Políticas de diversidade, feedbacks constantes, ambiente de trabalho colaborativo, estrutura de crescimento de carreira e benefícios definidos de acordo com as necessidades dos colaboradores são alguns dos assuntos que deveriam estar na pauta de todo RH. Mas a verdade é que essa não é a realidade da maioria das pequenas e médias empresas do Brasil.
Para se ter uma ideia, segundo dados do Sebrae, existem 6,4 milhões de estabelecimentos comerciais no país. Desse total, 99% são micro e pequenas empresas (MPE) e elas respondem por 52% dos empregos com carteira assinada no setor privado. Ou seja, as estruturas menores são extremamente relevantes para a economia, mas o problema é que elas nem sempre realizam a gestão de pessoas da forma correta.
Com estruturas enxutas e em tempos de restrição econômica, muitas vezes os funcionários dessas companhias assumem mais de uma função e vão ajudando como podem para o negócio dar certo. Se este é o caso da sua empresa, confira a seguir as respostas para algumas dúvidas comuns sobre como criar uma área de RH — e quais são os principais pontos para fazer seu negócio se profissionalizar com base na gestão de pessoas.
1 – Quais são os principais pontos relacionados a RH que não podem ficar de fora da rotina da companhia?
Mesmo as pequenas empresas que ainda não possuem um RH estruturado devem estar alertas sobre as práticas de recursos humanos como um fator essencial para o crescimento e sustentabilidade de seus modelos de negócio. “Hoje as expectativas dos profissionais, as competências que se fazem necessárias, a promoção, a integração das culturas das diversas gerações, o alinhamento do propósito das empresas e a tecnologia são fatores críticos que devem ser considerados na adoção de novas práticas”, diz Mariana Barros, especialista de RH da Kincaid | Mendes Vianna Advogado.
Para começar, os especialistas recomendam que seja criado um organograma da empresa e as descrições dos cargos de forma clara e objetiva, evitando termos técnicos, além das responsabilidades transitórias que demonstrem os conhecimentos, habilidades e atitudes esperados para cada função.
“Cada cargo tem a sua missão e o seu propósito seja a empresa pequena, média ou grande, com modelos modernos mais horizontais de liderança como as startups ou mais verticais de empresas maduras e hierárquicas é necessário que seja claro o que é esperado daquele profissional”, afirma Mariana.
Ela recomenda que ainda que não seja possível a implementação de um plano de carreira, as pequenas empresas devem estruturar as oportunidades de crescimento estabelecendo uma política salarial eficaz.
2 – É importante documentar as iniciativas que envolvem a gestão de pessoas?
Segundo Veronika Souza, especialista de RH pela Escola de Negócios da PUC-Rio, é importante criar um manual de RH para estruturar assuntos diversos relacionados à gestão de pessoas e fluxo dos processos organizacionais na companhia. Isso ajuda a oficializar as práticas e funciona como um guia de conduta na empresa. Ela elenca alguns pontos que devem ser incluídos no documento e passar a fazer parte da rotina:
- Fazer avaliações periódicas com a liderança da empresa para reconhecer e identificar os possíveis talentos mais promissores da empresa, definindo as melhores ações para reconhecer, engajar e reter estes colaboradores.
- Eleger ao menos um profissional como responsável por conduzir as práticas de gestão de pessoas que esteja sempre atualizado, desenvolvendo a escuta aberta para entender os desafios e estratégia da companhia como um todo, e dar suporte consultivo para as áreas da empresa.
- Buscar um bom clima organizacional na empresa, através de uma comunicação clara, fluida, atualizando a todos sobre os assuntos que envolvem a companhia, promovendo uma cultura aberta a dar voz para as pessoas opinarem e assumirem o protagonismo de suas carreiras.
3 – Quais são exemplos de iniciativas que podem ajudar a engajar equipe?
Segundo Mariana, engajar é um papel da liderança, não somente do RH. “A forma que a empresa se comunica com seus colaboradores é muito importante. O líder deve ser acessível, demonstrar cuidado e interesse pelos seus colaboradores”, afirma.
Além do constante trabalho para criar um bom clima organizacional, algumas iniciativas pontuais podem ajudar a engajar os colaboradores, como:
- Promover encontros quinzenais da equipe, como Happy Hour
- Buscar convidados da comunidade local e realizar encontros na sede da empresa para falar de assuntos que estejam sendo discutidos no dia a dia dos colaboradores
- Trazer pessoas e projetos que estejam em destaque na empresa para compartilhar o sucesso e características do projeto com os demais funcionários
- Criar ações e dias temáticos para celebrar com as equipes. Por exemplo, comemorar os aniversários do mês, realizar chá de bebê e etc.
- Envolver os colaboradores em dinâmicas da empresa e sugerir que passem um dia vendo como alguma outra área trabalha
4- É possível contratar talentos sem a ajuda de um RH estruturado?
Certamente o processo de indicações internas pode agregar bastante valor à companhia, estabelecendo importantes vínculos de confiança, ouvindo e envolvendo seus colaboradores nos processos, viabilizando participações em dinâmicas e processos de recrutamento e seleção, construindo um canal importante de embaixadores de sua marca, através dos próprios colaboradores.
Na avaliação das especialistas, também é importante se atentar aos mais atuais veículos que são vitrines de exposição de candidatos e vagas (redes sociais em geral) e participar ativamente destas redes.
5- De quanto em quanto tempo deve haver feedbacks e exposição de metas?
As especialistas acreditam que o feedback deve ser o mais constante possível, idealmente diário em conversas informais ao longo das atividades. “O feedback traz benefícios expressivos para o profissional, fomentando um desenvolvimento contínuo para a obtenção dos melhores resultados. A liderança deve manter um canal aberto e estar próxima de seus colaboradores orientando e coordenando a gestão das pessoas diariamente para o cumprimento das metas”, diz Mariana.
Além disso, é preciso fazer as avaliações de desempenho. A cada seis meses é interessante mostrar os resultados para os funcionários e pontuar erros e acertos de maneira formal. Nessa ocasião já são estipuladas as metas seguintes para cumprimento e acompanhamento no próximo semestre. “Os talentos devem ser reconhecidos e os feedbacks irão reforçar e redirecionar as mudanças de comportamento e práticas da função”, avalia Veronika.
6 – Como cuidar da gestão dos treinamentos?
Treinamentos são essenciais para a melhoria dos processos e para a evolução dos profissionais. Segundo Mariana, ainda que o investimento não encaixe no orçamento das pequenas empresas, isso não é desculpa para ficar parado. Ela afirma que existem diversos cursos on-line, palestras gratuitas e até artigos de pequenas consultorias para atender algumas demandas.
Além disso, há uma série de aplicativos gratuitos que podem ajudar na evolução profissional, como você pode ver aqui. Fique sempre ligado nas dicas de gestão de pessoas e compartilhe sua experiência com a gente!
