Vivemos em um país com cerca de 200 milhões de pessoas e lidamos com diferenças de comportamento o tempo todo. Quando aproximamos essa realidade para o que acontece nas empresas é inevitável pensar nas equipes com perfis variados — como jovens começando a carreira, pessoas mais experientes, perfis tímidos e outros destemidos demais, pessoas com dificuldade para liderar, entre dezenas de outras características. Afinal, como integrar todos esses perfis?

Para Irene Dias, consultora de recrutamento, o primeiro passo é o RH tomar a frente e comunicar constantemente sobre as diferenças naturais de aspectos físicos, culturais, biológicos, sociais, econômicos, ideológicos. “Campanhas de conscientização sobre diversidade são essenciais. Aceitar a identidade do outro é o primeiro passo para a construção de um local harmônico”, diz. Mas a verdade é que fazer a ligação entre esses funcionários nem sempre é tarefa fácil.

Segundo consultores de RH, há duas questões que estão em destaque constante nas empresas e merecem atenção especial: o conflito entre gerações e a diferença de perfil comportamental nas equipes. Por isso, separamos a seguir algumas dicas que podem ajudar a integrar melhor os times.

Conflito de gerações

Com o envelhecimento da força de trabalho é natural que a questão da troca de experiências entre as gerações seja assunto recorrente nas empresas. Segundo o 8º Índice de Confiança Robert Half (ICRH), 91% das empresas contratariam um profissional com mais de 50 anos. Na outra ponta estão os jovens chegando (ou há pouco tempo) ao mercado de trabalho.

Em tese, ambos perfis agregam: os mais velhos com sua experiência, padrões de qualidade sólidos e comprometimento; e o mais jovens com sua vivacidade, fácil adaptação e familiaridade à tecnologia. Segundo Irene, o segredo está em extrair o que há de melhor em cada um dos perfis, mas o problema é que isso depende diretamente da iniciativa das lideranças, que nem sempre são treinadas de forma correta.

Em resumo, os mais jovens são imediatistas. “O que pode ser bom porque agiliza os processos, mas ruim porque não tem paciência em esperar”, diz a consultora. Ela diz ainda que os mais novos também costumam ser mais insubordinados e ter mais dificuldade com liderança e hierarquia. Por outro lado, são mais engajados e trabalham com um propósito. “É tudo uma questão de medida. Os mais velhos, por sua vez, têm mais paciência e trabalham de maneira mais estruturada e organizada. Contudo, em contrapartida, podem ser morosos e pouco resilientes”, afirma.

Para Irene, a união da equipe depende da abordagem da empresa em relação ao assunto e o RH tem papel facilitador fundamental. “Propor atividades de mentoria é uma boa forma de fazer os públicos interagirem, por exemplo”, diz. Ela pontua que não apenas os mais velhos devem ser colocados no papel de mentor. “A chamada mentoria reversa pode colaborar para a atualização dos funcionários mais experientes também”, diz.

Além disso, ao montar times, células, ou começar um projeto novo, é interessante que os gestores mesclem os funcionários. Afinal, a convivência próxima pode ajudar a construir times mais inovadores, ou seja, com pontos de vista diferentes.

Diferença de perfil emocional

Um outro cenário que deixa gestores com dúvidas sobre como agir é a diferença de perfil emocional. A verdade é que desde crianças somos condicionados a admirar aquele colega que fala mais alto, que tem uma opinião sobre tudo, e a achar que o mais tímido, que fica mais quieto, é menos capaz por isso.

Segundo a consultora, a competência não é definida apenas pelo perfil emocional. Mas é verdade que em muitos casos, talentos altamente competentes são deixados de lado por não ter persuasão na hora de se comunicar.

Justamente para extrair o melhor desses indivíduos, a liderança tem papel fundamental para estimular os funcionários a se posicionarem. “Colocar as pessoas vistas como tímidas em projetos desafiadores, para liderar células ou mesmo para realizar apresentações na área pode estimular o desenvolvimento. O importante é sempre respeitar o limite do outro”, diz Irene.

Mas depender apenas do bom senso de líderes nem sempre é garantia de que haja evolução dos membros do time. Por isso, o RH pode criar materiais de apoio sobre como melhorar a oratória, por exemplo. “Ter uma trilha de carreira em Y também é uma forma de garantir que os funcionários talentosos não sejam ofuscados por uma característica comportamental”, diz Irene. O importante, segundo a consultora, é que a diversidade nas equipes seja vista como positiva para o desempenho dos negócios. “Quanto mais diferenças, melhor. Afinal, as empresas atendem a um público completamente diverso”, finaliza.

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