem a responsabilidade por tudo o que acontece com as equipes e com os resultados. “Essa é a habilidade do momento. É a hora de parar de apontar culpados e se responsabilizar pelas decisões”, diz Eliana Dutra, CEO da ProfitCoach & Treinamento, do Rio de Janeiro.

A expressão accountability tem origem no setor público americano e é usada para responsabilizar os governantes pelos seus atos e incentivar uma constante prestação de contas à sociedade.

O termo ganhou força nas empresas privadas durante a crise econômica de 2008 quando algumas companhias americanas modificaram informações do seu balanço, o que acabou por deteriorar ainda mais as finanças do país. Ou seja, mais do que uma diferenciação entre responsabilidade e culpa, o conceito abrange outro aspecto: a transparência.

Com os desafios trazidos pela pandemia, as relações de confiança precisaram ganhar mais peso. Afinal, trabalhar em casa nos últimos meses eliminou a possibilidade de olharmos uns para os outros para verificar se o trabalho está sendo feito.

Esse bloqueio exigiu um repensar sobre o que significa ser responsável e exigir que os outros prestem contas e nesse cenário, o conceito de accountability ganhou ainda mais força pela necessidade de confiar e se mostrar confiante na sua equipe.

Entre os motivos que tornam o accountability importante está justamente a confiança nas relações.

Não se trata mais de achar o culpado pelo erro, mas sim de construir de forma conjunta as soluções.

A britânica Carolyn Taylor, especialista em transformação de cultura organizacional e presidente executiva da consultoria Walking the Talk, lançou recentemente um livro sobre o assunto: “Accountability no trabalho: como comprometer-se e cumprir o prometido e conseguir que outros façam o mesmo”

Ela diz que o conceito de accountability está ligado ao ciclo de fazer e cumprir promessas. “Posso contar com você?” e “Sim, você pode contar comigo” ou “Não, você não pode contar comigo” são frases essenciais do conceito de accountability apresentado por Carolyn, que já realizou workshops com mais de 50 mil líderes no mundo.

“Pense no impacto que ser reconhecido como alguém que cumpre suas promessas teria em sua reputação e em como isso aumentaria a confiança de seus clientes em você. Isso poderia alterar a forma como seus negócios e relacionamentos de trabalho funcionam. Este é o poder transformador da accountability”, diz a executiva.

Ter accountability no trabalho mostra como líderes podem ser criativos e fazer com que colaboradores sejam responsáveis de forma potencializada; como colaboradores podem maximizar sua produtividade e a capacidade de realização, além de construir sua reputação como alguém em quem as pessoas podem confiar.

“A confiança, mais do que nunca, precisa fazer parte do ‘novo normal’”, informa a executiva.

Segundo a autora, o conceito de accountability não é algo inatingível, mas uma realidade cotidiana, alcançável por todos. “Os líderes tendem a culpar sua equipe pelo insucesso do projeto, ao invés de aceitarem que também são parcialmente responsáveis por esse desempenho”, diz.

Accountability não se resume às consequências no fim de um projeto. É uma troca contínua entre o solicitante (quem solicita) e o concedente (aquele que se compromete em entregar), e a parte mais crucial desse processo ocorre no início, quando as duas partes chegam a um acordo sobre o que está sendo prometido.

“A forma como quem solicita e quem realiza respondem aos desafios imprevistos durante qualquer projeto determinará se o resultado será alcançado”, explica a executiva.

Confira a seguir cinco dicas de como estimular seus colaboradores a ter accountability:

Exemplo – A liderança precisa ser o exemplo de accountability em qualquer empresa, não importa o tamanho. Além de atuar sempre com transparência e ter celeridade para dividir informações relevantes com a equipe, é preciso entender que liderar não é mandar. “O líder deve ser como um maestro de uma sinfônica. Ele deve conduzir pessoas – transmitir sua visão, fixar metas, mobilizar e incentivar.  Não precisa ser o melhor músico, nem o mais virtuoso. Sua função não é impor o poder, mas compartilhar a responsabilidade com a equipe”, diz Jonathan Raymond, especialista americano em desenvolvimento de liderança e autor do livro Good Authority (“A boa autoridade”, em tradução livre, ainda sem edição no Brasil).

Reputação – Construir uma reputação confiável requer uma mentalidade baseada no valor central da honra: ‘minha palavra é meu vínculo’ – e isso leva tempo. A ideia é que você seja respeitado por sua palavra. Quando diz que fará algo, as pessoas para quem deu a palavra podem estar absolutamente confiantes de que será feito. Todos nós conhecemos algumas pessoas com quem sabemos que isso é verdade. Mas provavelmente conhecemos muitos outros em quem não podemos ter tanta confiança. Escolha ficar entre os funcionários com boa reputação.

Prometa o que pode cumprir – Há quem faça parecer fácil ter uma boa reputação, mas isso requer disciplina e habilidade. Exige dar sua palavra com sabedoria, não prometendo demais no esforço de agradar aos outros. Além disso, é importante antecipar e mitigar riscos, porque para cada promessa feita, existem riscos que podem atrapalhar seu cumprimento. Trabalhe com priorização de tarefas.

Chega de desculpas – Aqueles que não cumprem rotineiramente sua palavra geralmente tem um motivo a cada vez. Essas razões geralmente têm alguma verdade, mas a ideia é trabalhar para antecipar esses motivos, em vez de se contentar em usá-los como uma explicação. Pode ser verdade que o produto do seu concorrente tenha algumas vantagens sobre o seu, mas o responsável encontra uma maneira de acentuar os próprios benefícios de uma forma que significa que ainda fará a venda. Ficar preso na justificativa de porque você não pôde cumprir não o deixará construir uma reputação de ser confiável.

Chega de apontar culpados – O accountability também prega que é perda de tempo ficar apontando culpados para situações que não deram certo. Usar a energia para planejar antes e corrigir a rota faz mais sentido do que buscar os possíveis problemas para justificar um resultado ruim.

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