Para uma empresa mais diversa, é necessário um recrutamento mais inclusivo. Mas por que é tão importante dar atenção à inclusão desde o processo seletivo?

Por mais que o cenário já tenha melhorado, mulheres, negros, pessoas LGBTQIAPN+, indígenas e pessoas com deficiência ainda têm dificuldade para alcançar o mercado de trabalho. Isso sem contar na descriminação, que continua persistindo nos empregos. 

Como diria Martin Luther King Jr., “a injustiça num lugar qualquer é uma ameaça à justiça em todo o lugar”. Junto a essa reflexão, lembramos-nos da importância das organizações promoverem espaços mais justos e inclusivos

Para refletirmos sobre o tema, preparamos um texto completo que busca reforçar a importância de um recrutamento mais inclusivo e como é possível transformar o processo seletivo da sua empresa.

Vamos nessa?

Como é o cenário atual das empresas no que diz respeito à inclusão?

A falta de inclusão no mercado de trabalho no Brasil ainda é um problema que precisa ser combatido, mas a sua organização pode fazer a diferença – e vamos descobrir como ao longo do texto! 

Segundo uma pesquisa do DataFolha, aproximadamente 15,5 milhões de brasileiros fazem parte da comunidade LGBTQIAPN+, o que representa cerca de 7% da população. Contudo, por meio de um levantamento realizado em quase 300 empresas, abrangendo 1,5 milhão de trabalhadores, a pesquisa identificou que essa população ocupa apenas 4,5% das vagas de trabalho. A situação é ainda mais preocupante quando se trata de pessoas trans, que representam menos de 0,5% (0,38%) entre os trabalhadores analisados.

Além disso, os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), do segundo trimestre de 2024, divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, evidenciam que as mulheres negras enfrentam grandes desafios no mercado de trabalho. A taxa de desemprego para esse grupo é mais que o dobro da registrada entre os homens não negros. Enquanto a média nacional de desemprego é de 6,9%, o índice chega a 10,1% entre as mulheres negras, em contraste com 4,6% para os homens não negros.

O Relatório de Transparência Salarial aponta disparidades ainda mais acentuadas quando se considera a questão racial. De acordo com dados de 2023 da RAIS, que analisaram 50.692 empresas com mais de 100 trabalhadores, as mulheres ganham, em média, 20,7% menos que os homens ocupando os mesmos cargos. 

Contudo, quando analisado por um recorte de raça, o cenário é ainda mais grave: mulheres negras recebem apenas 50,2% do salário dos homens brancos. Em 42,7% dos estabelecimentos analisados, as mulheres negras representavam menos de 10% do total de trabalhadores.

Apesar das desigualdades, houve um avanço no nível de ocupação feminina no Brasil, alcançando um marco histórico no segundo trimestre de 2024, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) divulgados em agosto. 

O percentual de mulheres com 14 anos ou mais inseridas no mercado de trabalho subiu para 48,1%, superando os 47,2% registrados no primeiro trimestre do ano. Ainda assim, a taxa está distante da dos homens, que atingiram um nível de ocupação de 68,3%.

recrutamento mais inclusivo

Quando se observa a participação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a desigualdade permanece evidente. Conforme dados do IBGE, a taxa de participação na força de trabalho entre pessoas sem deficiência é de 66,4%, enquanto entre pessoas com deficiência é de apenas 29,2%. 

Mesmo entre a população com nível superior, a diferença persiste: 84,2% das pessoas sem deficiência estão inseridas no mercado, comparado a 54,7% das pessoas com deficiência.

Esses números reforçam a necessidade de iniciativas empresariais para reduzir as desigualdades que ainda persistem no mercado de trabalho brasileiro.

Uma pesquisa conduzida pelo Infojobs em junho de 2023, com 2,7 mil participantes, revelou que 43% dos entrevistados consideram que as empresas abordam questões de identidade de gênero ou orientação sexual de forma pouco inclusiva; 38% avaliam como mediana, enquanto apenas 19% acreditam que essas questões são tratadas adequadamente

Por que ter um recrutamento mais inclusivo?

Além de uma cultura organizacional mais saudável, um espaço inclusivo promove mais respeito, mais harmonia e mais conexão entre a equipe.

Um estudo publicado pela Harvard Business Review mostrou que equipes com maior diversidade têm 35% mais chances de desenvolver soluções inovadoras.

A mesma pesquisa também identificou que as empresas que promovem a diversidade têm 70% mais chances de expandir sua participação no mercado. 

E tudo começa pelo recrutamento mais inclusivo, que é essencial para construir um time diversificado, que vai impulsionar a inovação e melhorar a performance organizacional. 

Entre as principais vantagens de valorizar um processo seletivo mais inclusivo estão:

  • Ampliação do alcance de talentos; 
  • Perspectivas únicas e diversas que podem impulsionar soluções criativas;
  • Mais inovação;
  • Melhor reputação da marca;
  • Mais alinhamento com uma agenda ESG;
  • Aumento do engajamento e da retenção de talentos.

Mas, afinal, como implementar um recrutamento mais inclusivo?

Em primeiro lugar, é importante entendermos a importância da sigla DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão).

O termo refere-se a um conjunto de práticas e valores que as organizações e comunidades adotam para promover um ambiente mais justo, igualitário e acolhedor para todos

As iniciativas de DE&I têm como objetivo promover um ambiente mais colaborativo e inovador, ao mesmo tempo que combatem a discriminação e o preconceito. 

Todas essas ações podem envolver treinamentos, políticas organizacionais, ações afirmativas e outros métodos para garantir que todos tenham um espaço seguro e de respeito para se expressar e crescer.

Colocando em prática…

Como vimos, ter um recrutamento mais inclusivo é essencial para criar um ambiente de trabalho diverso e promover a equidade dentro da empresa

Para isso, é necessário que as mudanças comecem ainda no processo seletivo. E isso exige ações práticas, que podem ser instituídas pelos Recursos Humanos (RH). 

Algumas estratégias que podem fazer a diferença são:

Avalie e reformule os processos de recrutamento

Vale a pena revisar as descrições de vagas para garantir que sejam inclusivas e livres de viés implícito, evitando termos que sugiram preferência por gênero, faixa etária ou características específicas. 

Além disso, fazer uma avaliação se todos os requisitos da vaga são realmente essenciais, eliminando exigências desnecessárias.

recrutamento mais inclusivo

Invista em vagas afirmativas

As vagas afirmativas são oportunidades de emprego destinadas exclusivamente a grupos que historicamente enfrentaram desigualdades ou discriminação, como: mulheres, pessoas negras, indígenas, LGBTQIA+, pessoas com deficiência, entre outros. 

O objetivo dessas vagas é promover a equidade, reduzindo barreiras estruturais que dificultam o acesso dessas pessoas a certas posições ou setores do mercado de trabalho.

De modo geral, elas fazem parte de estratégias maiores de DE&I, ajudando as organizações a criarem equipes mais diversas e refletirem a pluralidade da sociedade.

Amplie os canais de divulgação

Estabeleça parcerias com organizações voltadas para grupos específicos, como: mulheres, negros, pessoas LGBTQIA+ e pessoas com deficiência, para divulgar as vagas de forma direcionada. 

Assim, é possível não depender apenas de plataformas e redes sociais mais nichadas, facilitando maior acesso de diferentes públicos à vaga

Crie um processe seletivo inclusivo

É fundamental que a organização promova treinamentos para os recrutadores, capacitando-os sobre vieses inconscientes para que avaliem os candidatos de forma justa e criando uma cultura organizacional mais diversa.

Uma opção pode ser a adoção de currículos anônimos, ocultando informações como: nome, idade, gênero, foto e endereço no início do processo, a fim de evitar discriminações inconscientes.

Mas independentemente da prática escolhida, o principal é conscientizar o RH a focar na avaliação de competências, priorizando habilidades, experiências e comportamentos relevantes.

Outro ponto importante é certificar-se de que os locais de entrevistas sejam acessíveis para pessoas com deficiência.

Desde antes de disponibilizar a vaga ao público, pode ser interessante estabelecer algumas metas para aumentar a representatividade dos diferentes grupos, como: mulheres, pessoas negras, comunidade LGBTQIAPN+, entre outros, para cargos de liderança e posições estratégicas. 

Ainda, garanta a diversidade nos painéis de entrevista, de forma que as equipes de recrutamento reflitam a pluralidade que a empresa busca atrair, reforçando o compromisso com a inclusão. 

A organização também pode monitorar a diversidade entre os candidatos e contratados para identificar lacunas no processo de recrutamento.

Pode ser interessante contar com comitês de diversidade formados por colaboradores de diferentes perfis para revisar os processos seletivos e propor melhorias, alinhando-se diretamente às práticas DE&I. 

Comece a conscientização internamente 

A diversidade deve ir além do momento da contratação e deve ser integrada à cultura organizacional para assegurar que os novos contratados encontrem um ambiente de trabalho acolhedor, inclusivo e livre de discriminação

Para isso, a empresa deve ter o compromisso com a criação de políticas e práticas que promovam a equidade no dia a dia, incluindo até mesmo canais seguros para reportar casos de discriminação, por exemplo. 

Também é essencial investir em treinamentos regulares, como: workshops, debates internos e sessões de conscientização, para educar todos os colaboradores sobre a importância da diversidade e inclusão, incentivando reflexões sobre vieses inconscientes e formas de criar um ambiente de trabalho mais respeitoso e colaborativo. 

Todas essas ações ajudam a construir um espaço em que todos possam prosperar e se sentir valorizados para que quando os novos talentos chegarem à empresa, eles compreendam que a diversidade já é um pilar valorizado pela companhia. 

Saiba mais sobre diversidade, equidade e inclusão no mercado de trabalho

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