A Responsabilidade Social, que se refere ao “S” da sigla ESG, vem ganhando cada vez mais importância no dia a dia das empresas. Este pilar trata de diversos temas, desde equidade e pertencimento, ao impacto social.
Mas antes de se preocupar com a responsabilidade social fora das paredes da empresa, é preciso fazer com que dentro dos limites dela tudo esteja caminhando da maneira correta.
Por isso, o Blog da Alelo preparou um material que explica como tudo isso funciona na prática. Vamos lá?
Como funciona o “S” do ESG?
O pilar de Responsabilidade Social atua nas seguintes frentes:
- diversidade e inclusão
- equidade e pertencimento;
- saúde e segurança dos funcionários;
- direitos humanos;
- relações trabalhistas justas;
- impacto na comunidade;
- engajamento dos stakeholders.
Conduzir a empresa segundo estes preceitos proporcionando ao seu colaborador um ambiente seguro, faz com que sua produtividade melhore.
E já sabe né? Se o cliente interno está feliz, há grandes chances do cliente externo também estar!
Responsabilidade social maximiza investimentos
Quando uma empresa integra as práticas da responsabilidade social (dentro e fora dela) à sua rotina, acaba se comprometendo com a valorização das pessoas. Isso atrai novos talentos e investidores para o negócio.
Afinal, respeitar a diversidade sexual e de gênero, étnica, racial, etária, religiosa e cultural faz o colaborador se sentir mais confiante e seguro para ser quem ele é, além de aumentar o sentimento de pertencimento àquele grupo.
Portanto, o impacto do “S”, se bem aplicado, faz com que mais pessoas estejam interessadas em consumir sua marca, podendo maximizá-la como referência em responsabilidade social.
Consequentemente, mais investidores estarão de olho no seu negócio.
Relações trabalhistas mais justas
Sabe quando a empresa cumpre com toda a parte burocrática da contratação do colaborador? Ela faz pagamento do salário, recolhe os impostos, taxas e tributos, oferece um plano de saúde que funcione, cartão refeição ou alimentação, entre tantos outros benefícios. Isso faz parte de uma relação de trabalho mais justa.
Contudo, um espaço acolhedor, com ambientes confortáveis para trabalhar, fazer refeições e até relaxar também fazem parte da lista do que é possível para garantir um lugar onde o funcionário se sinta bem.
Mas não é só isso: a empresa precisa criar espaços psicologicamente seguros, ou seja, um ambiente em que o colaborador possa ser ele mesmo, sem medo de julgamentos e preconceitos.
“Quando as pessoas deixam de se expressar, criamos ambientes onde o medo se instala. O resultado disso é a baixa positividade, pouca geração de ideias novas, falta de segurança para arriscar algo novo, baixa performance e engajamento, aumento do comando-controle e geração de estresse e adoecimento”, explica Patrícia Ansarah, psicóloga organizacional, mentora executiva e sócia-fundadora do Instituto Internacional em Segurança Psicológica (IISP).
Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI)
Se contados como números absolutos, os grupos chamados “minoritários”, não são pequenos. São pessoas com deficiência (PcDs), pessoas negras, a comunidade LGBTQIAPN+, entre outros grupos.
Por que então são tratados como minorias?
Isto ocorre porque, mesmo representando um grande número da população, não conseguem ocupar todos os espaços dentro de uma empresa, e na sociedade como um todo.
Por exemplo, a revista Isto É Dinheiro publicou em janeiro de 2023 que “dos aproximados 214 milhões de brasileiros, 51,1% são mulheres. Contudo, no Ministério, elas representam apenas 29,7%.
Já na distribuição de raça da população, 56% são negros (pretos e pardos); 43% brancos; e 0,4% indígenas. Mas no alto escalão da Esplanada, 70% são brancos; 27% negros; e há também uma indígena, Sônia Guajajara, dona da pasta dos Povos Originários.
Por isso, a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) é importante no ambiente empresarial.
Mas como isso funciona na prática?
Do ponto de vista social, o conceito de diversidade diz respeito à pluralidade de indivíduos de diferentes etnias, culturas, gêneros, entre outros que convivem em um mesmo espaço geográfico.
Já para entender a equidade, é preciso antes ter a compreensão de que nem todas as pessoas “partem” do mesmo lugar. Ou seja, alguns indivíduos são privilegiados com o acesso a mais oportunidades, justamente por não enfrentarem as barreiras do preconceito, por exemplo.
Logo, são necessárias ações intencionais visando a reparação desta distância social que existe entre as pessoas. Sempre levando em conta as necessidades especiais de cada indivíduo, de forma que a sua inserção social seja promovida de forma justa.
É necessário encontrar um equilíbrio entre todos aqueles que compõem um conjunto social em prol da justiça e dos direitos iguais. Isso nos leva à inclusão, que é o sentimento de pertencimento a um lugar, a uma empresa, por exemplo.
Uma pesquisa da Mckinsey diz que “os funcionários de empresas percebidas como comprometidas com a diversidade têm 11% mais probabilidade de relatar que podem ‘ser quem são’ no trabalho, o que provavelmente os estimula a participar e contribuir”.
E para além do bem-estar do profissional, com a inclusão social, os resultados extrapolam o dia a dia do trabalho, afinal, com tomadores de decisão pertencentes a grupos diversos, o negócio ganha perspectivas novas que podem trazer inovação para os processos e enriquecer muito seus produtos e serviços.
Um arco-íris de diversidade
Apesar dos avanços que têm ocorrido ao longo dos últimos anos, segundo uma pesquisa de Diversidade e Inclusão feita pela Great Place to Work (GPTW), apenas 8% das cadeiras de liderança das empresas são ocupadas por membros da comunidade LGBTQIAPN+.
Um texto publicado pelo Blog da Alelo mostrou que uma pesquisa encomendada pelo LinkedIn, feita entre os dias 6 e 20 de maio de 2022 e divulgada no mesmo ano, diz que 40% do público LGBTQIAPN+.afirma já ter sofrido algum tipo de preconceito no local de trabalho.
Também foi mostrado que 8 em cada 10 membros da comunidade LGBTQIAPN+.se sentem confortáveis para compartilhar sua identidade de gênero e/ou orientação sexual no ambiente de trabalho. Contudo, só 50% chegaram a abrir essa informação para toda a empresa.
A mesma pesquisa revelou também que 47% dos entrevistados disseram que as companhias em que trabalham não promoviam ações de igualdade, ou que desconheciam ações nesse sentido.
Na Alelo existem vários Grupos de Afinidade, cada um focando em um grupo minorizado.
“Contratamos uma consultoria para fortalecer e capacitar os nossos grupos de afinidade a fim de que estes exerçam ações que impactem positivamente toda a nossa cultura organizacional de forma exponencial. Cada grupo exerce o papel de defensor da diversidade, construindo pontes e vinculando causas com demandas empresariais, ao mesmo tempo em que apoia o progresso e busca por aliados e recursos.” Explica Henrique Araujo Loureiro de Carvalho, Coordenador de ESG da Alelo.
Henrique ainda aponta as vantagens em fazer parte de um Grupo de Afinidade:
- “as nossas pessoas ampliam o networking e aprofundam relacionamentos;
- compartilham ideias e atuam na implementação de mudanças e melhorias internas;
- adquirem novos e diferentes conhecimentos, letramento;
- criam e compartilham consciência;
- e têm oportunidades para desenvolver liderança com a colaboração para um propósito maior”
Alexandre Ricciardi, colíder do Grupo de Afinidade LGBT+ explica: “Nosso grupo existe para acolhimento de pessoas LGBT+, discussões, ações de conscientização e esclarecimento de questões da comunidade para todos os colaboradores da Alelo, Veloe e Pede Pronto. A ideia principal é tornar a jornada do colaborador LGBT+ na companhia mais inclusiva, respeitosa e feliz.”
Ele ressalta também que todos os participantes do grupo são voluntários e os encontros são realizados a cada 15 dias.
Funcionários mais experientes
Outro exemplo de que é necessário adotar a DEI no ambiente corporativo é o envelhecimento da população.
Previsões do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que até 2030 os idosos chegarão a 41,5 milhões (18%) — jovens de até 14 anos serão 39,2 milhões (17,6%). Isso significa que, em 9 anos, haverá mais pessoas acima de 65 anos do que crianças. O mercado de trabalho também terá de se adaptar a essa realidade.
A heterogeneidade entre os mais velhos e os mais jovens no ambiente corporativo é benéfica. Enquanto os mais velhos contribuem com a experiência, padrões de qualidade sólidos e comprometimento, os mais jovens são dinâmicos e têm bastante familiaridade com a tecnologia. As gerações se complementam.
Na Alelo, o Grupo de Afinidade de Gerações busca a inclusão de pessoas 50+.
Claudete Cordeiro, Gerente de Experiência do Cliente na Veloe diz que o grupo é novo, nasceu em julho de 2023. “Nosso propósito definido, recentemente, é buscar valorizar a convivência entre diferentes gerações, onde o respeito e a abertura, sejam os pilares para uma cultura de aceitação, aprendizado e evolução, enaltecendo a singularidade e história de cada indivíduo. Acreditamos na importância da maturidade e experiência, de maneira a construirmos espaços de diálogos e troca de conhecimento.”
Claudete complementa: “Pretendemos trazer temas e eventos (a exemplo dos demais grupos de diversidade e inclusão) que nos apoiem nesta construção.”
Mulheres no mercado de trabalho
Em um texto publicado aqui no blog da Alelo, outro aspecto que precisa ser considerado é a participação feminina nos ambientes de trabalho, que ainda é 20% inferior a dos homens, segundo pesquisa da Fundação Getúlio Vargas. Quando se fala em gerência, apenas 37% dos cargos são ocupados por mulheres no Brasil.
Além das questões que envolvem cobrança e pressão por um tipo de aparência padrão nas empresas, outros fatores discriminatórios dificultam a inserção delas no mercado de trabalho, sendo estas as principais:
- discriminação de gênero;
- falta de representatividade;
- conciliar trabalho e vida pessoal;
- maternidade;
- preconceito relacionado às mulheres em certas profissões.
O Grupo S.E.R. (Sororidade, Empoderamento e Respeito) é formado por mulheres da Alelo, Veloe e Pede Pronto. Uma rede que estimula a transformação do seu papel social com maior equidade e representatividade.
A líder do grupo, Criscia de Morais Toman compartilha: “Me encantei pelo grupo de Mulheres quando percebi que poderia ajudar a promover ações para uma cultura mais inclusiva, de igualdade, de oportunidade e valorizando o potencial de nós mulheres em todos os níveis. Juntas, nos acolhemos e trabalhamos para construir um ambiente corporativo mais diverso e igualitário.“
Já ouviu falar em body positive?
A cultura do body positive tem o objetivo de promover a aceitação e a valorização de todos os tipos de corpos, independentemente das características físicas. O Blog da Alelo já preparou uma matéria sobre isso.
Entre os tipos de preconceitos combatidos pelo body positive estão:
- Gordofobia: discriminação contra pessoas gordas;
- Racismo: rejeição com base na cor da pele;
- Capacitismo: preconceito contra pessoas com deficiência;
- Transfobia: a discriminação contra pessoas transgênero;
- Etarismo: a rejeição com base na idade;
- Sexismo: a discriminação com base no gênero;
- Homofobia: a intolerância contra pessoas LGBTQIAPN+.
A missão do Grupo Corpos é disseminar a desconstrução do que é um padrão de corpo, por meio de ações que apoiem a aceitação, normalidade, liberdade, respeito e amor-próprio, estimulando as pessoas a respeitarem e valorizarem seus corpos e os dos outros, para se amarem e usarem toda a sua potência.
“Em uma empresa tão diversificada como a Alelo, que oferece segurança e liberdade para seus colaboradores serem quem são (e da forma física que são), sentimos que era importante trazer, em um processo de conscientização leve e cooperativo, questões da democratização e expressabilidade dos diferentes corpos que compõe o nosso coletivo.” explica Marcone Lopes Cassimiro Junior, Analista de Marketing Sr da Pede Pronto.
Além dos grupos de afinidade já citados, os colaboradores da Alelo, Veloe e Pede Pronto também contam com:
Afrolelos
Formado por um Grupo de Pessoas Negras, o Afrolelos atua em busca da conscientização, acolhimento e representatividade racial, gerando mudança de percepção e sensibilizando para a promoção da equidade e inclusão de pessoas negras na empresa, considerando suas interseccionalidades, diminuindo desigualdades e ampliando o orgulho de ser.
Ainda segundo Igor de Araujo Camargo, Técnico de Segurança do Trabalho na Alelo, e líder do grupo, “o lema do Afrolelos é ressignificar o que é ser negro no mundo corporativo, onde há pouca representatividade, mas por parte do povo negro há muita diligência e capacidade. O proposito das reuniões, além de acolher o povo negro, é fomentar discussões para legitimar ações que descontruam o viés inconsciente e racismo estrutural.”
Pertencer
O Grupo tem como foco a inclusão da Pessoa com Deficiência (PcD), com incentivo à cultura colaborativa, empática, equitativa e acessível, gerando oportunidades e formando assim um ambiente acolhedor e que considera a singularidade de cada pessoa, eliminando barreiras.
Inclusive, neste Setembro Verde, mês dedicado à luta pelos direitos e inclusão social da pessoa com deficiência, o grupo está a todo o vapor com ações voltadas à conscientização de todos os colaboradores da Alelo, Veloe e Pede Pronto.
E claro, além das campanhas especiais, a atuação do Pertencer também se faz presente no dia a dia de todos os profissionais, do seu processo seletivo ao desenvolvimento de sua carreira, conforme contou ao Blog da Alelo a líder do Grupo Maria Patrícia Gomes de Lima, Analista de G&T (Gente & Transformação) da Veloe:
“Aqui na Alelo, revisamos nossa página de carreira para garantir equidade em nossos processos, ou seja, que todos candidatos, com e sem deficiência, tenham acesso às nossas oportunidades. Além de oferecer condições de acessibilidade necessárias para aplicação na vaga e a conscientização do time de atração de talentos, a fim de eliminar vieses inconscientes na avaliação do candidato.“
