O assédio moral no ambiente de trabalho é uma realidade que afeta a saúde mental e emocional dos colaboradores, a produtividade e a cultura organizacional das empresas.
De acordo com a pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2024, conduzida pela KPMG, que entrevistou 500 pessoas de diferentes profissões e situações socioeconômicas, revelou que 30% dos participantes relataram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses. O assédio moral/psicológico foi o mais citado, com 46% dos respondentes relatando essa forma de abuso.
Esse dado reforça a necessidade de as empresas estarem preparadas para identificar, prevenir e agir diante desses casos, garantindo um ambiente seguro e saudável para todos.
O assédio moral pode se manifestar de diversas formas, desde humilhações públicas e críticas constantes até o isolamento social e a atribuição de tarefas degradantes.
Essas práticas, muitas vezes sutis e repetitivas, têm um impacto profundo no bem-estar dos colaboradores, podendo levar a quadros de ansiedade, depressão e até mesmo ao afastamento do trabalho.
Para o departamento de Recursos Humanos (RH), a missão vai além de apenas lidar com os casos quando eles surgem; é necessário adotar uma postura proativa, promovendo uma cultura organizacional que valorize o respeito e a ética.
Bora explorar os principais sinais de assédio moral, os impactos negativos que ele causa no ambiente de trabalho e entender como o RH pode atuar de forma preventiva e corretiva?
O que é assédio moral e como identificá-lo?
O primeiro passo é a gente entender o que é assédio moral no trabalho. Ele é caracterizado por comportamentos repetitivos e abusivos que visam humilhar, constranger ou isolar um colaborador. Essas práticas podem vir de colegas, superiores ou até mesmo subordinados, e muitas vezes são mascaradas como “brincadeiras” ou “feedback duro”. No entanto, o impacto emocional e psicológico sobre a vítima é devastador.
Fátima Macedo, diretora da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), explica que os sinais de assédio moral podem variar desde atitudes sutis, como a exclusão de um colega das interações da equipe, até práticas mais ostensivas, como humilhações públicas e ameaças.
“Alguns sinais são tão sutis que somente a pessoa percebe, como a desqualificação de suas opiniões ou a invasão de sua vida pessoal. Alguns dos mais comuns incluem tirar a autonomia, isolar a pessoa, não considerar suas sugestões e opiniões, ou mesmo desqualificá-las, invadir sua vida pessoal, brincadeiras humilhantes, apelidos vexatórios, abuso de autoridade, perseguição, realizar críticas excessivas e desproporcionais, sobrecarga ou esvaziamento de tarefas, monitoramento exagerado e práticas humilhantes, como gritos ou insultos”, afirma Fátima Macedo.
Já Fábio Ribas, Doutor em Administração e professor no Centro Universitário da Serra Gaúcha (FSG), destaca que o assédio moral pode se manifestar por meio de críticas excessivas, isolamento social e até mesmo a atribuição de tarefas incompatíveis com a função do colaborador. “Essas práticas acabam prejudicando a saúde emocional e profissional da pessoa que é vítima da situação”, ressalta.
Tipos de assédio moral e como eles se manifestam
O assédio moral pode ocorrer em diferentes níveis hierárquicos e se manifestar de diversas formas. Fátima Macedo explica que existem três tipos principais. Bora lá entender cada um deles!
1 – Assédio moral vertical
O assédio moral vertical ocorre entre diferentes níveis hierárquicos. Ele pode ser:
• Descendente (quando um superior assedia um subordinado): este é o tipo mais comum e pode incluir humilhações públicas ou privadas, atribuição de tarefas impossíveis de cumprir, excesso de cobranças sem propósito produtivo, vigilância exacerbada, isolamento do profissional, ou até mesmo ameaças veladas sobre sua permanência na empresa.
• Ascendente (quando um grupo de subordinados assedia um gestor): menos comum, mas ocorre quando uma equipe boicota um líder, desacredita-o perante outros setores ou se recusa a cumprir suas orientações de forma deliberada. Isso pode acontecer quando há resistência à autoridade do gestor, especialmente em casos de novos líderes ou mudanças na estrutura hierárquica.
2 – Assédio moral horizontal
Este tipo de assédio ocorre entre colaboradores do mesmo nível hierárquico. Algumas manifestações incluem:
- Exclusão de um colega das interações da equipe, como: almoços, reuniões ou atividades sociais.
- Espalhar boatos ou fofocas para prejudicar a imagem de alguém.
- Sabotagem do trabalho de um colega, como omitir informações essenciais ou desfazer tarefas já realizadas.
- Competição desleal, com manipulação ou uso de informações para prejudicar outro profissional.
- Pressão psicológica para que um colega peça demissão.
3 – Assédio moral misto
O assédio moral misto ocorre quando há perseguição envolvendo diferentes níveis hierárquicos simultaneamente.
Por exemplo: um gestor pode incentivar ou permitir que a equipe boicote um colaborador, reforçando um ambiente de hostilidade. Esse tipo de assédio costuma ser mais difícil de identificar e combater, pois muitas vezes a liderança compactua com o comportamento abusivo da equipe.
Independentemente do tipo, o assédio moral causa um impacto profundo no ambiente corporativo e na saúde mental dos colaboradores, exigindo que as empresas adotem medidas preventivas e corretivas eficazes.
Os impactos do assédio moral na produtividade e no bem-estar
Os efeitos do assédio moral vão além do indivíduo que sofre a agressão. Fábio Ribas explica que para o colaborador, as consequências podem incluir baixa autoestima, insegurança, estresse crônico e até mesmo o desenvolvimento de doenças psicológicas.
Já para a empresa, os prejuízos são igualmente significativos: queda na produtividade, aumento do absenteísmo, alta rotatividade e um ambiente de trabalho hostil.
Fábio ressalta que o assédio moral leva a um aumento do estresse, que por sua vez prejudica a concentração e a qualidade do trabalho. “Todo mundo perde, o colaborador e a empresa”, afirma.
Como o RH pode atuar preventivamente?
Prevenir o assédio moral exige uma abordagem proativa e contínua por parte do RH.
Fábio Ribas destaca a importância de promover uma cultura de feedback construtivo e de capacitar líderes para gerir equipes com empatia e justiça. “Criar canais seguros de denúncia e garantir que líderes sejam capacitados são ações essenciais”, afirma.
Ele complementa dizendo que é importante envolver o pessoal da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio) para realizar SIPATs (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho) para trabalhar a conscientização do tema.
“Outro ponto importante na prevenção é a prática do compliance, porque essa ação trabalha diretamente na conformidade com as leis, regulamentos e normas, que por sua vez impacta na saúde da cultura organizacional. Criar canais seguros de denúncia, que inclusive é lei, e também abrange o compliance, fortalece a cultura de feedback construtivo e garante que líderes sejam capacitados para gerir equipes com empatia e justiça”, complementa o professor Fábio Ribas.
Para minimizar esses riscos, Fátima explica que o departamento de RH deve adotar uma abordagem proativa e contínua, implementando medidas como:
Ter uma política antiassédio amplamente divulgada: a política precisa contemplar o conjunto de regras e diretrizes da empresa que visam prevenir e combater o assédio no ambiente de trabalho. Deve ser integrada ao Código de Conduta da empresa e válida e aplicada para todos os cargos e níveis hierárquicos.
Treinamentos e workshops sobre assédio moral e comportamento ético: sensibilizar colaboradores e lideranças para reconhecerem práticas abusivas e agirem de forma preventiva.
Pesquisa de clima organizacional periódica: avaliar constantemente a percepção dos funcionários sobre o ambiente de trabalho e identificar potenciais riscos.
Criação de canais de denúncia seguros e confidenciais: garantir que os colaboradores possam relatar casos sem medo de retaliação.
Promoção de uma cultura de feedback saudável: incentivar a prática de feedback construtivo, fornecendo orientações sobre como dar e receber críticas de forma produtiva.
Acompanhamento psicológico e suporte emocional: oferecer programas de apoio psicológico para funcionários que enfrentam dificuldades emocionais ou estejam envolvidos em casos de assédio.
Quando a cultura organizacional prioriza o respeito, a ética e o bem-estar dos colaboradores, o risco de assédio moral diminui significativamente. Viu só?!
Após receber a denúncia, o que o RH deve fazer?
O primeiro passo é acolher a vítima com empatia e garantir o sigilo, orienta Fátima.
As próximas etapas, segundo ela, é registrar formalmente a denúncia, reunir evidências e avaliar a gravidade da situação, além de possuir diretrizes claras e confiáveis de averiguação e apuração da denúncia.
“Digo confiáveis, pois não é incomum, em nossos programas, recebermos reclamações dos funcionários a respeito da falta de clareza e o vazamento de informações em caso de denúncias. Se necessário, a liderança e o setor jurídico devem ser envolvidos para garantir um processo justo e imparcial. O RH também deve garantir que a vítima não sofra retaliação”, diz a diretora da ABQV.
Ela ressalta também que a empresa tem a obrigação legal de prevenir e combater o assédio moral. Se omissa, pode ser responsabilizada na Justiça, pois a vítima poderá buscar a responsabilização do agressor na esfera civil e da empresa na esfera trabalhista, com base no dano sofrido.
“Para garantir o cumprimento das diretrizes, o RH deve manter políticas bem definidas, oferecer treinamento contínuo, criar canais de denúncia efetivos e agir prontamente diante de qualquer indício de assédio”, explica Fátima.
Um ambiente de trabalho saudável é possível
“A criação de programas de bem-estar, apoio psicológico e a valorização da diversidade também contribuem para um ambiente mais seguro e respeitoso, reduzindo significativamente os casos de assédio moral”, finaliza Fábio.
O RH deve ainda, de acordo com o professor, equilibrar a imparcialidade durante a investigação, assegurando que todos os envolvidos sejam ouvidos de forma justa e sem preconceitos.
“Além de advertências e, em casos mais graves, desligamento dos responsáveis, é importante investir em treinamentos e reeducação de todos os colaboradores. Sensibilizar a equipe sobre a importância de um ambiente saudável e reforçar a comunicação interna sobre o tema também são medidas fundamentais. O acompanhamento psicológico da vítima e do assediador também pode ser necessário para evitar reincidências”, completa Fátima.
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