“Se você está nesta teleconferência, você faz parte do grupo azarado que está sendo demitido”, disse o executivo Vishal Garg, da empresa americana do ramo de hipotecas Better.com, a seus funcionários. Tratava-se de um anúncio de demissão em massa – de 900 colaboradores – às vésperas do Natal de 2021. A mensagem via Zoom vazou na internet e virou assunto de jornais e redes sociais do mundo inteiro. O CEO recebeu inúmeras críticas pela maneira inadequada como comunicou a dispensa a seu time.
Em tempos de pandemia da Covid-19 e crise econômica, é sabido que muitas empresas enfrentaram sérios problemas para se manter funcionando, tendo que reduzir o número de colaboradores, quando não, fechar suas portas. Porém, seja qual for o motivo, é preciso que os gestores tenham muito cuidado ao informar uma demissão à equipe.
“Sempre deve ser buscado o ‘olho no olho’ e o comunicado presencial. Mas, caso a pandemia justifique a demissão por vídeo ou teleconferência, esta justificativa deve ser transmitida de forma clara, objetiva, mostrando o respeito que a empresa tem pelo colaborador”, afirma Uranio Bonoldi consultor em gestão, governança corporativa e planejamento estratégico.
Daniele Farfus, especialista em administração e desenvolvimento de recursos humanos e professora da Escola de Negócios na Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC-PR), lembra que a demissão sempre será um momento impactante na vida de uma pessoa e é preciso conduzir esse processo com respeito. “Precisamos refletir como gostaríamos de ser tratados nesta situação para realizar o desligamento da mesma forma”, diz a professora.
A seguir, os dois especialistas comentam os principais aspectos a considerar ao demitir um funcionário de uma empresa.
1. Critérios que determinam a demissão
“Estar engajado é fundamental, logo, empregados que não estão comprometidos com a missão, valores, objetivos organizacionais e metas qualitativas e quantitativas, estão passíveis de serem elegíveis a uma demissão”, destaca Daniele Farfus. Ela diz que problemas de relacionamento interpessoal com a equipe e dificuldades no desempenho da função também podem contribuir para a demissão.
Bonoldi ressalta que ao contratar um funcionário, existe um contrato formal ou informal daquilo que se espera que o colaborador entregue para a empresa contratante. Logo, a avaliação deve ser feita sob a ótica desses princípios, para que fique claro ao funcionário os motivos pelos quais ele está sendo demitido. “Isso vale para competências técnicas e comportamentais (soft skills) que a empresa contratou ao admitir o colaborador e que ele não está entregando ou passou a não entregar mais”, pontua o consultor.
2. Comunicação da demissão
Procurar se colocar no lugar do outro e compreender a sua estrutura emocional são fatores importantes, analisa Farfus. Além disso, a pessoa que vai informar o desligamento deve estar bem preparada e saber os motivos reais da demissão, estudando a trajetória do funcionário na organização e levantando as ações realizadas pela empresa para superar lacunas de competências exigidas do funcionário. “E assim poder realizar a demissão com argumentos consistentes, de forma digna e evitando um estrago maior, além dos que são trazidos por um processo demissional”, esclarece a professora.
Ela recorda ainda a importância de enaltecer as qualidades do funcionário e dar orientações precisas dos próximos passos a tomar, seja em termos legais ou em relação a aspectos como retirada de pertences, bloqueio de acesso às redes internas e entrega de bens da empresa como o celular.
3. Extensão de benefícios após a dispensa
Sim, é importante proporcionar o apoio que for possível ao colaborador no momento do desligamento e após a demissão. “Pode ser, por exemplo, um contrato de recolocação, manter o plano de saúde por um período de tempo ou uma mentoria”, explica Bonoldi. Ele complementa que o principal é avaliar as características conjunturais do colaborador e procurar entender sua situação específica, buscando apoiá-lo da melhor forma possível diante do processo demissional.
4. Reação do colaborador
Situações inesperadas como uma demissão podem trazer diferentes reações. “Os sentimentos presentes em um momento demissional podem ser os mais diversos: tristeza, injustiça, raiva, alívio, vergonha, perda, preocupação com o futuro e com a família e mesmo a sensação de estar perdido – cada um com sua reação e que lhe é inerente”, esclarece a professora da PUC-PR. Para ela, fundamental é não desqualificar o sentimento do outro, visto que o momento da demissão é decisivo para os processos de tomada de decisão futura da pessoa. A especialista também reforça a necessidade de diálogo, por meio de uma comunicação assertiva, como o melhor caminho, tanto para a pessoa que está demitindo, quanto para a organização e sobretudo para aquele que está sendo demitido.
5. Autoavaliação dos gestores
Para além do colaborador, é sempre importante que os líderes analisem se houve equívocos por parte deles também na contratação, treinamento e orientações dadas à equipe. O consultor em gestão destaca, porém, que as decisões de demissão geralmente não são tomadas por uma única pessoa. “Um bom gestor, um bom líder busca essa comunicação entre pares, superiores e RH para verificar se ele pode estar cometendo algum erro de apreciação do colaborador ou mesmo se há a possibilidade de chama-lo para outra oportunidade na empresa. Afinal, sabemos que empresas não gostam de demitir, pois isso representa erro na contratação, custos de treinamento, custos demissionais e de recontratação, se for o caso”, conclui Bonoldi.
