Em todo o ano de 2024, segundo dados do site Portal da Transparência, foram emitidos no Brasil, 1.479.888 registros de óbito. Perder alguém da família é sempre um momento difícil. E no ambiente corporativo, o suporte e a compreensão do empregador são essenciais para ajudar o colaborador a lidar com o luto. É aí que entra a licença nojo.
Também conhecida como licença por falecimento ou licença de óbito, ela é um direito previsto em lei que garante ao trabalhador o afastamento temporário de suas funções.
A gente vai explicar direitinho o que diz a legislação brasileira sobre a licença nojo, contar quais são as obrigações do RH para lidar com a situação e apresentar boas práticas para um suporte humanizado ao colaborador nesse momento sensível.
O que é a licença nojo?
O nome “licença nojo”, parece estranho aos ouvidos brasileiros, mas é que ele tem origem em Portugal. No país lusitano, nojo significa luto e pode ser interpretado como: pesar, tristeza, desgosto ou mágoa profunda.
Apesar do nome diferente, a licença é um direito trabalhista assegurado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde sua promulgação em 1943, que permite ao trabalhador se ausentar do serviço sem prejuízo de salário em caso de falecimento de um parente próximo. Porém apenas em 1990 ela foi estendida ao servidor público.
De acordo com o artigo 473, inciso I, da CLT, o colaborador tem direito a se ausentar por até dois dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmãos ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho, viva sob sua dependência econômica.
Já no caso dos servidores estatutários ou comissionados, o direito à licença nojo será de 8 (oito) dias consecutivos, em falecimento de cônjuge ou companheiro(a), filho, enteado, menor sob guarda ou tutela, pais, madrasta ou padrasto e irmãos e 4 (quatro) dias consecutivos de avós e netos.
Se o funcionário for professor, o artigo 320, no parágrafo 3º, diz: “não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho”.
O direito à essa licença é garantido a trabalhadores contratados sob o regime da CLT. Para colaboradores que trabalham sob outras modalidades contratuais, como autônomos ou estagiários, o direito pode variar e deve ser analisado conforme o contrato ou políticas internas da empresa.
Você, que trabalha no RH, precisa lembrar que o prazo da licença é contado em dias consecutivos a partir do falecimento, incluindo finais de semana e feriados. Como assim? A gente vai te dar um exemplo:
Se o falecimento ocorrer em uma sexta-feira, o sábado e o domingo também entram na contagem.
Todavia, algumas convenções coletivas podem ampliar esse período, e é importante que o RH esteja atento a essas especificidades.
O papel do RH no suporte ao colaborador
Agora que você já entendeu o que é a licença nojo, é hora de saber o que o departamento de Recursos Humanos (RH) pode fazer para ajudar o colaborador que enfrenta um momento de luto familiar.
A gestão da licença nojo requer do RH o cumprimento da legislação, mas também empatia e atenção ao momento vivido pelo colaborador.
Aqui estão algumas ações essenciais para oferecer um suporte adequado:
1 – Garantir informações claras
O RH deve informar ao colaborador sobre seus direitos de forma direta, clara e sensível, explicando o período da licença e os documentos necessários para a formalização do afastamento, como a certidão de óbito.
2 – Respeitar a confidencialidade
Também é papel do departamento de Recursos Humanos manter a confidencialidade sobre as informações compartilhadas pelo colaborador, garantindo um ambiente de respeito.
3 – Oferecer flexibilidade no retorno
Embora a lei determine um prazo de dois dias, o RH pode avaliar a possibilidade de flexibilizar o retorno do colaborador, especialmente se o falecimento envolver deslocamentos ou outros fatores que demandem mais tempo. Cada empresa é livre para estipular o tempo que julgar necessário.
Boas práticas para um suporte humanizado
Quanto menos burocracia nesse período, melhor. Por isso, além de cumprir a legislação, o RH pode adotar práticas que tornem o processo mais acolhedor. Veja!
- Envio de condolências: enviar uma mensagem de apoio ao colaborador pode fazer a diferença, mostrando que a empresa se preocupa com o seu bem-estar.
- Assistência psicológica: se possível, oferecer suporte psicológico por meio de parcerias ou convênios com profissionais especializados.
- Flexibilidade de agendas: ajustar prazos e metas de trabalho para que o colaborador tenha um retorno gradual e tranquilo.
A importância de processos bem estruturados
Para lidar com a licença nojo de maneira eficiente, é fundamental que o RH tenha processos bem definidos.
Isso inclui a criação de uma política interna que detalhe os procedimentos a serem seguidos e o treinamento da equipe para lidar com essas situações com sensibilidade e agilidade.
Um RH bem preparado garante o cumprimento da legislação e fortalece a relação de confiança entre colaborador e empresa.
Demonstrar empatia e cuidado em momentos difíceis é uma forma poderosa de reforçar os valores da organização e promover um ambiente de trabalho mais humano.
Suporte humanizado que faz a diferença
A licença nojo é um direito trabalhista e uma oportunidade para o RH demonstrar empatia e respeito em um momento de fragilidade.
Adotar boas práticas, flexibilizar retornos e oferecer apoio emocional são estratégias que fortalecem o vínculo entre colaborador e empresa.
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