Liderança feminina nas organizações: a luta pela diversidade

Você já optou por assumir um cargo com menos poder para que pudesse equilibrar vida pessoal e profissional? Já foi questionado (a) na entrevista de emprego sobre a intenção de ter filhos, ou ainda, com quem deixaria os seus no caso da contratação?

Sem tempo para ler? Dá o play para ouvir:

Se você respondeu sim, muito provavelmente você é uma mulher.

Infelizmente, a desigualdade de gênero ainda é estrutural em nossa sociedade.

Segundo uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV-IBRE) existe uma tendência de queda na taxa de inserção das brasileiras no mercado de trabalho, que hoje está em 51,5%.

Esse número é ainda mais preocupante em alguns setores, como em engenharia de dados e inteligência artificial, nos quais as mulheres correspondem a apenas 20% e 32%, respectivamente, segundo Relatório Global de Gênero do Fórum Econômico Mundial.

E infelizmente, mesmo as que chegam aos cargos mais altos, recebem 23% a menos que os homens na mesma posição, segundo uma pesquisa recente realizada pela Catho com 10 mil profissionais.

Mas por que em pleno século XXI ainda existe tanta desigualdade?

Antes de falarmos sobre como ou por que chegamos aqui, é preciso compreender a fundo as questões de gênero.

O impacto da desigualdade de gênero na liderança feminina

“Ninguém nasce mulher: torna-se mulher. Nenhum destino biológico, psíquico, econômico define a forma que a fêmea humana assume no seio da sociedade; é o conjunto da civilização que elabora esse produto intermediário entre o macho e o castrado que qualificam o feminino.”

Trecho do livro “O segundo sexo”, de Simone de Beauvoir, filósofa e escritora francesa contemporânea.

O que a filósofa e escritora quer dizer é que não é uma característica biológica de nascimento ou uma predisposição genética que faz com que mulheres assumam determinados papéis na sociedade. E sim a própria sociedade que molda o destino destas mulheres, conforme a cultura, crença e organização predominantes.

A ideia de sexo forte x sexo frágil pode ter tido início na época das cavernas quando, num planeta primitivo e selvagem, a sobrevivência da espécie era garantida, literalmente, a pauladas, enquanto as mulheres cuidavam das crias.

Mas em pleno século XXI, a força cada vez mais é substituída por tecnologia, diplomacia e paz (assim esperamos). E neste contexto, homens e mulheres deveriam estar em pé de igualdade, já que outros atributos além dos músculos, assumem um papel mais importante, como: a inteligência, competências socioemocionais, entre outros.

Características possíveis de serem adquiridas independente do gênero. Em alguns casos inclusive, as mulheres, estatisticamente, estão à frente dos homens:

No ICH (Índice de Capital Humano), que varia de 0 a 1 ponto (quanto mais próximo a 1, melhor o índice), as mulheres registram 0,60 contra 0,53 dos homens. O ICH leva em consideração:

• a taxa de sobrevivência infantil até os cinco anos;
• a ausência de déficit de crescimento;
• os anos de escolaridade ajustados pela aprendizagem;
• e, por fim, a taxa de sobrevivência na idade adulta.

Este índice estima a produtividade esperada em um cenário em que as condições de saúde e educação permanecem inalteradas. Quanto maior o ICH, maior é a produtividade estimada de trabalho.

Porém, no Índice de Capital Humano Utilizado (ICHU), que pondera o ICH pelas taxas de emprego nos mercados de trabalho formal e informal, a pontuação dos homens é melhor do que a das mulheres (0,40 vs. 0,32).

O que significa que, apesar de estatisticamente as mulheres estarem mais aptas ao trabalho, na prática, os homens ocupam mais postos de trabalho.

A questão então não seria a capacidade, e sim oportunidade. Vivemos as consequências de muitos séculos em que as mulheres foram relegadas aos serviços domésticos, restando pouco tempo e apoio para se dedicar à vida lá fora.

Como resultado, os espaços políticos, acadêmicos, científicos e sociais continuam dominados por homens. E no mundo corporativo não é diferente.

Como mencionado anteriormente, os homens são maioria em cargos de chefia, além de ganharem uma média salarial maior para desempenharem a mesma função que as mulheres. E o fato de haver poucas mulheres tomando decisões nas instituições, contribui ainda mais para os números negativos da liderança feminina.

E como o mercado está reagindo?

Uma nova história sendo escrita

Com muito custo, as mulheres avançam na luta pela maior representatividade no mercado de trabalho. Segundo a consultoria Great Place to Work (GPTW), a porcentagem de mulheres em cargos de chefia nas 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil cresceu de 11% para 42%, entre 1997 e 2018. Em 2016, o percentual era de 33%, o que revela um salto de quase dez pontos percentuais nos últimos anos da pesquisa.

A demonstração de interesse, tanto das empresas em contratar, quanto das mulheres em participar dos processos seletivos, já vem se refletindo nos dados. A Revelo indica que houve aumento de 10% para 12% nas vagas femininas de tecnologia entre 2017 e 2020, enquanto a contratação subiu de 12% para 17% entre 2017 e 2019.

A equidade de gênero é um compromisso que levamos muito a sério na Alelo Brasil, Veloe e Pede Pronto. Nos últimos dois anos, temos promovido consistentemente iniciativas de Diversidade e Inclusão focadas no desenvolvimento pessoal e profissional das mulheres.
Com mais ações voltadas às #alelovers (entre elas, o lançamento do programa de mentoria Livre para Crescer – Mulheres), aos poucos vamos avançando em nosso objetivo de fortalecer a representatividade feminina na companhia.

Ainda há muito a ser feito, mas estamos no caminho certo.

Cesario Nakamura, CEO da Alelo, Veloe e Pede Pronto

A evolução é inegável, mas ainda há muito para ser feito em busca de uma equiparação de gêneros. Ou “avançar além do teto de vidro”, como é chamada esta barreira invisível que bloqueia a ascensão das mulheres aos quadros de gerência média e executivas das empresas.

Como contribuir para o aumento da liderança feminina

Na prática, há algumas políticas que podem ser implementadas nas organizações, como:

• estabelecimento de um mínimo de mulheres nos processos seletivos;
• estímulo à mentoria entre mulheres;
• espaços físicos nos escritórios destinados à amamentação e até mesmo a criação de creches;
• possibilidade de trabalho remoto para mães (e pais) de bebês e crianças pequenas;
• a equiparação salarial;
• criação de grupos femininos para discussão de políticas nas empresas, e muito mais.

Na Alelo foram criados os Grupos de Afinidade, destinados ao compartilhamento de experiências e criação de políticas voltadas à representatividade de grupos minorizados, como PcDs (Pessoas com Deficiências), Pessoas Negras e a comunidade LGBTQIA+.

Somos uma rede que estimula a transformação do papel social das mulheres para as
atuais e futuras gerações, por meio de ações que visem à equidade, acolhimento e
representatividade de seus talentos na empresa. Promovemos ações que empoderam e
encorajam mulheres e toda a sua interseccionalidade para serem protagonistas de
suas próprias carreiras, sendo livres.

Grupo de Afinidade Mulheres da Alelo, Veloe e Pede Pronto

Algumas empresas brasileiras chegaram a criar bancos de talentos específicos para mulheres na tecnologia, agrupando cadastros de interessadas dentro de plataformas como o LinkedIn.

Programas voltados à inclusão das mulheres no mercado de trabalho

1. B2Mamy Aceleradora: atua na capacitação de mães, abrindo caminhos para o protagonismo feminino materno;
2. Mulheres Acate: encontros periódicos dentro de quatro projetos que visam aumentar a participação e liderança de mulheres na tecnologia e no empreendedorismo, além de propagar a conscientização e mudança de cultura nas empresas e na sociedade;
3. Mulheres de Produto: mentorias baseadas em temas como migração de carreira, liderança e metodologias eficazes dentro da categoria de produtos digitais;
4. PrograMaria: um programa de cursos, eventos e artigos destinado à mulheres, para que diminua a disparidade de gênero no mercado de trabalho de tecnologia;
5. PyLadies: incentiva a participação feminina em comunidades de código aberto Python por meio de uma rede mundial que conecta mulheres interessadas em ensinar, aprender, empreender e fazer projetos juntas;
6. UX Para Minas Pretas: visa formar mulheres pretas em User Experience (experiência do usuário), área dedicada a criar boas experiências em plataformas e ferramentas on-line.

É sempre bom mirar em países que já estão afrente na questão. Como a Islândia, que ocupa a 1ª posição na lista de países com maior igualdade de gênero:

1º – Islândia
2º – Finlândia
3º – Noruega
4º – Nova Zelândia
5º – Suécia
6º – Namíbia
7º – Ruanda
8º – Lituânia
9º – Irlanda
10º – Suíça
93º – Brasil

Lembrando que não basta esperar que os órgãos governamentais e a iniciativa privada resolvam a questão da desigualdade de gênero sozinhos. Afinal, mesmo com políticas de equiparação, nem a Premiê da Finlândia, país que ocupa a segunda posição da lista de igualdade, foi poupada da discriminação.

Críticas foram feitas à primeira-ministra finlandesa Sanna Marin por imagens vazadas que a mostravam festejando com amigos em um ambiente privado. Tendo inclusive sendo convocada pela oposição a fazer um teste de drogas.

Será que a reação teria sido a mesma se fosse um homem? Será que haveria qualquer tipo de reação? Neste caso a sociedade está se mobilizando através das redes sociais em apoio à premiê, usando a hashtag #solidaritywithsanna, mostrando que cabe a todos o posicionamento contra desigualdades de qualquer tipo. 

Por que a liderança feminina é importante

Se você ainda não se convenceu sobre a necessidade de erguer as mangas e trabalhar pela igualdade de gêneros, saiba que, além da questão humanitária óbvia, existem ganhos para os negócios.

O último relatório da ONG americana Catalyst aponta que as empresas listadas na Fortune 500 com a maior representação de mulheres no conselho, obtiveram maior performance financeira do que aquelas com menor presença feminina.

Além disso, o relatório afirma que empresas que têm três ou mais mulheres no conselho, possuem performance notavelmente superior.

Bons exemplos não faltam, como a Magazine Luiza, que tem Luiza Trajano à frente, e tantas outras.

Já é tempo de unir forças e trabalhar por esta pauta tão importante, não só para as mulheres, como para toda a sociedade. Vamos juntos?

Conta pra gente como estão as políticas de inclusão e diversidade na sua empresa?