A contratação de pessoas com idade entre 40 e 50 anos na plataforma da Gupy, empresa de tecnologia para Recursos Humanos, cresceu 95% entre janeiro e setembro de 2021. O dado revela duas tendências: empresas buscando mais diversidade nas equipes e a necessidade de contratações estratégicas de profissionais mais maduros em algumas áreas.
O fato é que os talentos prateados, como são chamados os funcionários com mais idade, estão em alta. Habilidades comportamentais, como inteligência emocional e resiliência, e o fato de mais preparo para lidar com situações complexas estão na lista de pontos a favor, segundo especialistas em carreiras.
Além disso, o Brasil está envelhecendo rápido. Previsões do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que até 2030 os idosos chegarão a 41,5 milhões (18%) — jovens de até 14 anos serão 39,2 milhões (17,6%). Isso significa que, em 9 anos, haverá mais pessoas acima de 65 anos do que crianças. O mercado de trabalho também terá de se adaptar a essa realidade.
Por isso, já há várias consultorias especializadas em fazer a ponte entre empresas e candidatos mais maduros. A Maturi, por exemplo, tem cerca de 150 mil pessoas com mais de 50 anos cadastradas em busca de oportunidades laborais em todo o Brasil. Cerca de 900 empresas já publicaram mais de duas mil vagas.
Mas afinal, por que pode ser vantajoso para sua empresa contratar profissionais mais experientes?
Mais diversidade
A diversidade nas equipes deve ser vista como positiva para o desempenho dos negócios. “Quanto mais diferenças, melhor. Afinal, as empresas atendem a um público completamente diverso”, diz Irene Dias, consultora de recrutamento.
Fim do conflito de gerações
Com o envelhecimento da força de trabalho é natural que a questão da troca de experiências entre as gerações seja assunto recorrente nas empresas. Segundo o 10º Índice de Confiança Robert Half (ICRH), 91% das empresas contratariam um profissional com mais de 50 anos. Na outra ponta estão os jovens chegando (ou há pouco tempo) ao mercado de trabalho.
Em tese, ambos perfis agregam: os mais velhos com sua experiência, padrões de qualidade sólidos e comprometimento; e os mais jovens com sua vivacidade, fácil adaptação e familiaridade à tecnologia. Segundo Irene, o segredo está em extrair o que há de melhor em cada um dos perfis, mas o problema é que isso depende diretamente da iniciativa das lideranças, que nem sempre são treinadas de forma correta.
Em resumo, os mais jovens são imediatistas. “O que pode ser bom porque agiliza os processos, mas ruim porque não tem paciência em esperar”, diz a consultora. Ela diz ainda que os mais novos também costumam ser mais insubordinados e ter mais dificuldade com liderança e hierarquia. Por outro lado, são mais engajados e trabalham com um propósito. “É tudo uma questão de medida. Os mais velhos, por sua vez, têm mais paciência e trabalham de maneira mais estruturada e organizada. Contudo, em contrapartida, podem ser morosos e pouco resilientes”, afirma.
Para Irene, a união da equipe depende da abordagem da empresa em relação ao assunto e o RH tem papel facilitador fundamental. “Propor atividades de mentoria é uma boa forma de fazer os públicos interagirem, por exemplo”, diz. Ela pontua que não apenas os mais velhos devem ser colocados no papel de mentor. “A chamada mentoria reversa pode colaborar para a atualização dos funcionários mais experientes também”, diz.
Além disso, ao montar times, células, ou começar um projeto novo, é interessante que os gestores mesclem os funcionários. Afinal, a convivência próxima pode ajudar a construir times mais inovadores, ou seja, com pontos de vista diferentes.
Fim do preconceito
A desinformação e, às vezes, o preconceito são os principais desafios para contratação dos talentos prateados. Há o mito de que o profissional mais jovem pode ser mais barato, mas nem sempre isso é verdade. O trabalhador mais velho tem muita experiência e comprometimento. “É preciso derrubar as percepções erradas sobre os custos, falta de intimidade com tecnologia e agilidade. A idade não vai caracterizar a pessoa. As empresas já perceberam isso e muitas criaram programas de contratação específicos”, diz Mórris Litvak, fundador da Maturi.
Preparação em dia
O número de 60+ matriculados em curso superior tem crescido no país, refletindo o aumento da expectativa de vida entre os brasileiros – que hoje é de 76,3 anos, de acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Isso aponta que a longevidade pode trazer também a inclusão digital.
De acordo com o Censo de Educação Superior, 27 mil idosos fazem cursos universitários atualmente no Brasil. De 2015 a 2020, o total de idosos em universidades cresceu 48%. Por isso, não dá para usar a falta de capacidade de mão de obra como desculpa para não incluir os talentos prateados nos processos seletivos antes mesmo de conhecer os candidatos.
Mudanças na economia
Empregar essa fatia da população pode ser interessante por vários aspectos: redução de gastos do governo com saúde, incentivo ao consumo, aumento da autoestima dessa população e ganhos econômicos para o país. Segundo um estudo da consultoria PwC em parceria com a FGV, se o Brasil criasse instrumentos para ampliar a empregabilidade de pessoas mais velhas poderia aumentar seu PIB em R$ 18,2 bilhões por ano. O cenário a ser replicado é o da Suécia, onde a taxa de empregabilidade acima dos 55 aos 64 anos é de 66,4%. “Profissionais com bagagem e experiência na tomada de decisões só trazem ganhos para as companhias”, afirma João Lins, professor da FGV.
O estudo mais amplo da PwC mostra que se os 37 países da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), elevassem as taxas de empregabilidade de pessoas mais velhas, o potencial do PIB aumentaria em US$ 3,5 trilhões em médio prazo. Ao que tudo indica, o envelhecimento é uma oportunidade — e um desafio — global.
