Top 5 Processos Trabalhistas de 2024: quais foram as maiores queixas dos trabalhadores?

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) divulgou o ranking dos temas que mais apareceram nos processos trabalhistas julgados em 2024. 

Esse levantamento, além de trazer à tona alguns dos maiores desafios enfrentados pelas empresas brasileiras, pode ser visto como uma espécie de guia para empregadores que buscam aprimorar suas práticas de gestão e evitar litígios. 

Vem com a gente descobrir quais são os cinco principais problemas entre organizações e colaboradores e como preveni-los.

O que configura um litígio trabalhista?

A advogada Márcia Prado explica que os litígios trabalhistas derivam dos conflitos entre empregados e empregadores sobre direitos previstos na legislação ou em contratos.

Segundo ela, a Justiça do Trabalho atua para garantir o equilíbrio na relação empregatícia, analisando cada caso e prova apresentada conforme a lei.  

Temas mais frequentes nos processos

A lista com os temas mais recorrentes nos processos trabalhistas em 2024, divulgada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) apresenta um dos indicadores presentes no “Relatório Geral da Justiça do Trabalho”, publicado anualmente com o objetivo de garantir transparência e tornar pública informações sobre a atuação do Judiciário trabalhista, conforme salienta o advogado trabalhista Vitor Fernandes.

Nesta edição do ranking, os cinco temas que mais aparecem nas ações trabalhistas foram: 

1. Horas extras: 70.508 processos;
2. Intervalo intrajornada: 48.283 processos;
3. Adicional de insalubridade: 40.392 processos;
4. Honorários advocatícios: 39.857 processos;
5. Negativa de prestação jurisdicional: 39.096 processos.

Por que horas extras ocuparam o topo dos processos?

Conforme explicou Márcia Prado, muitas empresas ainda interpretam incorretamente ou descumprem regras trabalhistas determinadas pela CLT, como:

• A jornada padrão de 8 horas diárias, limitada a 44 horas semanais, permitindo variações desde que a média semanal seja respeitada;
• A necessidade de pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, limitadas a 2 horas diárias, salvo exceções previstas;
• O direito ao descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

E essas violações frequentemente resultam em processos trabalhistas, por isso casos relacionados a horas extras ocuparam o topo dos litígios registrados pelo TST em 2024.

Outro erro comum cometido pelas empresas é não pagar feriados trabalhados, principalmente quando caem no fim de semana, o descanso quinzenal dominical, bem como não respeitar a jornada da mãe lactante, prevista no artigo 396 da CLT. 

Segundo a advogada, a falta de controle adequado da jornada expõe a empresa a riscos, tornando essencial a atenção às normas e o suporte jurídico preventivo. 

Motivos que a fizeram ser o litígio n.º1

Vitor Fernandes pontua que apesar de os pedidos de pagamento de horas extras aparecem como 1º colocado no ranking publicado pelo TST, é difícil justificar essa recorrência apontando um ou dois motivos como grandes responsáveis. 

O advogado reforça a fala de Márcia, afirmando que “de toda forma, podemos destacar que, em muitos casos, os pedidos de pagamento de horas extras estão diretamente ligados à falta de atenção das empresas às regras que regulam a jornada de trabalho”. 

Ele explica que, além da CLT, existem leis trabalhistas elaboradas especificamente para determinados ramos de atividade, bem como acordos e convenções coletivas que podem estabelecer regras adicionais sobre as jornadas de trabalho, regime de compensação e banco de horas. 

“Portanto, é fundamental conhecer todos os limites legais antes de implementar as escalas de trabalho, garantindo que estejam em conformidade com a legislação e com os acordos ou convenções coletivas aplicáveis. É importante destacar que, além do desconhecimento das normas, podemos citar ainda como motivos ensejadores dos processos de horas extras, erros na implementação de mecanismos de controle de jornada, compensação e banco de horas, bem como a ausência de um gerenciamento rigoroso das empresas nas jornadas realizadas por seus empregados.”

Vitor comenta que, atualmente, existem diversas soluções tecnológicas para auxiliar no controle de ponto, muitas delas acessíveis e disponíveis online, como aquelas acessíveis a partir de aplicativos para smartphones. 

Segundo ele, esses sistemas registram as horas trabalhadas e oferecem funcionalidades específicas, como a gestão do banco de horas, permitindo uma administração mais eficiente e garantindo maior conformidade com a legislação. 

Mas o que significa cada um dos litígios que ocupou o topo da lista da TST? Vitor, especialista em Direito do Trabalho, explica:

1. Horas Extras 

Faz referência ao tempo de trabalho realizado além da jornada regular contratada pelo empregado ou prevista na legislação. 

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as horas extras devem ser remuneradas com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. 

Além disso, é importante considerar os seguintes aspectos relacionados às horas extras:

Limites e restrições

• A duração normal do trabalho não pode exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais, salvo exceções previstas em lei ou acordo coletivo;
• O limite máximo de horas extras é de 2 horas por dia, totalizando 10 horas diárias de trabalho;
• Em casos excepcionais, por motivo de força maior ou para conclusão de serviços inadiáveis, o limite pode ser estendido, desde que comunicado à autoridade competente.

Cálculo e pagamento

• O cálculo das horas extras deve considerar o salário-base do empregado, incluindo adicionais habituais;
• O pagamento das horas extras deve ser feito com o salário do mês correspondente;
• Caso o empregado trabalhe em domingos ou feriados, o adicional de horas extras deve ser de, no mínimo, 100% sobre o valor da hora normal.

Compensação e banco de horas

• É possível estabelecer um sistema de compensação de horas, conhecido como “banco de horas”, a partir de um acordo ou convenção coletiva;
• Nessa modalidade, o excesso de horas trabalhadas em um dia pode ser compensado com a diminuição em outro, desde que não exceda o período máximo de um ano.

Reflexos das horas extras

O empregador também deve lembrar que as horas extras têm reflexos em outras verbas trabalhistas, como:

• Férias e 13º salário;
• Repouso semanal remunerado (RSR);
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Contribuições previdenciárias.

2. Intervalo Intrajornada

É a pausa obrigatória para descanso e alimentação durante a jornada de trabalho. 

O artigo 71, parágrafo 1º da CLT, prevê que quando a jornada de trabalho não ultrapassa seis horas diárias, o empregado tem direito a um intervalo de 15 minutos. 

Já para jornadas que excedem esse limite, o intervalo deve ter duração mínima de uma hora e máxima de duas horas, salvo previsão contrária em acordo escrito ou contrato coletivo. 

Características e implicações legais

• O intervalo intrajornada não é computado na jornada de trabalho, ou seja, não é considerado tempo à disposição do empregador;
• A não concessão ou concessão parcial do intervalo implica o pagamento do período total correspondente, com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho;
• O pagamento tem natureza indenizatória e não se incorpora ao salário para fins de cálculo de outras verbas trabalhistas.

Flexibilizações e exceções

• A reforma trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) permitiu a redução do intervalo intrajornada para 30 minutos, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• Em algumas profissões específicas, como motoristas profissionais e trabalhadores em minas de subsolo, há regulamentações próprias quanto aos intervalos;
• Para jornadas de até 4 horas, não há obrigatoriedade de concessão de intervalo.

Controle e fiscalização

• O empregador deve manter registro dos horários de início e término do intervalo intrajornada;
• A fiscalização do cumprimento das normas relativas ao intervalo é realizada pelos auditores fiscais do trabalho.

3. Adicional de Insalubridade

O adicional é devido aos trabalhadores expostos a condições que possam comprometer sua saúde, como a presença de agentes químicos, biológicos ou físicos em níveis superiores aos permitidos pelas normas regulamentadoras (NRs). 

Este adicional é regulamentado pela NR-15, que estabelece as atividades e operações consideradas insalubres. O valor do adicional varia conforme o grau de insalubridade, sendo:

• 40% do salário mínimo para insalubridade de grau máximo;
• 20% do salário mínimo para insalubridade de grau médio;
• 10% do salário mínimo para insalubridade de grau mínimo.

A caracterização e classificação da insalubridade é realizada por meio de perícia técnica conduzida por um engenheiro ou médico de segurança do trabalho. 

É importante ressaltar que o pagamento do adicional de insalubridade não exime o empregador da obrigação de implementar medidas para reduzir ou eliminar as condições insalubres no ambiente de trabalho. 

4. Honorários Advocatícios

Desde a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), passou a ser possível que a parte vencida pague honorários sucumbenciais ao advogado da parte contrária, o que tem gerado mais discussões judiciais sobre sua aplicação e valores devidos. 

Esta mudança foi implementada com a inclusão do artigo 791-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece:

• Os honorários advocatícios de sucumbência devem ser fixados entre 5% e 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa;
• Os honorários são devidos mesmo nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria;
• Ao fixar os honorários, o juízo deve observar o grau de zelo do profissional, o lugar de prestação do serviço, a natureza e a importância da causa, bem como o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço;
• Em caso de sucumbência recíproca, cada parte será responsável pelos honorários do advogado da parte contrária em relação aos pedidos em que for vencida.

Vale ressaltar que o honorários sucumbenciais são valores pagos pela parte vencedora de um processo judicial ao advogado da parte vencedora, determinados por decisão judicial com base no princípio da sucumbência (situação em que uma das partes em um processo judicial é derrotada ou “perde” a ação, total ou parcialmente). 

É importante destacar que a introdução dos honorários sucumbenciais na Justiça do Trabalho visa, além de remunerar o trabalho dos advogados, desestimular processos infundados e recursos protelatórios. 

5. Negativa de Prestação Jurisdicional

Ocorre quando o magistrado deixa de analisar questões importantes apresentadas no processo, levando as partes a recorrerem por falta de resposta adequada do Judiciário.

Este conceito está intrinsecamente relacionado ao princípio constitucional da inafastabilidade da jurisdição, previsto no artigo 5º, XXXV, da Constituição Federal, que garante que nenhuma lesão ou ameaça será excluída da apreciação do Poder Judiciário.

Características e implicações

• A negativa de prestação jurisdicional é considerada uma violação ao devido processo legal e ao direito fundamental de acesso à justiça;
• Pode ocorrer em diferentes momentos processuais, como na sentença, em decisões interlocutórias ou em acórdãos;
• É um dos fundamentos para a interposição de embargos de declaração, visando sanar omissões, contradições ou obscuridades na decisão judicial.

Consequências processuais

• Quando configurada, a negativa de prestação jurisdicional pode levar à nulidade da decisão judicial;
• Em casos extremos, pode dar ensejo à interposição de recurso especial ou extraordinário, alegando violação a dispositivos constitucionais ou infraconstitucionais;
• Pode resultar em determinação de novo julgamento da causa, com a devida apreciação dos pontos omitidos.

Identificação e caracterização

Para caracterizar a negativa de prestação jurisdicional, é necessário que:

• A parte tenha efetivamente suscitado a questão no processo;
• O juiz ou tribunal tenha se omitido em analisar o ponto levantado, mesmo após provocação via embargos de declaração;
• A omissão seja relevante para o deslinde da causa.

Jurisprudência e entendimentos dos Tribunais Superiores

• O Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem entendido que a negativa de prestação jurisdicional só se configura quando o Tribunal de origem se recusa a suprir omissão apontada em embargos de declaração;
• O Supremo Tribunal Federal (STF) considera que não há negativa de prestação jurisdicional quando o órgão julgador adota fundamentação suficiente para decidir de modo integral a controvérsia, ainda que não examine todas as teses arguidas pelas partes.

Processos recorrentes podem prejudicar as empresas?

Neste quesito, os advogados trabalhistas Vitor e Márcia são unânimes ao afirmar que sim, empresas que possuem litígios recorrentes podem se deparar com algumas consequências.

Márcia explica que empresas com muitos processos sobre um mesmo assunto podem enfrentar riscos financeiros, desgaste na reputação e fiscalizações dos órgãos competentes.

“A repetição de ações trabalhistas sobre um mesmo tema indica falhas estruturais, má interpretação de direitos dos trabalhadores ou erros na gestão de pessoal. Corrigir práticas inadequadas e adotar medidas preventivas, como auditorias e assessoria jurídica, é essencial para reduzir litígios e evitar maiores prejuízos.”

O advogado Vitor Fernandes reitera que os reflexos que litígios recorrentes, envolvendo um mesmo tema, podem trazer para as empresas: 

Aumento de passivos trabalhistas: a repetição de processos pode gerar condenações expressivas e afetar a saúde financeira da empresa;

Fiscalização mais rigorosa: órgãos como o Ministério Público do Trabalho (MPT) podem intensificar inspeções e aplicação de multas;

Ações coletivas: sindicatos e grupos de trabalhadores podem ingressar com ações coletivas, ampliando os impactos financeiros e jurídicos. 

A importância de os trabalhadores conhecerem seus direitos

Nem sempre os trabalhadores têm total ciência de seus direitos perante a lei, mas muitos deles são extremamente relevantes para a imagem e reputação profissional dos indivíduos. Por exemplo:

Empresas que demitem por justa causa não podem tornar o motivo público nem divulgar o motivo da demissão. 

Além disso, fazer qualquer anotação na carteira de trabalho do empregado que indique a ocorrência de justa causa ou que desabone sua conduta pode acarretar um processo trabalhista. 

Essa proteção legal visa preservar a dignidade do trabalhador e suas futuras oportunidades de emprego e, caso o empregador viole essas regras, é de direito do empregado buscar indenização por danos morais na Justiça do Trabalho.

O advogado trabalhista Arthur Martins explica que a questão acerca da divulgação dos motivos da rescisão de um contrato de trabalho é controversa, mas perigosa.

“Recentemente uma grande emissora divulgou expressamente que estava desligando um apresentador por “descumprir normas éticas do Jornalismo”, ressaltando na sequência que “não comenta decisões de compliance”. Esses dois comentários, lidos em conjunto, levam facilmente ao entendimento de que o empregado teria cometido uma violação ética ligada ao cumprimento de normas internas da casa.”

“É claro que tratamos aqui do desligamento de uma figura pública, e que isso naturalmente gera comoção. Entretanto, analisando a situação com mais calma, trata-se de um empregado dispensado pela empresa – e há indícios de que esse desligamento teria se dado por justa causa ou por uma infração ética.”

Para tornar a situação mais didática, o advogado utiliza o exemplo de uma pessoa que cometeu um crime e que, após cumprir a pena, tem o direito de retornar à sociedade e trabalhar. 

“A exigência de antecedentes criminais para contratação é justificada apenas em casos específicos, como cargos ligados à vigilância ou cuidadores de pessoas, porque divulgar amplamente na internet o nome, a foto e o crime cometido vai fazer com que esse indivíduo carregue pelo resto da vida a “mancha” da condenação. Ou seja, ela dificilmente conseguirá retomar o convívio social ou terá oportunidade de construir uma vida digna.”

E, dessa mesma forma, uma informação desabonadora vai dificultar a recolocação de um empregado punido por cometer uma infração dentro da empresa. 

Além disso, a depender do caso, um empregado que tem o motivo de sua demissão amplamente divulgado pode até mesmo se ver impossibilitado de retomar a sua carreira.