Empatia e ação: o papel do RH no suporte à saúde mental no trabalho

Quando a saúde mental não vai bem, a produtividade de um colaborador pode ser afetada. Dados do Ministério da Previdência apontam que os transtornos mentais estão entre as 10 causas que mais afastam do trabalho. 

Segundo o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), “em 2021, a CID F42 (outros transtornos ansiosos) estava em 10º lugar no ranking, respondendo por 49.481 afastamentos. No ano seguinte, subiu para oitavo, com 54.203. Em 2023, último dado disponível, esse número chegou ao quinto lugar (80.516)”.

Já quando se trata de episódios depressivos, foram 49.582 licenças médicas em 2021. No ano seguinte, esse número subiu para 50.027. Em 2023, chegou a 67.966, revelou o INSS. 

A gente conversou com Caio Infante, vice-presidente para a América Latina da Radancy e um dos cofundadores da Employer Branding Brasil, que falou um pouco sobre o papel do departamento de Recursos Humanos (RH) no auxílio aos colaboradores  que estão com questões de saúde mental causadas por agentes externos. Bora?

Fatores externos que afetam a saúde mental do colaborador

Algo que é muito forte e, talvez, até óbvia, que pode impactar a saúde mental dos colaboradores, segundo Caio Infante, é a saúde financeira das pessoas. 

O especialista revela que esse é um ponto superdelicado e que as empresas também têm o papel de apoiar os colaboradores com educação financeira ou com linhas de crédito mais justas, por exemplo. 

Outro ponto que Caio destaca são questões de saúde relacionadas ao colaborador ou a algum familiar dele. “Neste caso, é papel da empresa, também, ajudar a pessoa a passar por um momento delicado. E aqui não estamos falando só sobre casos de risco de morte, mas, também, sobre coisas do dia a dia, como uma cirurgia ou um pequeno incidente.”

Identificando que algo não vai bem

Identificar que algo que não caminha bem é uma função do RH, mas também dos líderes de cada departamento dentro de uma empresa, explica Caio. Ele diz que tem que haver muita conversa. 

“Perguntar como estão as coisas com o colaborador, como está a vida. É claro que, em casos de empresas grandes, é muito difícil ter esse contato diário com o time inteiro, mas, às vezes, uma simples pergunta pode abrir portas para sinais que antes não estavam tão claros”, diz.

Ele complementa dizendo que essa conversa pode ser informal durante um café ou um almoço e até antes ou depois de uma reunião. “Pesquisas internas também podem ser uma boa alternativa, desde que ela tenha uma pergunta relacionada ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do colaborador – se existir um desequilíbrio muito grande, é sinal de que algo não vai bem. Para mim, perguntar ainda é o melhor remédio”, esclarece.

Abordagem mais empática e acolhedora

Caio acredita que é estando próximo ao colaborador, entendendo a situação e o momento de vida de cada um, que a empresa conseguirá desenvolver uma abordagem mais empática.

“Tem uma pergunta que eu acho muito bacana que o líder sempre que possível faça ao seu liderado que é: ‘Como eu posso te ajudar a produzir mais?’. E aqui a resposta não é sobre ferramentas ou benefícios, mas, sim, sobre algo que faça entender melhor como está a vida daquela pessoa. Sonhos, frustrações e ansiedades são expostos nessa resposta e isso ajuda muito. Ter empatia é estar próximo.”

E o RH pode ajudar muito cada colaborador nesse momento delicado. Veja a seguir:

Oferecer apoio psicológico 

Às vezes o RH é muito passivo, apenas contratando uma ferramenta que cuida disso de alguma forma, explica Caio. “As pessoas querem cuidado, não querem só a ferramenta. Elas querem ser cuidadas e saber se, realmente, existe alguém olhando por elas e para elas.”

Ele explica que campanhas remotas, exemplos de boas práticas e cases de sucessos de outros colaboradores são boas ideias de algumas atitudes práticas que podem ser tomadas pelo RH.

Em alguns casos, dependendo do problema de um colaborador, ferramentas e bons exemplos podem não ser suficientes para ajudar. O suporte de um profissional de saúde especializado ajuda, e muito, quando o problema requer, por exemplo, algum acompanhamento contínuo ou indicação de medicamentos específicos, completa o especialista.

Ajudar a desenvolver habilidades interpessoais 

Autoestima e comunicação transparente e fluida estão entre as habilidades que podem ser destacadas, orienta o profissional. 

“Eu falo há tempos que o maior problema de qualquer relacionamento pessoal e, principalmente, no mundo corporativo, é a falta de comunicação, o medo de se comunicar, falar a verdade, medo da punição. Por conta disso, as pessoas acabam vivendo contos de fada ou de terror”, explica.

Caio diz ainda que a comunicação não violenta também é muito importante para que as pessoas se sintam acolhidas e tranquilas para se abrirem. “Ouso dizer que a maioria das pessoas não tem tranquilidade para se abrir nem com seus pares e, muito menos, com a sua liderança.”

Segundo ele, é preciso acolher, resolver os problemas e contar os bons exemplos que, muitas vezes, ninguém fica conhecendo.

Valorizar a cultura organizacional e o bem-estar mental

Ter uma cultura organizacional que valorize o bem-estar mental não é uma tarefa muito fácil, de acordo com Caio. A cultura de uma empresa é algo gigante e, invariavelmente, existem subculturas, e este é o maior desafio desde que o mundo é mundo. 

“Acho que, mais uma vez, vale reforçar os bons exemplos e investir em bons benefícios relacionados à saúde. Em um país como o nosso, é necessário, sim, ter incentivos de saúde privada. No meu dia a dia, o que eu sempre falo para os meus colaboradores é ‘Saúde e família em primeiro lugar sempre’.” 

É preciso ter proximidade, perguntar, responder e agir. O RH é acessório neste sentido, orienta Caio. “É preciso incentivar a liderança a fazer isso. É sair da burocracia de só apresentar dados e partir para ações práticas e reais.”

Desafios do RH ao implementar ações de suporte à saúde mental

O maior desafio das empresas no suporte à saúde mental, segundo Caio, é enfrentar a resistência das pessoas. Ele ressalta que é preciso fazer com que o colaborador reconheça e aceite que ele precisa de ajuda e que, de fato, tem um problema. 

“Mais uma vez reforço que os exemplos de pessoas que passaram pelo problema e saíram deles são um ótimo caminho para acolher os colaboradores e fazer com que eles se sintam confortáveis para falar sobre seus problemas. Infelizmente, muitas empresas ainda não entenderam que elas têm um papel fundamental na educação dos seus colaboradores.”, finaliza.

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