A demissão é um dos momentos mais delicados da relação empregatícia. Além de ter a questão emocional envolvida, são muitos direitos e obrigações a tratar quando acontece a saída de um colaborador.
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Esses processos estão todos estabelecidos pelas leis trabalhistas vigentes em nosso país. Mas você sabe como funciona a legislação para cada caso de demissão?
O Blog da Alelo preparou um conteúdo exclusivo para você conseguir lidar da melhor maneira possível. Vamos lá?
Qual o significado de demissão?
A demissão é o encerramento do vínculo empregatício. O desligamento pode ser determinado pelo empregador ou a pedido do próprio colaborador.
As regras sobre rescisão de contrato e outros elementos das relações trabalhistas estão especificadas no capítulo V da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Quais são os tipos de demissões?
Existem cinco tipos de demissões previstos na legislação. Eles são: demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão, demissão consensual e rescisão indireta.
Veja abaixo como funciona cada modelo:
Demissão sem justa causa
Fundamentado no artigo 7º da CLT, esse modelo de demissão acontece unicamente por vontade do empregador, ou seja, quando não há mais interesse na prestação de serviço de um colaborador.
Isso acontece sem que o empregado tenha cometido alguma irregularidade ou falha que justifique a sua saída. Assim, a empresa não precisa apresentar uma “justa causa” no momento do desligamento.
O empregador deverá comunicar o funcionário da saída 30 dias antes ou pagar pelo aviso prévio. Lembrando, ainda, que esse é o modelo de rescisão empregatícia que mais garante direitos ao trabalhador, como:
- décimo terceiro proporcional;
- saldo de salário dos dias trabalhados;
- férias proporcionais, acrescidas de ⅓ do valor;
- saldo do FGTS;
- multa de 40% referente ao FGTS;
- seguro-desemprego;
O cálculo do saldo de salário é feito de acordo com o tempo de trabalho no último mês de contrato. Desse modo, o montante será proporcional aos dias em que o colaborador permaneceu disponível para a empresa.
Por exemplo, o trabalhador recebe um salário no valor de R$3 mil, e seu contrato foi finalizado no dia 20 de abril. A conta a ser feita é a seguinte:
(R$3000 / 30 dias) x 20 dias trabalhados = R$ 2.000,00.
Os cálculos das férias (com acréscimo de 1/3) e do 13º salário devem ser proporcionais, com o direito de receber a soma relativa aos meses cumpridos em um ano.
Demissão por justa causa
Esse processo demissional acontece quando o colaborador comete atos de natureza grave e que justifiquem a finalização do seu contrato de trabalho.
Nessa modalidade, o trabalhador tem seus direitos reduzidos de maneira drástica, permanecendo somente o saldo de salário dos dias trabalhados no mês e as férias vencidas, acrescidas de 1/3.
O prazo para o pagamento das verbas rescisórias se dá até o décimo dia após o trabalhador ser notificado da demissão.
O empregador não pode fazer referência a essa questão na carteira de trabalho, não importa o motivo da decisão pela demissão.
Os principais motivos da demissão por justa causa são:
- má conduta (assédio moral ou sexual, falta de respeito e de ética profissional, atos de violência física, etc);
- ato de improbidade (condutas de má-fé, adulteração de documentos, furto de materiais ou informações);
- insubordinação ou indisciplina (desrespeito às regras e à autoridade dos líderes);
- embriaguez no serviço;
- condenação criminal.
O empregador também pode ser “demitido” por justa causa por parte do colaborador. Isso ocorre quando: a empresa não cumpre com direitos e obrigações previstos no contrato de trabalho, há assédio moral, sobrecarga na jornada de trabalho ou a pessoa é colocada em risco de vida.
Entre os direitos do trabalhador nesse caso, estão: aviso prévio, eventuais férias proporcionais – com acréscimo de ⅓ , multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego.
Pedido de demissão
Nesse caso, os vínculos empregatícios são encerrados por vontade do funcionário, mesmo quando não há vontade do empregador para que isso aconteça.
Em geral, os motivos do pedido de demissão são: a insatisfação com o atual emprego (questões salariais ou problemas no ambiente de trabalho) ou a oportunidade de assumir um cargo em outra empresa.
Os benefícios continuam praticamente os mesmos da demissão sem justa causa, exceto por estes quatro pontos, que não entram na conta:
- Aviso prévio, exceto quando o período for cumprido;
- Saque do FGTS sem multa;
- Seguro-desemprego;
- Multa de 40% do FGTS que receberia do empregador caso fosse demitido sem justa causa.
Demissão consensual
A demissão consensual, também chamada de demissão por comum acordo, é uma tentativa de legalizar o acordo entre as partes e começou a vigorar a partir da reforma trabalhista de 2017.
Presente no artigo 484-A da reforma, a demissão consensual é um modelo idealizado para que o empregador pague menos do que quando ocorre o desligamento do funcionário e mais do que quando o colaborador pede para sair. Assim existem ganhos dos dois lados.
Além do dinheiro que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe:
- Metade do valor referente ao aviso prévio;
- 20% da multa sobre o saldo do FGTS;
- Até 80% do saldo do FGTS;
- Demais verbas trabalhistas de maneira integral.
Por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.
Rescisão indireta
Pouco comum, a rescisão indireta acontece quando o empregador não cumpre uma ou mais regras do acordo trabalhista, como a falta de bonificação em jornadas extras e a violação das normas de segurança do trabalho.
Para isso, o trabalhador precisa comprovar que essas situações realmente aconteceram durante o exercício das funções.
Quem se demite tem que cumprir aviso?
Quando há o pedido de demissão, o trabalhador precisa cumprir o aviso prévio de 30 dias. Assim, garante-se à empresa o tempo necessário para buscar um novo profissional em substituição ao que está de saída.
Conforme o parágrafo 2° do artigo 487 da CLT, a falta de aviso prévio por parte do trabalhador garante à empresa “o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”.
Qual a diferença entre demissão e dispensa?
A demissão pode acontecer por um pedido do próprio empregado. Já a dispensa acontece quando o empregador finaliza o contrato de trabalho com o colaborador.
Porém, todos os modos de desligamento do trabalhador da empresa são chamados habitualmente de demissão, com as diferenças legais de cada uma delas tratadas anteriormente no tópico sobre os modelos demissionais.
Quem faz o processo de demissão: o chefe ou o RH?
Assim como o processo de admissão, os trâmites do desligamento são feitos pela equipe de Recursos Humanos. Se o procedimento não for feito dentro das regras, a empresa pode ter prejuízos relacionados a multas e processos trabalhistas.
É também parte da missão do RH fazer com que essa comunicação seja feita de modo humanizado.
De acordo com o especialista em recolocação profissional e coach de carreira, Wagner Sousa, se esse processo não for bem conduzido poderá trazer grandes traumas para a vida pessoal e profissional.
“As empresas devem desenvolver processos mais empáticos, algo que, inclusive, contribui para a imagem da sua marca. Afinal, empresas mais conscientes investem em todas as etapas de experiência do colaborador. Em outras palavras, o RH não deve se preocupar apenas com o recrutamento, seleção e retenção de pessoal, mas sim, em toda a jornada, principalmente no momento de desligamento”, alerta.
Mas é fundamental para a imagem da empresa que o gestor não se “esconda” atrás do RH e também converse com o funcionário desligado. Uma conversa olho no olho, com um feedback sobre os motivos da demissão, é imprescindível nesse momento.
O que nos leva ao próximo tópico.
O que é desligamento humanizado?
Sousa explica que o desligamento humanizado é uma estratégia para condução da demissão de um colaborador de forma mais empática e delicada.
“Sabemos que, nos dias atuais, com o advento da pandemia, estamos cada vez mais vulneráveis. Essa insegurança poderá gerar diversos distúrbios, podendo dificultar ainda mais o retorno desses colaboradores ao mercado de trabalho. Por essa razão, é de grande importância que o desligamento seja individual, em um ambiente afável, se possível, no início do expediente”, afirma o especialista.
Sousa indica ainda outras práticas para o momento do desligamento, como:
- reserve um tempo para esse momento;
- ofereça um feedback dos pontos a desenvolver;
- procure manter a cobertura de benefícios, tais como planos de saúde e dental por um período determinado;
- caso ocorra alguma ação negativa e/ou de rejeição do colaborador, tranquilize-o, e evidencie suas principais qualificações e competências, deixando-o mais confiante de que logo retornará ao mercado de trabalho.
Ainda, Sousa afirma que essa prática responsável no momento da demissão é ótima para o fortalecimento do employer branding e da manutenção do clima organizacional da companhia.
“É de suma importância investir nas boas práticas no momento de desligamento, alinhadas ao respeito, comprometimento e empatia”, avalia.
É importante lembrar que ter um baixo turnover, ou seja, um baixo índice de demissões, indica mais produtividade financeira – afinal demitir e contratar são processos custosos e que demandam bastante energia de todos os envolvidos. Além de ser um indicativo de que as coisas vão bem.
Então se na sua empresa o turnover é alto, vale estudar as possíveis causas. A começar pelos sinais de desmotivação. Já ouviu falar de quiet quitting?
O que é quiet quitting?
O “quiet quitting”, ou “desistência silenciosa”, em tradução livre, ganhou espaço com o debate sobre a valorização da vida pessoal.
Ao invés de se submeter a exaustivas horas de trabalho em detrimento da vida pessoal, ou ainda, o excesso de ambições em relação à carreira, o mantra é: trabalhar para viver e não viver para trabalhar.
A Diretora de Gente & Transformação da Alelo, Veloe e Pede Pronto, Soraya Bahde explica que a forma como o quiet quitting foi denominado gerou preconceitos. Mas trata-se de comportamentos que sempre existiram, porém agora são nomeados e discutidos abertamente.
“Parece que você está ali escondido, de uma forma não transparente. E, na essência, não é exatamente isso. Tem a ver com fazer o que foi combinado, e não ficar o tempo inteiro fazendo mais e colocando o trabalho acima de tudo. Claro que todo mundo quer profissionais que se engajam, mas acho que a gente também tem que levar em conta o momento de vida das pessoas”, aponta Bahde.
Ou seja, antes de profissionais, são pessoas que precisam de um olhar atento dos gestores para que tenham um ambiente adequado para atingir seu máximo potencial. Assista ao vídeo:
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Demissões recorrentes, seja por iniciativa da companhia ou do trabalhador, podem ascender uma luz de alerta para os gestores, em especial para os profissionais de RH.
Isso porque, dentre as principais causas da demissão, estão: falta de incentivo, desmotivação, falta de plano de carreira, etc.
Pontos que devem ser cuidados com carinho, afinal tanto o processo de desligamento, quanto o recrutamento, são custosos e desgastantes para todos os envolvidos.
Um caminho então, é garantir a satisfação do quadro de funcionários com um bom PCCS e claro, benefícios!
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