As férias são o momento oportuno para que as pessoas realizem inúmeras atividades que, muitas vezes, não conseguem espaço na agenda durante a correria do dia a dia.
Conhecer lugares novos, passar mais tempo com a família, visitar amigos, praticar hobbies, cumprir tarefas que foram adiadas, aproveitar a pausa para descansar, etc. Enfim, desconectar-se do trabalho e das obrigações é a mensagem principal.
No Brasil, as férias são asseguradas pelo artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e representam um direito garantido ao trabalhador, concedido após um período determinado de trabalho, geralmente de 12 meses, chamado de período aquisitivo.
Dito isso, após esses dias longe dos escritórios, prazos e responsabilidades, quando o ritmo de vida passa quase em câmera lenta, uma questão pesa aos líderes e gestores: como conseguir o engajamento da equipe no retorno das férias, em que a adaptação à rotina de trabalho ainda leva um tempo?
Um desafio em evidência no mercado de trabalho global, o cenário de engajamento preocupa a liderança. Veja os dados da pesquisa “State of the Global Workplace” conduzida pela consultoria Gallup:
- O engajamento dos colaboradores chegou ao patamar modesto de 23%;
- Os trabalhadores também afirmaram que não se sentem envolvidos em suas atividades diárias, representando 62% do total;
- Outros 15% estão ativamente desengajados;
- Estima-se que essa lacuna represente cerca de R$ 48 bilhões em prejuízos, o equivalente a 9% do Produto Interno Bruto (PIB) mundial.
Com a baixa produtividade sendo um calo no pé das empresas, é preciso descobrir qual o melhor caminho para colocar todo mundo na mesma sintonia, especialmente em um momento tão desafiador como o pós-férias.
Bora saber mais?
É preciso “pegar leve” na volta das férias
Dar tempo para os colaboradores se reorganizarem mentalmente e emocionalmente após o fim das férias é uma questão indispensável.
Além da preocupação com o bem-estar do funcionário, que não precisa ir “de 0 a 100” em poucos dias, proporcionar um período de readaptação ao grupo pode ajudar a colher frutos no futuro, com o aumento da produtividade.
“Fornecer informações atualizadas com o contexto antes de esperar que eles tomem decisões importantes pode ajudar a aumentar esse engajamento. Além disso, as reuniões de alinhamento são cruciais para promover uma transição mais suave, e a definição de metas de curto prazo pode ajudar a reorientar os esforços após as férias”, explica Lucas Rizzardo, diretor de vendas do Indeed no Brasil.
Outra ação destacada por Lucas é otimizar a equipe para garantir que as tarefas da pessoa que está saindo de férias sejam realizadas, dentro das possibilidades, “sem causar um acúmulo ainda maior de trabalho e sobrecarregá-la no seu retorno”.
Ellen Anholeto, diretora da Action RH e especialista em gestão, diz que nesse momento é possível utilizar algumas estratégias de boas-vindas, como uma decoração diferente no escritório, a distribuição de kits com brindes ou até mesmo o anúncio de um pacote com benefícios flexíveis, para que assim o colaborador se sinta em conexão com a empresa e tenha menos dificuldades nesse processo de transição.
“Há a possibilidade de promover eventos de integração com atividades lúdicas, com dinâmicas de grupo, algum tipo de concurso, gincana e premiações, de forma mais leve, para que os colaboradores não se sintam tão pressionados. Palestras motivacionais e programas de treinamento a serem apresentados para o ano também são válidos nesse momento”, afirma.
No entanto, Ellen ressalta que esse argumento de ir mais devagar no retorno vale mais para os colaboradores.
Lideranças e gestores já retornam precisando lidar com assuntos de relevância, em que há tomadas de decisões fundamentais dentro do processo estratégico da empresa.
“Então, essa parte mais estratégica, em que há mais pressão, fica na linha da diretoria da gestão. Para não gerar esse impacto tão alto, de início as informações ficam somente àqueles que estão nas maiores posições, e depois vai aos poucos diluindo e passando as informações gerais”, argumenta Ellen.
A importância da cultura organizacional nesse momento
Empresas que contam com uma cultura organizacional sólida e bem administrada provavelmente terão melhores instrumentos para o engajamento dos colaboradores em todos os momentos, assim como no retorno das férias.
Ellen Anholeto coloca como essencial que a empresa faça o que prega aos seus funcionários, sendo “mais que um recado na plaquinha na parede, que é muito bonito de falar, mas não é o que acontece na prática”.
“Uma cultura bem disseminada e organizada deixa o ambiente de trabalho mais positivo e agradável, e os colaboradores se sentem pertencentes, porque eles sempre vão tomar decisões de acordo com o que a empresa está buscando”, diz.
Para o representante da Indeed, uma cultura organizacional forte pode proporcionar maior consistência nas ações, que agiliza os processos e minimiza o impacto das diferenças entre os que retornam das férias e os que permanecem no trabalho.
“Isso mantém um equilíbrio saudável entre trabalho e lazer, o que é essencial para o bem-estar e a produtividade a longo prazo”, afirma Lucas Rizzardo.
Estratégias de engajamento para diferentes gerações
Atualmente, várias gerações convivem nos ambientes de trabalho. Profissionais da Geração X (nascidos entre 1965 e 1980), Millenials (1981-1996) e Geração Z (1997-2010) estão ao mesmo tempo dividindo tarefas e responsabilidades.
Então como a gestão deve lidar com pessoas de diferentes perfis e objetivos na hora do engajamento? Para Ellen, personalizar não é a solução, mas é preciso estar atento a certas peculiaridades geracionais.
“Não diria para personalizar em relação aos diferentes tipos de gerações. Obviamente, em uma integração, em uma dinâmica de grupo, vamos olhar as particularidades. Mas sempre vamos trazer todos para um ambiente inclusivo, com as suas diferentes características, mas que tenha essa condição de participar de uma mesma atividade, dentro de um mesmo conceito, que é o propósito da empresa”, explica Ellen Anholeto, diretora da Action RH e especialista em gestão
Já Lucas considera que personalizar os planos de ação para promover o engajamento entre essas diferenças “pode maximizar a motivação dos funcionários e garantir que todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas”.
“Uma pesquisa realizada pela Indeed nos Estados Unidos, constatou que 39% dos trabalhadores classificam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como o fator mais importante em um emprego. Isso significa que, independentemente do perfil ou da geração, essas estratégias precisam ser voltadas para o bem-estar do funcionário.”.
Ano bom x ano ruim: há diferenças no engajamento?
A construção da retomada do engajamento e da produtividade pós-férias tem seus caminhos, mas será que há diferenças no modo de fazer isso se o ano anterior da empresa tiver apresentado números positivos ou negativos?
Quando uma empresa tem um ano bem-sucedido, afirma o representante da Indeed, os funcionários tendem a se sentir mais motivados e valorizados, o que geralmente aumenta a produtividade.
Entretanto, afirma ele, quando os resultados estão abaixo das expectativas, pode haver desmotivação, maior rotatividade e diminuição de novas ideias e inovações.
“Para reverter esse cenário, é fundamental investir no engajamento dos funcionários ao longo do ano, por meio de reconhecimento, comunicação aberta e apoio, criando um ambiente positivo que restaure a confiança e melhore o desempenho da equipe, não pensando nisso apenas após o período de férias”, aponta Lucas.
Nem todos saem de férias juntos: como fazer?
Muitas empresas não conseguem dar férias coletivas e é preciso manter um funcionário ou até mesmo equipes inteiras em escala de plantão no fim de ano.
Mas como manter o engajamento daqueles que não saem de férias ou recesso, e assim garantir que todos estejam na “mesma página” no processo de retorno?
Segundo Ellen, é preciso que essas escalas de fim de ano sejam feitas com o máximo de antecedência possível, prevendo quais serão aqueles que vão poder descansar em todo período e os que devem se apresentar para o trabalho nesse momento.
“É interessante se houver a possibilidade do colaborador fazer home office durante o plantão, ter uma flexibilidade de horário também, porque assim não precisa cumprir a carga horária efetiva, principalmente em momentos como véspera de Natal ou Ano- Novo”, ressalta.
De acordo com Lucas Rizzardo, a comunicação transparente com toda a equipe é um pilar nesse momento, especialmente ao atualizar todos sobre as tarefas pendentes dos colegas antes que saiam de férias, e ao explicar como as responsabilidades serão redistribuídas.
“Isso alinha as expectativas e reduz possíveis frustrações. Ajustar o cronograma de tarefas ajuda a minimizar o impacto das ausências e a evitar sobrecargas, garantindo operações mais tranquilas para toda a equipe, inclusive para aqueles que não estão em período de férias.”
Como analisar o engajamento no período pós-férias?
Assim como é preciso um tempo para alinhar a equipe com as demandas pós-férias, a análise de engajamento precisa ser feita com inteligência pelos gestores nesse momento.
As métricas devem começar a ser analisadas em um período mínimo de duas a três semanas após o retorno, afirmam os especialistas.
“O ideal é que esses dados sejam analisados pelo menos três semanas após o retorno, pois esse é o período que a maioria dos funcionários precisa para se readaptar totalmente à rotina. O monitoramento desses dados permite ajustes para melhorar o desempenho no trabalho e a conexão do colaborador a longo prazo”, argumenta Lucas.
