Nos últimos tempos, um fenômeno de êxodo dos postos de trabalho vem preocupando as empresas, em especial nos Estados Unidos. De acordo com dados oficiais publicados pelo Bureau of Labor Statistics, órgão que monitora o setor trabalhista americano, mais de 4,4 milhões de pessoas pediram demissão apenas no mês de abril de 2022. A média mensal está em 4 milhões!
Esta tendência que está sendo chamada de “Great Resignation” ou, na tradução livre, “A grande demissão”, chegou no Brasil também. Mas em terras tupiniquins, o tema é ainda mais delicado pois para ajudar (ou complicar), por aqui a taxa de desemprego está muito alta: 11,1% conforme o relatório do IBGE no primeiro trimestre de 2022.
Mas se o medo do desemprego tira o sono dos trabalhadores, o que os levaria a pedir demissão?
Não sei se fico, não sei vou: o que motiva os pedidos de demissão?
Entre abril e setembro do ano passado, os pesquisadores usaram inteligência artificial para entender as nuances dos pedidos de demissão. Foram analisados dados de 34 milhões de perfis de norte-americanos no LinkedIn e no Glassdoor, plataforma que reúne avaliações de empresas.
A percepção dos estudiosos é que o dinheiro ainda é um fator importante na decisão de abandonar ou não um posto de trabalho, mas está longe de ser decisivo no cenário atual. Outras possíveis causas para a onda de demissões são:
- insegurança em relação ao próprio emprego;
- falha no reconhecimento do desempenho;
- e até uma resposta ruim à pandemia, por parte da empresa.
Para especialistas, a motivação e o reconhecimento podem estar ficando de fora do radar das empresas, impulsionando o movimento de busca por melhores condições de trabalho.
Dentre as tendências apontadas pela consultoria em recrutamento Michael Page, chega ao fim a era do “emprego de uma vida inteira”.
Mas afinal, em meio ao clima de instabilidade econômica, como reter talentos usando ferramentas que vão além do salário?
Reconhecimentos não financeiros: o que são
Reconhecimentos não financeiros nada mais são do que maneiras de agradecer e reconhecer um trabalho bem realizado, sem o uso de dinheiro.
Vale lembrar que para esta estratégia surtir efeito, é fundamental primeiro garantir uma remuneração compatível ao mercado.
A partir daí, para quem não pode ir além e investir no pagamento de bônus ou premiações monetárias, é possível recorrer aos outros tipos de reconhecimentos. Sempre com o objetivo de demonstrar que os bons profissionais estão sendo notados.
Este reconhecimento deve estar integrado a um sistema de feedbacks. Desta forma, é possível reforçar boas atitudes, que devem ser seguidas por todos. E de quebra, deixar claro o que os líderes esperam de seus funcionários em termos de resultados e comportamentos. Em contrapartida, as pessoas podem saber o que estão fazendo certo e o que precisam melhorar.
Agora, que tipo de recompensa oferecer?
Para agradar, conheça seu público: quais recompensas oferecer?
Conheça os gostos do colaborador para saber o que o deixará mais feliz. Já falamos aqui no blog sobre a importância da análise comportamental. Este é um bom exemplo de uso, já que um dos objetivos de implementar um sistema de reconhecimentos não financeiros, é motivar o funcionário.
Conhecer o seu perfil e desafios pessoais é o primeiro passo para encontrar uma estratégia que o motive a ir cada vez mais longe.
Confira a seguir algumas ideias:
- Mural de competências: crie um quadro com competências, como: protagonista, ágil, assertivo, etc. Peça aos colaboradores que o preencham com nomes de colegas que se encaixam naquelas qualidades. Isso ajuda a destacar e reconhecer boas práticas;
- Sistema de feedback: proponha o envio de cartões digitais de agradecimento por uma tarefa bem realizada. A cada cinco cartões ofereça um reconhecimento público ao colaborador;
- Dia de descanso: ofereça um dia de folga para os destaques do mês;
- Gameficação: distribua tótens à equipe, algo que represente quantidades. Podem ser cédulas de brincadeira, fichas de pôker, etc. Estimule o pagamento de uma quantia para cada ação considerada positiva. Ao final de cada mês, contabilize os valores e relembre as ações de quem estiver com o maior volume de notas;
- Plano de carreira: fique atento às conversas de feedback e ouça os pedidos do funcionário. Atenda, quando possível, solicitações de mudanças de áreas ou escopo de trabalho;
- Mentoria: estruture conversas com pessoas experientes na equipe e de outras áreas para motivar os funcionários.
Dias de folgas, descontos em produtos ou serviços, permutas com parceiros que podem resultar em cursos ou passeios, enfim. Considere o que está à disposição da sua empresa.
Viver para trabalhar ou trabalhar para viver: o que os profissionais buscam
A Glint, empresa especializada na criação de plataformas de engajamento de profisisonais, realizou um estudo em maio de 2021. Foram analisadas respostas de 629 empresas da própria plataforma e mais de 275 mil vagas de emprego em 375 organizações no LinkedIn.
Resultado: as duas principais características em uma empresa para garantir que os funcionários estejam felizes, satisfeitos e motivados, são: oportunidade de aprendizado e crescimento, e sentimento de pertencimento.
Em outras linhas, para motivar colaboradores, garantir produtividade e incentivar tempo de casa:
- conheça cada profissional, suas expectativas e sonhos;
- faça escuta ativa em sistemas de feedbacks periódicos;
- seja mais empático com suas necessidades;
- dê espaço para que ele se expresse e seja autêntico.
Existe um sistema de reconhecimentos não financeiros na sua empresa? Conta pra gente.
