Captação de talentos, uso da IA e mais: tendências para o sucesso no mercado de trabalho em 2025

Empresas que não se adaptam aos novos tempos e, em suas estratégias, perdem o foco em relação às novas realidades e soluções e, historicamente, enfrentam dificuldades sérias para se manterem competitivas. 

Ao não se alinharem com as demandas dominantes no mercado, que costumam valorizar competências transformadoras e relevantes, essas organizações se arriscam a entrarem em estagnação ou, em piores casos, a entrarem em declínio e a desaparecerem.

Para esse ano que está ainda nos primeiros dias, os ajustes de práticas continuam no horizonte. O “Guia Salarial 2025” da consultoria de negócios e soluções de talentos Robert Half, que analisa os desafios e tendências para 2025 no mercado, revela um cenário desafiador e estimulante.

“O mercado de trabalho brasileiro, com taxas de desemprego em níveis historicamente baixos, tem enfrentado desafios significativos na captação de talentos qualificados. Esse cenário cria uma competição acirrada, tornando a disponibilidade de pessoas com conhecimento necessário um desafio constante para as empresas”, explica a Robert Half em seu relatório.

Ouvimos especialistas para explicar como as organizações devem direcionar suas estratégias para se manterem em destaque em 2025.

Bora lá?

Quais são os desafios significativos na captação de talentos qualificados?

O Guia Salarial aponta que em 2025 os planos de contratação são otimistas. Veja o resultado por tipos de contratação: 

• Contratações permanentes (efetivas): 44% expansão/36% manutenção;
• Alocação por projetos (até seis meses): 32% expansão/38% manutenção;
• Alocação por projetos (+ de seis meses): 27% expansão/38% manutenção.

Agora, para encarar o desafio de disputar profissionais qualificados, não há milagres ou receitas mágicas: as empresas precisam ampliar a sua atratividade.

Esse é um desafio constante para as empresas, que precisam contar com equipes preparadas para sustentar a liderança competitiva no cenário de negócios.

De acordo com Anderson Bars, sócio e Chief Executive Officer da Escola do Caos, a ampliação de atratividade está longe de se basear apenas por reconhecimento financeiro.

Atualmente, segundo ele, a ampliação da atratividade também se dá pelo chamado “salário emocional”, que integra noções de felicidade corporativa e vai além das questões financeiras propriamente ditas.

Anderson lista questões fundamentais como:

• Qualidade do ambiente de trabalho;
• Relação entre líderes, liderados e colegas; 
• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Identificação com o propósito, missão, valores e cultura organizacional;
• Impacto gerado pelo negócio;
• Oportunidade de aprendizagem e de desenvolvimento de carreira.

“Sendo assim, para superar o gap de habilidades, as empresas precisam ter formas de medir a percepção do ‘salário emocional’, com ações para ampliá-lo e estratégias para aceleração da aprendizagem e desenvolvimento de seus próprios talentos”, argumenta.

Marshal Raffa, diretor-executivo da Thomas Case & Associados, consultoria de Recursos Humanos, coloca como necessário para conseguir os melhores valores e talentos o investimento em recrutamento inteligente, com a utilização de tecnologia, o fortalecimento da marca empregadora e a promoção do recrutamento interno.

A valorização da diversidade, com a inclusão de públicos variados e garantindo um ambiente integrador, os benefícios atrativos, como: flexibilidade, planos de carreira e suporte ao bem-estar são também pontos-chave para atrair e reter talentos. 

“A automação de tarefas, aliada às estratégias de qualificação e requalificação, contribui para a atualização de habilidades e liberação dos profissionais para atividades mais estratégicas. Além disso, parcerias com universidades e associações, na chamada educação corporativa, são indispensáveis para formar talentos alinhados às demandas do mercado”, afirma.

Promoção e incentivo ao uso de IA e machine learning: uma tendência em 2025

A pesquisa coordenada pela Robert Half identificou ainda outras tendências do mercado de trabalho para este ano. 

Segundo o estudo, as áreas funcionais com maior demanda em 2025 serão:

• Inteligência artificial / Automação / Aprendizado de máquina;
• Serviços de TI / Suporte / Operações;
• Contabilidade;
• Atendimento ao cliente.

Já as habilidades técnicas mais procuradas pelas empresas são:

• Inteligência Artificial / Automação / Aprendizado de Máquina;
• Análise de dados;
• Idiomas (destaque para o inglês);
• Tecnologia imersiva.

Ou seja, depois de alcançar índices positivos, com 94% das empresas afirmando que veem um impacto positivo de seu uso na produtividade do trabalho, como se pode observar, a IA deve ganhar ainda mais fôlego nos escritórios neste ano.

Mas como promover e incentivar o uso de IA e machine learning como uma ferramenta que aprimora as capacidades humanas, valorizando as habilidades dos profissionais?

Anderson Bars, da Escola do Caos, explica que o desafio das organizações é fazer com que suas forças de trabalho reconheçam a Inteligência Artificial e o machine learning como algo muito mais relevante do que um ‘buscador ultrassofisticado’, uma vez que a IA vai impactar empregos, como demonstra esses dados do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) sobre o mercado de trabalho nos Estados Unidos:

• 28% dos empregos serão impactados pela IA em até 1 ano;
• 39,2% em até 5 anos.

A promoção sobre entendimento ético e do uso dessas tecnologias como suporte, não de maneira a substituir as habilidades dos funcionários, deve ser feita por meio de treinamentos práticos.

“É essencial valorizar habilidades humanas, como criatividade e empatia, escolher ferramentas intuitivas e envolver os profissionais na implementação, garantindo transparência e adaptação às necessidades da equipe”, afirma Marshal Raffa, da Thomas Case & Associados.

Entre os principais benefícios da IA está a automatização de tarefas repetitivas, que liberam os colaboradores para se dedicarem a atividades estratégicas e criativas. 

“De forma clara e objetiva, a IA e o ML devem ser aliados para aumentar a eficiência sem perder o foco no valor do capital humano, promovendo equipes mais produtivas, inovadoras e engajadas”, aponta. 

Como atrair os jovens da Geração Z e os seus valores “diferentes” para as empresas?

A Geração Z é formada por pessoas nascidas entre 1997 e 2012, e esses indivíduos cresceram em um mundo hiperconectado, com forte presença da tecnologia e informação instantânea, fator que influencia o comportamento profissional apresentado por eles.

A expectativa é que essa geração represente cerca de 27% da força de trabalho global em 2025, o que confirma a tarefa grandiosa por parte dos empregadores de se colocar a par dos valores desse grupo de jovens. 

Para atrair jovens profissionais e fortalecer a imagem como empregador atrativo, explica Marshal Raffa, as empresas precisam alinhar suas práticas aos valores dessa geração, que prioriza segurança no emprego, flexibilidade e qualidade de vida. 

Estabilidade e segurança que, aliás, são prioridades de profissionais mais jovens em relação aos ganhos salariais. Enquanto cerca de um em cada três profissionais privilegia a segurança, apenas 12% colocam o salário em primeiro lugar.

“Oferecer um plano de carreira claro e comunicação transparente são essenciais para transmitir estabilidade. Além disso, modelos de trabalho híbridos ou flexíveis e a avaliação baseada em resultados ajudam a promover equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, ressalta.

Marshal apoia, ainda, incentivos à benefícios como programas de saúde mental, à educação e uma cultura humanizada, que respeite os limites dos colaboradores.

“A construção de uma marca empregadora forte, que destaca valores como: diversidade, inclusão e impacto social, é outro diferencial importante. Compartilhar histórias reais e projetos internos contribui para engajar os jovens.”

Anderson Bars destaca que, não por acaso, a atratividade de marca empregadora e a jornada do colaborador passaram a ser grandes pautas dos times de Recursos Humanos de muitas organizações no mercado de trabalho.

“Acredito, que mais do que conversar, as empresas têm que se aprimorar na capacidade de escuta, utilizando ferramentas que deem voz aos colaboradores, ao mesmo tempo que geram dados e insights sobre ações a serem implementadas, para melhoria contínua do ambiente”, complementa.