A inclusão social das pessoas com deficiência (PcDs) é uma responsabilidade de todos. E não é diferente com as empresas, que ainda têm muito a fazer para combater o capacitismo no ambiente de trabalho.
Segundo uma pesquisa do IBGE, a taxa de participação na força de trabalho das pessoas com deficiência é de apenas 29,2%, muito abaixo se comparado às pessoas sem deficiência, que tem 66,4% de participação.
Mesmo entre as pessoas com nível superior, as taxas são desiguais: 54,7% para pessoas com deficiência e 84,2% para as sem deficiência. Além disso, o IBGE aponta que dos 99,3 milhões de pessoas ocupadas no Brasil em 2022, 4,7% eram pessoas com deficiência.
Mas esses dados não são os únicos. Cerca de 55% das pessoas com deficiência que trabalhavam, estavam na informalidade, enquanto para as pessoas ocupadas, sem deficiência, esse percentual foi de 38,7%.
Frente a esse cenário, é possível notar a importância de falar sobre o combate ao capacitismo no ambiente de trabalho e promover ações internas e externas que garantam o espaço das pessoas com deficiência.
Pensando nisso, o blog da Alelo preparou um texto com sugestões para as empresas fortalecerem o combate ao capacitismo! Vamos nessa?
O que é o capacitismo?
“[o capacistimo] É a discriminação da pessoa com deficiência, que, em decorrência disso, é considerada uma pessoa incapaz”, explica Aline Vicentin, pesquisadora do Instituto Olga Kos de Inclusão Cultural (IOK).
Ele pode se manifestar de diferentes maneiras e em diversas áreas da sociedade. Em geral, notam-se problemas de tratamento injusto, falta de acessibilidade e exclusão social.
“Manifesta-se ao pressupor que existe um padrão corporal ideal e, na ausência dele, torna as pessoas inaptas para as atividades na sociedade. O capacitismo pode ser expressado por gestos, atitudes ou outras formas de expressão de opinião que indiquem a discriminação contra pessoas com deficiência, através de falas despretensiosas como: “fingir demência”, “braço curto”, “cego em tiroteio”, “estou muito autista hoje”, enfim… Todas essas frases podem constranger ou diminuir os colegas de trabalho”, afirma Vicentin.
A luta por espaços mais igualitários, que incluam todas as pessoas, é de todos. E isso não é diferente no mercado de trabalho.
“Para que as pessoas com deficiência sejam incluídas na sociedade é importante que elas sejam vistas como sujeitos portadores de direitos e deveres, em caráter de igualdade perante a lei, sem os vieses de estereótipos e preconceitos”, fala a pesquisadora.
O setembro verde e a inclusão social
Em 21 de setembro, comemora-se o Dia Nacional de Luta das Pessoas com Deficiência. Foi um dos motivos, inclusive, que o mês foi escolhido para a campanha do Setembro Verde, que busca conscientizar a população sobre a inclusão social de PcDs.
“A cor verde foi escolhida pela aproximação com a primavera e o Dia da Árvore, conversando com o movimento em prol de uma sociedade inclusiva, acessível e sustentável em todas as áreas. Atualmente, esta data é considerada em âmbito nacional, amparada pela Lei No 11.133/2005, que enaltece a importância do desenvolvimento de meios de inclusão das pessoas com deficiência na sociedade”, completa.
E como o capacitismo se manifesta no ambiente corporativo?
A discriminação capacitista no local de trabalho é resultado de comportamentos e percepções nocivos que foram enraizados e internalizados ao longo do tempo, mas que não podem ser tolerados.
Segundo a Agência Brasil, uma pesquisa encomendada pelo Ministério Público do Trabalho em São Paulo e realizada pelo Ibope, identificou que a pessoa com deficiência que vive na capital paulista ou na região metropolitana sofre preconceito no trabalho.
De acordo com o estudo, 69% dos entrevistados confirmaram que vivenciaram ou presenciaram algum tipo de discriminação: bullying, rejeição, assédio moral e sexual, isolamento ou até violência física no ambiente de trabalho.
São várias as práticas que devem ser combatidas:
- recusar candidatos em processos seletivos sob alegações de possíveis limitações ou falta de competência para a função;
- falta de acessibilidade em ambientes físicos, processos internos e ferramentas de trabalho;
- despreparo da equipe e da liderança devido à falta de conhecimento e orientação, levando a conflitos internos;
- planos de desenvolvimento e carreira que não promovem igualdade entre colaboradores;
- normalização de comportamentos e atitudes capacitistas;
- ocorrência de assédio e discriminação direta.
Qual é o papel do RH na luta contra o capacitismo?
O RH é fundamental para uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva. É essa área que irá propor ações e políticas de inclusão.
A gestão deve implementar processos internos, cultivar uma mentalidade inclusiva e promover ações que desenvolvam a conscientização da equipe.
“No trabalho, criar um ambiente que acolha a pessoa com deficiência, promovendo acessibilidade e inclusão. Além disso, quebrar as principais barreiras, sendo elas atitudinais, arquitetônicas, comunicacionais, metodológicas e programáticas. Ou seja, para haver a inclusão é necessário que toda a estrutura de gestão e organizacional seja inclusiva, desde o acesso físico no trabalho, as atitudes e comportamentos dos colaboradores, os meios de comunicação para que seja efetivo, que se utilize métodos eficazes que considere a equidade e diversidades, bem como programas presentes nas políticas institucionais voltadas à pessoa com deficiência”, explica Aline Vicentin
Como evitar o capacitismo na empresa?
A conscientização sobre o capacitismo deve ser parte da cultura da empresa, incluindo e garantindo a institucionalização de políticas efetivas que incluam as pessoas com deficiências.
Segundo a pesquisadora do IOK: “O capacitismo pode ser combatido no mercado de trabalho, assim como em outros ambientes, a partir do respeito para/com o outro. Destituir-se de crenças que possam limitar o exercício da cidadania ou, ainda, da inclusão plena em sociedade da pessoa com deficiência a partir da suposição de que a deficiência indica algum tipo de doença ou incapacidade”.
“No ambiente de trabalho, oportunizar o acesso e a permanência da pessoa com deficiência, desde a divulgação de vagas, até as oportunidades de crescimento deste profissional. Para isto, muitas vezes, é necessário um suporte de formação e capacitação de profissionais especializados para auxiliar na transformação da cultura organizacional da empresa, assim como o estímulo à formação de grupos de afinidade, comitês de diversidade e inclusão, entre outros”, acrescenta.
Para uma cultura organizacional igualitária, a gestão de recursos humanos (RH) deve tomar algumas medidas fundamentais:
Conscientização da equipe
Todos os colaboradores devem entender o que é o capacitismo e como ele se manifesta, tanto no ambiente de trabalho quanto na vida pessoal.
Ações de conscientização ajudam a quebrar padrões discriminatórios. Lembre-se de que essas atividades devem ser lideradas pelas pessoas com deficiência que são parte da equipe, desde que elas se sintam à vontade.
Essa é uma maneira de dar voz e visibilidade às vivências e realidades das pessoas com deficiência.
Como explica a escritora Djamila Ribeiro, o conceito do lugar de fala diz respeito ao favorecimento da participação de grupos com menos voz ativa nas decisões sociais.
De acordo com Ribeiro, a hierarquia estruturada socialmente faz com que as produções intelectuais, saberes e vozes de grupos marginalizados sejam tratadas de modo inferior.
Treinamento da liderança
Os líderes têm um papel fundamental para promover um ambiente inclusivo. Além de incentivar as práticas de conscientização, eles devem liderar pelo exemplo e garantir que o comportamento de suas equipes esteja alinhado com uma cultura de inclusão.
Planos de carreira inclusivos
Os planos de carreira devem promover a equidade de salário, de oportunidades de crescimento e desenvolvimento para todos, incluindo colaboradores com deficiência.
Além disso, o RH deve estar alinhado à cultura organizacional da empresa para que, desde a seleção de novos candidatos, não haja exclusão. Vagas afirmativas também são boas alternativas para ter uma organização diversa e mais inclusiva.
Comunicação clara
Desde o início da jornada de qualquer colaborador na empresa, é importante ser transparente em relação ao compromisso de combater a discriminação.
Para isso, é aconselhável desenvolver canais de comunicação abertos para críticas e sugestões, além de manter diálogos regulares com a equipe e os gestores para promover a aceitação, sensibilizar os colaboradores e aplicar políticas punitivas, quando necessário.
A cultura inclusiva não deve ser apenas uma ideia no papel, mas uma realidade no ambiente de trabalho.
Setembro verde na Alelo
Este ano, o Grupo de Afinidade Pertencer promoveu uma semana cheia de convidados especiais, que puderam compartilhar suas experiências no ambiente corporativo.
O que rolou:
- Palestra sobre Dicas e boas práticas da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho;
- Roda de conversa com Líderes PCDs na Alelo, Veloe e Pede Pronto;
- Biblioteca humana com histórias reais;
- Roda de conversa “Falando sobre Nanismo”;
- Happy Hour – Boteco às Cegas
