A licença remunerada está entre os assuntos que mais geram dúvidas nos departamentos de Recursos Humanos (RH). Por envolver folha de pagamento, benefícios e legislação trabalhista, entender as regras é essencial para evitar erros e garantir os direitos dos colaboradores.
Esse tipo de afastamento pode ocorrer em diferentes momentos da vida profissional e pessoal, como nascimento de filhos, casamento, falecimento de familiares, serviço militar ou em casos médicos.
No entanto, é importante compreender quais situações estão previstas em lei e quais podem ser oferecidas pelas empresas como benefício adicional.
Para apoiar os profissionais de Recursos Humanos nessa análise, trouxemos, neste conteúdo, as explicações de dois especialistas em direito do trabalho.
Bora entender em detalhes como funciona a licença remunerada, quando deve ser concedida e como calcular corretamente o período?
O que caracteriza licença remunerada?
A advogada trabalhista e previdenciária Victória Lopes explica: “licença remunerada é o período em que o trabalhador se afasta do trabalho sem prejuízo do salário, ou seja, ele continua recebendo normalmente enquanto está fora de suas atividades”.
Rodrigo da Costa Marques, Gestor de Relações Trabalhistas do PG Advogados complementa: “na licença remunerada o período de afastamento conta para todos os fins trabalhistas, como para computar 13º salário e férias”.
Tipos de licença remunerada previstas por lei
A legislação trabalhista garante uma série de situações em que o empregado pode se afastar com remuneração. O advogado Rodrigo Marques detalha cada uma delas:
Licença Maternidade: em virtude da gestação, parto, adoção ou guarda judicial com a finalidade de adoção, é garantido o afastamento remunerado de 120 dias à mãe, podendo esse prazo ser aumentado para 180 dias se a empresa aderir ao Programa Empresa Cidadã.
Licença Paternidade: o pai terá direito a cinco dias de afastamento remunerado, podendo esse prazo chegar a 20 dias para as empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã
Por falecimento de familiares: afastamento de até dois dias quando ocorrer morte de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, comprovadamente, vivia sob sua dependência econômica.
Por casamento: afastamento de até três dias consecutivos, quando o empregado se casar.
Alistamento eleitoral: afastamento de até dois dias, quando necessário para alistamento e regularização eleitoral.
Doação voluntária de sangue: o empregado terá direito a um dia de afastamento a cada 12 meses de vigência de contrato, quando realizar a doação de sangue.
Serviço militar obrigatório: no período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar, sendo considerado afastamento remunerado entre os primeiros dias até a efetiva e definitiva incorporação do empregado.
Comparecimento em juízo: O profissional tem direito de faltar sem desconto para cumprir obrigações legais.
Vestibular: nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
Doença: afastamento de até 15 dias que serão remunerados pelo empregador, no entanto, sendo necessário um prazo superior a 16 dias de afastamento, a partir do 16º dia o empregado deverá ser direcionado ao INSS para receber o auxílio-doença pelo Órgão Competente.
Acompanhamento em Consulta médica: pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez; por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica; e de até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer, devidamente comprovada.
Licenças oferecidas como benefícios adicionais
Além das hipóteses previstas em lei, algumas empresas adotam políticas próprias para ampliar os direitos dos colaboradores. Victória Lopes orienta:
Licença sabática: período de descanso prolongado (geralmente após anos de trabalho), oferecido como benefício.
Licença para estudos ou cursos: algumas empresas permitem que o funcionário se afaste para estudar ou participar de treinamentos.
Licença para acompanhar filhos em consultas médicas: embora não seja obrigatória por lei, algumas empresas permitem esse tipo de ausência com pagamento.
Essas licenças são concedidas por liberalidade da empresa ou previstas em acordos coletivos e não obrigam o pagamento, a menos que acordado previamente.
Documentação necessária e regras de solicitação
Para que o direito seja reconhecido, o colaborador deve apresentar os documentos previstos em cada situação. Rodrigo Marques pontua caso a caso:
- Maternidade/paternidade: certidão de nascimento ou termo de guarda/adoção.
- Falecimento: certidão de óbito.
- Casamento: certidão de casamento.
- Doação de sangue: comprovante da doação realizada
- Alistamento eleitoral: comprovante expedido pela Justiça Eleitoral.
- Comparecimento em juízo: ata da audiência, declaração de comparecimento em juízo, intimação ou mandado judicial.
- Doença: atestado médico
- Serviço militar: documento de convocação e alistamento
- Acompanhamento de consulta: Declaração de comparecimento na consulta e atestado médico da esposa/companheira ou do filho que o profissional acompanhar. No caso de tratamento preventivo do câncer, atestado de comparecimento.
“Em muitos casos, o prazo para apresentação de documentos é de 48 a 72 horas, mas pode variar conforme a política interna da empresa ou convenção coletiva”, completa Victória.
Como calcular a licença remunerada
Na maioria dos afastamentos, o colaborador recebe a integralidade do seu salário, incluindo adicionais, médias de comissões e demais verbas de natureza fixa.
Tanto Victória Lopes quanto Rodrigo Marques orientam que no caso do salário-maternidade, o pagamento é realizado pelo INSS, mas muitas empresas, por acordo ou política interna, complementam a diferença para evitar redução da remuneração.
Lopes explica que “durante a licença remunerada, o trabalhador deve receber o salário integral que teria direito se estivesse trabalhando. Isso inclui salário base, adicionais, média de comissões e outros benefícios fixos”.
Licença prolongada e sobreposição de afastamentos
“Para as licenças médicas ou acidentes, os 15 dias iniciais de afastamento serão quitados pelo empregador, após o 16º o funcionário é direcionado ao INSS e poderá receber auxílio previdenciário, sendo auxílio-doença ou acidente”, orienta Rodrigo.
Ele completa contando que se for o auxílio previdenciário considerar que a doença e/ou acidente decorreu das atividades laborais do beneficiário, este ainda terá o prazo de um ano de estabilidade quando retornar ao trabalho, não podendo ter seu contrato rescindido sem justo motivo durante esse período, sob pena do empregador ter que pagar indenização equivalente ao período faltante até completar um ano ou ser determinada a reintegração ao labor mediante medida judicial.
Pra ficar mais fácil, Victória Lopes resumiu da seguinte forma:
Licença médica: até 15 dias é paga pela empresa. A partir do 16º, o benefício é pago pelo INSS (auxílio-doença). Pode haver perícia médica e renovação do afastamento.
Acidente de trabalho: tem estabilidade de 12 meses após o retorno, além de seguir as mesmas regras do auxílio-doença.
Serviço militar: o contrato de trabalho é suspenso durante o período. Após o retorno, o empregado tem direito à reintegração ao cargo.
Incentivos fiscais para empresas
Uma das poucas situações em que há benefício fiscal é no Programa Empresa Cidadã.
Ao aderir, a empresa estende a licença-maternidade para 180 dias e a paternidade para 20 dias, com possibilidade de dedução no Imposto de Renda Pessoa Jurídica.
A empresa pode se recusar a conceder a licença?
As licenças previstas em lei não podem ser negadas, sob pena de infração trabalhista, conta Victória. Segundo ela, negar uma licença legal pode gerar reclamação trabalhista, multa administrativa e indenizações por danos morais, dependendo do caso.
Contudo, Rodrigo Marques explica que o empregador poderá negar a licença remunerada se o profissional não apresentar tempestivamente os documentos referentes à licença que alega ter direito e quando não existir previsão em lei, contrato, política interna e/ou norma coletiva.
O RH pode gerir melhor as licenças remuneradas
As licenças remuneradas são instrumentos essenciais para garantir direitos dos trabalhadores e manter o equilíbrio nas relações de trabalho.
Como destacou Rodrigo Marques, a concessão precisa estar amparada em lei, contrato ou norma interna, evitando riscos de passivos trabalhistas e autuações. Já para Victória Lopes, empresas que compreendem bem esses direitos e, sempre que possível, ampliam benefícios, fortalecem a confiança dos colaboradores e promovem um ambiente mais produtivo.
Para facilitar a gestão desse processo, contar com soluções que integrem benefícios, reduzam burocracias e deem mais segurança ao RH é um passo importante.
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