E aí, RH, você está por dentro do fato de que o envelhecimento populacional deixou de ser uma previsão distante e se tornou um dado concreto? Com a queda da taxa de natalidade e o aumento da expectativa de vida, o Brasil vive um processo acelerado de transição demográfica.
O Censo de 2022, feito pelo IBGE, mostrou que a proporção de pessoas com 65 anos ou mais passou de 7,4% em 2010 para 10,9% em 2022, sendo o maior índice da história.
Entre 2010 e 2021, a população idosa cresceu quase 40%, e a expectativa de vida deve alcançar 81 anos até 2060.
Ainda, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Brasil terá a sexta população mais velha do mundo até 2050.
Esses dados do IBGE e da OMS mostram que teremos cada vez mais pessoas acima dos 60 anos economicamente ativas, ao passo que a entrada de jovens no mercado de trabalho diminui.
Mas, afinal, o que isso significa para as empresas e para o RH? É exatamente sobre isso que falaremos ao longo desse conteúdo. Bora lá?
Quais são os impactos diretos do envelhecimento populacional no mercado de trabalho?
As mudanças do envelhecimento populacional já estão sendo sentidas, como mostra um levantamento da pesquisadora Janaína Feijó, do FGV IBRE.
O relatório identificou que, entre 2012 e 2024, o número de pessoas acima de 60 anos atuando no mercado cresceu mais de 70%, passando de 5,2 milhões para quase 9 milhões.
Ao mesmo tempo, a participação dos jovens de 14 a 25 anos atingiu o menor patamar histórico. Ou seja, o resultado é uma força de trabalho mais envelhecida e diversa, mas que ainda enfrenta barreiras. E isso deve continuar se repetindo nos próximos anos.
No entanto, muitas empresas ainda dão preferência a profissionais mais jovens, mesmo que isso represente perda de capital humano e de experiência acumulada.
Organizações estratégicas vão olhar para essa realidade e buscar alternativas para fortalecer a cultura organizacional e manter os profissionais de todas as idades e gerações engajados.
Etarismo: o preconceito silencioso que precisa ser combatido
Um dos maiores desafios desse cenário é o etarismo, a discriminação por idade. Esse preconceito não só exclui trabalhadores experientes, como também impede que as empresas aproveitem seu conhecimento e sua vivência.
O combate ao etarismo precisa estar no centro das discussões de RH, com revisão de processos seletivos, treinamentos e campanhas de conscientização. Mas esse cenário parece estar mudando.
Dados da RAIS 2024, por exemplo, mostram a distribuição de vagas formais por faixa etária, revelando que a maior concentração de empregos ainda está nas faixas de 30 a 39 anos (com mais de 12,7 milhões de vínculos) e 40 a 49 anos (com saldo positivo de 491,4 mil novas vagas).
A faixa de 50 a 59 anos também apresentou crescimento expressivo, com 418,6 mil postos de trabalho, demonstrando que profissionais maduros continuam desempenhando papel relevante no mercado formal.
Embora as faixas mais jovens (18 a 29 anos) concentrem grande parte do estoque total de trabalhadores, o aumento proporcional nas faixas de 40 a 59 anos evidencia uma tendência de manutenção e valorização da experiência profissional.
Além disso, os dados apontam que os vínculos não típicos – como contratos de tempo determinado ou jornadas reduzidas – representaram 10,5% do total, indicando maior flexibilidade nas relações de trabalho e adaptabilidade às diferentes necessidades dos trabalhadores em diversas idades.
À medida que a força de trabalho envelhece, é fundamental que as empresas repensem suas práticas de gestão de pessoas, promovendo políticas que atendam a diferentes fases da carreira, incentivem a aprendizagem contínua e valorizem a experiência acumulada.
Nesse contexto, o RH tem um papel estratégico ao unir inclusão e inovação. Programas de desenvolvimento voltados para colaboradores mais experientes, políticas de flexibilidade, adaptação de funções e tecnologia assistiva são exemplos de como é possível integrar pessoas de todas as idades, mantendo-as engajadas e produtivas.
O papel estratégico do RH frente ao envelhecimento populacional
Nesse contexto de envelhecimento populacional, o RH assume um papel central na adaptação ao novo cenário.
Diversas medidas fortalecem a cultura organizacional, aumentam o engajamento e ajudam a transformar diversidade etária em vantagem competitiva.
Algumas práticas que ganham relevância são:
- Combate ao etarismo: eliminar vieses de idade nos processos de recrutamento e seleção;
- Requalificação e aprendizado contínuo: oferecer treinamentos para atualização digital e integração de novas competências;
- Ambientes inclusivos: adotar políticas de flexibilidade de jornada, ergonomia e espaços intergeracionais;
- Retenção de talentos: valorizar profissionais experientes em cargos estratégicos;
- Saúde e previdência: investir em programas de bem-estar, prevenção e suporte à longevidade no trabalho.
É hora de transformar desafio em oportunidade!
O envelhecimento populacional não deve ser visto apenas como um problema, mas como um marco de transformação e uma possibilidade de fortalecer a cultura organizacional da sua empresa.
Lembre-se de que o mercado de trabalho do futuro será multigeracional, e as empresas que se anteciparem a esse movimento terão vantagem competitiva.
Cabe ao RH liderar essa transição, promovendo inclusão, combatendo o etarismo, requalificando profissionais e criando políticas adaptadas a uma nova realidade demográfica.
O futuro do trabalho é plural em idades e estar preparado para isso é o que diferencia empresas reativas de empresas estratégicas.
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