O etarismo é um tema contemporâneo que atinge empresas, instituições e milhares de profissionais no país.
Estima-se que mais de 100 milhões de brasileiros estejam, atualmente, inseridos no mercado de trabalho. Mas você já se perguntou quantos deles têm mais de 50 anos?
Continue com a gente e saiba mais sobre etarismo e como ele está influenciando pessoas e corporações.
O que é etarismo?
Etarismo é o preconceito ou discriminação praticados com base na idade de uma pessoa, e pode ser observado em diferentes contextos, como no ambiente de trabalho, na mídia, nos serviços de saúde e nas relações sociais.
O etarismo afeta, principalmente, pessoas com mais de 50 anos, mas também pode impactar indivíduos mais jovens dependendo do contexto, por exemplo:
- Diminuir o repertório e as habilidades de um profissional por ser mais jovem;
- Considerar que pessoas mais velhas entregam menos, porque são mais lentas ou estão mais cansadas;
- Reforçar a cultura de que profissionais mais velhos são mais inflexíveis e possuem dificuldade com a tecnologia e com novas tendências do mercado;
- Descartar profissionais preparados para assumir posições de liderança por conta da idade (sejam pessoas “velhas demais” ou “jovens demais” para a posição).
Como ele se manifesta no ambiente de trabalho?
No mundo corporativo, o etarismo pode ser observado a partir de diferentes perspectivas, começando pelo número de profissionais mais velhos atuantes no mercado.
Segundo dados da pesquisa “Etarismo e inclusão da diversidade geracional nas organizações”, conduzida pela Robert Half em colaboração com a Labora, 52% das empresas entrevistadas indicaram que atualmente não possuem programas relacionados à diversidade geracional e 70% contrataram poucos ou nenhum profissional acima dos 50 anos nos últimos dois anos.
Mas além dos números relacionados ao recrutamento e programas de inclusão, o etarismo pode ser visto a partir de:
Falta de oportunidades de promoção
Para profissionais que estão inseridos no mercado, um dos principais indicativos de problemas relacionados ao etarismo é a falta de oportunidades de crescimento na empresa.
Pessoas mais velhas podem encontrar mais dificuldades relacionadas a planos de carreira, oportunidades de ascensão e incentivo acadêmico para assumir novas responsabilidades.
Além disso, frequentemente esse público perde oportunidades que são oferecidas a colegas mais jovens e menos experientes, sob a suposição de que os mais novos têm maior potencial de crescimento, mais habilidade com a tecnologia ou flexibilidade.
Exclusão de programas de desenvolvimento
Profissionais mais velhos podem ser excluídos de programas de treinamento e desenvolvimento sob a premissa de que não precisam aprender novas habilidades.
Mas, por mais que eles já possuam experiência no segmento onde atuam, é de extrema importância incluí-los em atividades que possibilitem o crescimento profissional e a convivência com colegas de outras equipes.
Comentários preconceituosos
Alguns profissionais podem ouvir comentários como: “optei por fulano, porque ele é mais novo e está mais adaptado à tecnologia” ou “você é de outra geração, não vai saber mexer nisso”.
Posicionamentos desse tipo podem vir de colegas e líderes e são exemplos claros de como o etarismo limita profissionais mais velhos, em especial baby boomers e a geração X, e reforçam a ideia de que pessoas mais velhas têm dificuldades com inovações tecnológicas.
Expectativas de aposentadoria precoce
A pressão para que profissionais mais velhos se aposentem antes de estarem prontos, para abrir espaço para talentos mais jovens, é uma prática recorrente nas empresas.
Dentro os motivos defendidos pelas corporações para isso, estão:
- Ter uma equipe mais jovem e alinhada às tendências;
- Contar com líderes mais flexíveis e inovadores;
- Dar preferência a profissionais mais novos, porque eles conhecem melhor os desejos de consumo do público-alvo;
- Pessoas jovens têm mais facilidade de fugir dos métodos tradicionais;
- Profissionais mais velhos são inflexíveis e não é possível estabelecer novas estratégias ou “pensar fora da caixa” com eles.
Atribuição de tarefas menos relevantes
Pessoas mais velhas e que não conquistaram posições de liderança podem ser incumbidas de tarefas menos desafiadoras ou menos importantes.
Isso acontece porque muitas empresas entendem que, se com tantos anos de experiência o profissional não assumiu demandas mais complexas, significa que ele não é capaz de lidar com atividades que exigem mais técnica ou conhecimento.
Falta de reconhecimento da experiência
A experiência e o conhecimento acumulados por trabalhadores mais velhos podem ser subestimados ou ignorados em discussões e tomadas de decisão.
Isso pode ser observado quando os detentores da palavra ou tomadores de decisão são os profissionais mais novos, normalmente sob a ideia de inovação ou mudança de posicionamentos antigos.
Etarismo na prática
Conversamos com o Cesar Caires Camacho, que trabalha na Superintendência de Marketing e Analytics da Veloe e é Colíder do Grupo de Afinidades voltado para a inclusão de diferentes gerações, para entender o etarismo na prática.
“Eu vejo o etarismo como uma característica comportamental que julga, menospreza e/ou discrimina uma pessoa baseado em sua idade e isso pode atingir tanto as pessoas mais velhas quanto as mais jovens.
Em relação aos mais velhos, o mercado, pode ter uma visão distorcida de que somos menos adaptáveis, menos atualizados com as novas tecnologias ou menos inovadores, sendo vistos, mesmo com boa bagagem na carreira, como não tão produtivos ou flexíveis quanto os mais jovens. Isso gera dificuldades na hora de procurar novos empregos, conseguir uma promoção (podendo ficar, com o passar do tempo, com o salário muito defasado) ou até mesmo, manter a estabilidade no atual emprego.
Já os mais jovens podem ser vistos como inexperientes ou imaturos, gerando o risco de não terem o devido reconhecimento de suas entregas, atrapalhando na evolução de suas carreiras.”
Ele ainda nos contou um episódio que marcou sua jornada profissional e que exemplifica, com bastante clareza, o que é o etarismo.
“Ouvi, no dia em que fui desligado do meu antigo emprego, aos 47 anos, a seguinte frase: ‘Você já está cansado. Não entrega mais como entregava. Não entrega na velocidade que a gente precisa.'”
“Além disso, há uns meses, numa conversa de corredor, ouvi a frase: ‘O que eu faço com o fulano? Estou reestruturando a área.’ E outra pessoa respondeu: ‘Dispensa. É terceiro e já está velho.’ Eu conhecia a pessoa, e ela estava com 49 anos.”
César ainda reforçou que o etarismo, além de prejudicar os profissionais, pode ser nocivo para as empresas, porque “gerações diferentes pensam e resolvem problemas de formas diferentes” e a partir de uma equipe diversa e com pessoas com diferentes bagagens e idades é possível chegar a soluções inéditas e mais assertivas.
“Enquanto um profissional mais velho pode identificar um problema mais rápido, devido a sua bagagem, o mais novo pode inovar na solução daquele problema e resolvê-lo de maneira mais rápida e eficiente.”
Como o etarismo afeta as corporações
Existem diferentes questões que envolvem o impacto do etarismo nas empresas, mas dentre as principais estão:
- Equipe menos especializada ou com menos repertório de mercado;
- Perda de talentos que podem contribuir com questões estratégicas;
- Queda na capacidade de inovação das equipes ao limitar a troca de experiências entre diferentes gerações;
- Diminuição de credibilidade, afinal, profissionais com uma longa carreira, agregam valor às empresas e, a ausência deles pode “comunicar” que a empresa é menos especializada.
Ações que podem mitigar o etarismo
Segundo o César, que faz parte de uma empresa que trabalha iniciativas de inclusão para profissionais que atuam no mercado há mais tempo que os demais, “as empresas podem criar e divulgar políticas que proíbam a discriminação com base na idade (aliás, qualquer tipo de discriminação) e promover um ambiente de trabalho onde todos se sintam respeitados e valorizados”.
Para ele, algumas iniciativas que demonstram efetividade na hora de tornar o ambiente de trabalho mais seguro e acolhedor estão:
- Programas de mentoria que envolvam profissionais de diferentes idades, permitindo a troca de conhecimentos e experiências;
- Garantir que a comunicação interna e externa da empresa reflita a diversidade etária (não só etária como todos os outros tipos de diversidade) e demonstre o compromisso com a inclusão;
- Criar fóruns de discussão em que funcionários possam trocar experiências e desafios relacionados à idade, como já é praticado na Alelo, por exemplo.
E Cesar ainda reforça, “tudo isso tem que partir dos líderes e gestores (ou pelo menos ter apoio deles), que devem dar o exemplo se comprometendo com a diversidade dentro da empresa. Eles têm que ser transparentes sobre as metas de diversidade e inclusão e precisam se responsabilizar e acompanhar o progresso desses objetivos”.
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