Gerar uma vida com certeza é uma tarefa desafiadora. E para conciliar maternidade e carreira é preciso se organizar, contar com uma boa rede de apoio, e claro, estar por dentro dos seus direitos trabalhistas. Estamos falando da licença-maternidade.
Por isso o Blog da Alelo preparou um material para te orientar sobre quais são os direitos durante a gravidez e, claro, depois que o bebê nascer. Bora?
Estabilidade no Emprego
Você sabia que a mulher grávida possui estabilidade de emprego ao tomar conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto, não podendo ser dispensada de forma arbitrária ou sem motivo? Mas o que isso quer dizer?
“Significa que a empregada só poderá ser dispensada se cometer alguma das hipóteses que facilitem a justa causa ou por força maior”, explica Daniela Jumpire, que é advogada, docente e mestra em Direito e Gestão de Conflito.
Outro ponto importante para destacar é que essa estabilidade existe no curso do contrato de trabalho, mesmo que a colaboradora esteja cumprindo aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.
Licença-maternidade
A colaboradora grávida tem direito à licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Mas quando a licença começa?
Daniela explica que o início da licença maternidade é a partir do nascimento do bebê. Mas a gestante pode optar por já sair de licença 28 dias antes do parto.
Vale lembrar que é responsabilidade do empregador fazer o requerimento de auxílio maternidade junto ao INSS.
O mesmo vale para as mulheres que realizam suas contribuições por MEI (Microempreendedor Individual). Mas existem algumas regrinhas. Olha só:
É preciso ter, no mínimo, 10 contribuições, que é o período de carência. Além disso, as contribuições do DAS-MEI devem estar em dia.
E diferentemente do regime CLT, é responsabilidade da profissional MEI fazer o requerimento do salário maternidade junto ao INSS. A solicitação pode ser feita por meio do aplicativo Meu INSS ou pelo telefone 135.
Ampliação do período de licença-maternidade
A Lei n.º 11.770/08 instituiu o “Programa Empresa Cidadã” que garante incentivo fiscal para as companhias que aderirem. Se a sua empresa faz parte do programa, a sua licença pode checar a 180 dias.
A prorrogação também vale no caso da adoção ou guarda judicial com finalidade de adoção de uma criança.
Nos dois casos, a lei prevê que, durante a prorrogação da licença-maternidade, a trabalhadora terá direito à remuneração desde que não exerça outra atividade remunerada, e que a criança não seja mantida em creche ou qualquer outra organização similar.
Mas o Programa Empresa Cidadã causa prejuízo ao empregador?
A resposta é não. Os quatro primeiros meses da licença continuarão sendo pagos pelo INSS, e os salários dos outros dois meses serão pagos pelo empregador, que poderá deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica.
Outra novidade em relação à prorrogação da licença maternidade é que o Supremo Tribunal Federal (STF), em novembro de 2022, determinou a prorrogação do período de licença-maternidade quando houver complicações médicas relacionadas ao parto, e necessidade de internação hospitalar da segurada ou do recém-nascido.
Em caso de internação superior a 30 dias, a segurada, ou seja, a mãe da criança, deverá solicitar prorrogação a cada 30 dias. Se houver necessidade de nova internação após a alta, o benefício continua sendo pago durante as novas internações, sendo que o prazo de 120 dias (licença maternidade) é suspenso e volta a correr após as novas altas.
A suspensão pode ocorrer quantas vezes forem necessárias em caso de novas internações relacionadas ao parto, desde que entre a alta e as novas internações ainda não tenha terminado o prazo de 120 dias.
Os custos da prorrogação da licença maternidade serão atribuídos à Previdência Social, e o procedimento para pagamento é o mesmo do auxílio maternidade.
No caso da empresa ter aderido ao Programa Empresa Cidadã, a profissional deve requerer a prorrogação do benefício ao empregador, que deve permanecer pagando por todo o período da internação até os 120 dias posteriores à data da alta hospitalar.
Vale destacar que o empregador não sairá no prejuízo, pois serão feitas as devidas compensações.
Mas lembre-se que a decisão não se aplica ao Microempreendedor Individual (MEI) e à empregada com contrato de trabalho intermitente.
Consultas e Exames
A gestante tem direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Afinal, o pré-natal é muito importante!
A trabalhadora deverá entregar ao empregador o atestado médico ou a declaração de comparecimento à consulta.
Na declaração de comparecimento, deve constar o horário de chegada e o horário de saída. Isso porque o empregador deverá abonar o tempo gasto com a consulta ou exame médico, bem como o tempo gasto com o deslocamento de ida e volta.
Mas fique atenta! Não existe obrigatoriedade de realizar um teste de gravidez se o empregador questionar a existência da gestação.
Gravidez de Risco
Se a gravidez for considerada de risco ou se houver orientação médica para repouso e afastamento superior a 15 dias, é possível requerer ao INSS auxílio doença.
O médico, por meio de atestado, prescreve o repouso da gestante em decorrência de gravidez de risco, e os 15 primeiros dias de afastamento serão pagos pelo empregador, e os demais dias, após solicitação e realização de perícia médica, deverão ser pagos pelo INSS”, explica Daniela Jumpire.
Auxílio-creche e pré-escola
Acabou a licença-maternidade e chegou a hora de retomar a rotina de trabalho. E agora?
Fique tranquila que esta é uma das garantias constitucionais: a assistência gratuita aos filhos e a dependentes dos funcionários, em creches e pré-escolas, desde o nascimento até os seis anos de idade.
Com relação ao auxílio creche, as empresas que trabalharem com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade devem ter local apropriado em que seja permitido às empregadas deixar os filhos, no período de amamentação, sob vigilância e assistência.
Isso quer dizer que a creche pode situar-se na própria empresa, ou em outro local, mediante contrato entre a empresa e as entidades públicas ou privadas, sendo os custos suportados direta e integralmente pela empresa.
Caso não exista creche no local de trabalho, uma portaria do Ministério do Trabalho permite que a empresa adote o sistema de reembolso-creche. A empresa então faz o pagamento do auxílio-creche ou o reembolso-creche diretamente ao empregado.
“No entanto, a lei não prevê um valor fixo de auxílio-creche, e, na maioria das vezes, o valor e a duração do auxílio-creche variam de acordo com as regras da empresa e são determinados por meio de negociação coletiva”, explica a advogada.
Amamentação adequada
A amamentação constitui um importante aspecto no que se refere à proteção da mulher e à saúde da criança.
Pensando nisso, para amamentar o filho, inclusive se a criança for adotada e até completar seis meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.
Este tempo pode ser dedicado à amamentação da criança, caso ela esteja por perto, ou ainda, a mulher pode usá-lo para a extração de leite. Para isso é importante que a empresa reserve um local apropriado.
Repouso por aborto espontâneo
Em caso de aborto natural, comprovado por atestado médico, a mulher tem direito a um repouso remunerado de duas semanas com a garantia de retornar à função que ocupava antes do afastamento.
Contudo, neste caso não existe o período de estabilidade, como o da licença-maternidade.
Adoção
Daniela Jumpire orienta que os mesmos direitos trabalhistas se aplicam aos adotantes, que são:
- estabilidade no emprego;
- licença-adotante;
- repouso para amamentação;
- salário maternidade.
Vale destacar que a legislação trabalhista proíbe que, na hipótese de adoção ou obtenção de guarda conjunta, a licença-maternidade seja usufruída pelos dois adotantes ou guardiões (empregado ou empregada) de modo que apenas um deles obterá a licença de 120 dias.
Mudança de função dentro da empresa
Durante a gravidez e amamentação, é garantido à empregada, sem prejuízo do salário e demais direitos, trocar de função quando as condições de saúde assim exigirem.
E claro, a garantia de retomar a função exercida anteriormente, quando possível.
E, apesar destas regras variarem, dependendo da categoria profissional, conforme acordos e convenções coletivas de trabalho, é importante lembrar que a reforma trabalhista não admite mais que grávidas e lactantes trabalhem em atividades insalubres.
Direito da Estagiária Gestante
Embora os estagiários tenham seus direitos assegurados em lei, por não se tratar de vínculo empregatício, a estagiária grávida não tem direito a receber auxílio maternidade e nem usufruir de estabilidade no estágio, em virtude da gravidez.
Entretanto, com base no princípio da isonomia, a estagiária grávida deveria continuar recebendo sua bolsa-estágio enquanto durar o período contratual, inclusive durante o período de afastamento.
Por outro lado, se os requisitos do contrato de estágio não forem respeitados, a estagiária passa a ter os mesmos direitos assegurados à empregada gestante, uma vez que o contrato de estágio perde validade, tornando-se um contrato de trabalho normal.
