Uma situação recorrente em qualquer empresa é o desligamento de um funcionário. Seja qual for o motivo da demissão, o rompimento do contrato de trabalho exige o cálculo de rescisão.
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas mudanças neste processo. Por exemplo, não é mais obrigatória a homologação do documento perante o Ministério do Trabalho, bastando apenas o pagamento das verbas e emissão do recibo.
A empresa tem um prazo de 10 dias, contando a partir do fim do contrato. O depósito bancário passou a ser opção de pagamento. Além disso, o modelo de demissão consensual e comum acordo permite uma saída onde ambos aceitam o fim do vínculo empregatício.
Como o cálculo da rescisão trabalhista costuma ser complexo, montamos um guia com os principais passos que devem ser levados em conta neste processo.
O que é rescisão trabalhista?
Antes de tudo é necessário entender o conceito de rescisão, que é a formalização do término do vínculo empregatício. Essa ação pode partir tanto do empregador quanto do colaborador.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) cita a rescisão contratual do artigo 477 até o 486. Depois da reforma trabalhista de 2017, a descrição ficou da seguinte forma:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
Tipos de rescisão
O fator mais importante para definir o cálculo do valor da rescisão é o motivo do desligamento, pois cada caso tem as suas regras específicas. Vamos conhecer os principais tipos de demissão.
1 – Pedido por parte do funcionário
O funcionário pode decidir sair do atual emprego por diversas razões, seja por insatisfação ou para buscar uma nova oportunidade.
O pagamento do aviso prévio fica então a cargo do funcionário Neste caso, a prestação do serviço deve continuar por 30 dias ou o valor é descontado das verbas rescisórias. O valor do aviso é equivalente a um salário completo.
O trabalhador não tem o direito de sacar o FGTS e nem a multa de 40% sobre o fundo. Já a empresa deve pagar ao colaborador os dias trabalhados, 13º e férias.
2 – Demissão sem justa causa
Aqui, o trabalhador tem os mesmos direitos de quem pede demissão, mais o direito de sacar o FGTS e a multa rescisória de 40% do valor depositado pelo serviço prestado.
O aviso prévio deve ser cumprido caso a empresa solicite e a pessoa demitida pode receber o seguro-desemprego.
Você pode conferir uma matéria especial que preparamos sobre todas as implicações legais da demissão sem justa causa.
3 – Demissão com justa causa
Caso o funcionário cometa faltas graves contra a empresa ou desrespeite o contrato de trabalho, ele pode ser demitido por justa causa. Com isso, o colaborador perde o direito ao aviso prévio, 13º e ao FGTS. No entanto, é obrigação da empresa comprovar o motivo real da demissão.
4 – Rescisão consensual
Neste tipo de rescisão, considerada amigável, o trabalhador recebe metade do valor do aviso prévio, mas perde o direito ao seguro-desemprego.
As férias e o 13º são pagos proporcionalmente aos meses trabalhados e a multa do FGTS é de 20%. O colaborador também pode movimentar 80% do seu saldo no Fundo.
5 – Rescisão indireta
Assim como um funcionário pode cometer faltas graves, a empresa também pode gerar a sua própria demissão por justa causa. Algumas das práticas mais comuns envolvem excesso de atividades, limites de horários excedidos, entre outros.
Caso isso ocorra, o trabalhador tem direito a todos os benefícios que seriam concedidos em caso de demissão sem justa causa.
6 – Rescisão por culpa recíproca
Esse tipo de rescisão ocorre quando, tanto a empresa quanto o colaborador oferecem motivos plausíveis para o fim do vínculo de trabalho. Neste caso, o trabalhador tem direito a 50% do valor do aviso prévio, 50% sobre o 13º e 50% das férias proporcionais.
O empregado não poderá solicitar o seguro-desemprego e terá 20% da multa referente ao FGTS.
Cálculo
Os itens presentes em um processo de rescisão são sempre os mesmos, cabendo apenas à empresa excluir o que não é direito do trabalhador em cada modalidade de demissão. O cálculo leva em conta os seguintes itens:
Saldo Salário
Item obrigatório em todos os casos de demissão, o saldo salário se refere ao pagamento proporcional aos dias trabalhados no mês da rescisão. Para calcular, basta dividir o salário mensal (incluindo horas extras, se houver) pela quantidade de dias do mês. Em seguida, multiplique os resultados pelos dias trabalhados.
Férias
É direito de todo trabalhador ter 30 dias de férias após completar um ano de trabalho, chamado de período aquisitivo. Já as férias proporcionais são contabilizadas quando o período aquisitivo ainda não estiver completo.
Caso o colaborador tenha trabalhado apenas alguns dias no mês da rescisão, o período não entrará no cálculo. Para ser contabilizado como um mês completo, o trabalhador precisa ter atuado em mais de 15 dias.
O cálculo das férias leva em conta a data de admissão do funcionário e o pagamento corresponde ao salário bruto mensal acrescido de 1/3.
Décimo terceiro salário
O cálculo do décimo terceiro é feito de maneira proporcional aos meses trabalhados no ano. Assim como no caso das férias, se o colaborador trabalhou mais de 15 dias no mês, o período é considerado completo.
Para chegar ao valor da rescisão é necessário dividir o salário por 12 e depois multiplicar pela quantidade de meses trabalhados desde janeiro.
Aviso prévio
O cálculo do aviso prévio é uma das etapas que mais causa confusão, por ser necessário considerar algumas variáveis. Por conveniência, os gestores de RH costumam instruir os funcionários a cumprir o aviso caso peçam demissão. Já quando o empregador faz acordo ou quando a demissão é por justa causa, o aviso é dispensável.
Existem duas modalidades de aviso prévio: trabalhado ou indenizado. No trabalhado, o empregador pode solicitar que o empregado trabalhe os dias solicitados. Se ele optar por não cumprir, o valor é descontado na rescisão.
O aviso mínimo é de 30 dias e a cada ano trabalhado, 3 dias são acrescidos. Após o número de dias ser definido, basta dividir o salário mensal por 30 e multiplicar pela quantidade de dias trabalhados.
FGTS
O cálculo do FGTS leva em conta o saldo total do funcionário. Se a demissão for por justa causa deve ser multiplicado o saldo da conta por 0,4 (40%) para chegar ao total da multa. Se a demissão for de forma consensual, a multa cai pela metade (20%).
Em casos de demissão por justa causa ou pedido do próprio colaborador, não há esse direito.
Não se esqueça de que os descontos de INSS e imposto de renda também deverão ser feitos no momento da rescisão. O pagamento deve ser concluído até o primeiro dia útil ao final do contrato de trabalho.
Confira aqui mais informações sobre a legislação trabalhista em casos de demissões.
