O mercado de trabalho oferece equidade de oportunidades para profissionais PCD?

Quantos líderes PCD você conheceu durante a sua carreira?

Para a grande maioria das pessoas, a resposta será “nenhum”, isso porque, segundo  levantamento da consultoria Talento Incluir, menos de 0,5% das vagas inclusivas são para cargos de liderança.

Além disso, os dados demonstram que a maioria das PCDs possui cargos de entrada, recebendo salários abaixo da média.

Bora entender melhor por que isso acontece?

Quem são os profissionais PCD?

Profissionais PCD (Pessoas com Deficiência) são aqueles que possuem limitações de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que podem dificultar a participação plena na sociedade, em condições de igualdade com as demais pessoas (como, por exemplo, pessoas com limitações físicas que não conseguem se locomover em locais que não são adaptados). 

Vale ressaltar que, para uma pessoa ser considerada PCD, é necessário obter um laudo médico que ateste a deficiência e descreva como ela afeta as atividades cotidianas. 

Existe uma categorização para as deficiências?

Sim, as deficiências são categorizadas em física, auditiva, visual, mental e múltipla, podendo variar em níveis de limitação. 

Já o grau de deficiência pode ser classificado como: leve, moderado ou grave, dependendo do impacto nas habilidades funcionais da pessoa. 

Números que revelam a exclusão de PCD na liderança

O mesmo levantamento realizado pela consultoria Talento Incluir demonstrou outros números relevantes, que revelam um cenário complexo em relação às oportunidades que pessoas com deficiência possuem no mercado de trabalho:

• Apenas 0,30% das vagas para PCDs oferecem salários acima de R$ 8.900,001;
• 82% das vagas preenchidas por PCDs são para cargos de entrada, com salários médios de R$ 1.634,001.

E esses dados são corroborados por outro estudo, feito pela Consultoria Mais Diversidade, em que foi possível observar:

• Somente 9% de todas as pessoas com deficiência que estão inseridas no mercado ocupam cargos de liderança;
• 53% desses trabalhadores desconhecem planos definidos para o desenvolvimento profissional nas empresas.

Por que esse número é tão baixo?

Dentre os obstáculos enfrentados por PCDs no ambiente profissional estão:

1. Preconceito e discriminação: ainda hoje, atitudes discriminatórias persistem e limitam as oportunidades de crescimento profissional e, em alguns casos, até de inserção no mercado.
2. Falta de acessibilidade: muitas empresas não oferecem a infraestrutura necessária para acomodar as necessidades específicas das PCDs.
3. Oportunidades limitadas de crescimento e desenvolvimento: a ausência de planos de carreira e programas de capacitação específicos para PCDs dificulta a progressão profissional e perspectiva nas empresas.
4. Falta de conhecimento em relação aos profissionais PCD: muitas organizações ainda não compreendem plenamente as capacidades e potenciais contribuições, além de, muitas vezes, não possuírem ambientes e recursos adequados para que eles desempenhem seu papel.

Diversidade que segrega

O conceito de “Inversity”, cunhado pela palestrante formada em Diversidade e Inclusão pela Universidade de Yale, Karith Foster, faz referência à “diversidade que segrega”, e exemplifica bem por que há poucas PCDs em cargos de liderança.

Foster argumenta que a palavra “diversidade”, que segundo ela é o contrário “inversidade”, começa com “DIV”, que sugere uma divisão, e propõe a substituição das iniciais da palavra por “IN”, de inclusão. 

E, para exemplificar o porquê propõe esse novo conceito, Karith traz um exemplo que pode ser observado nas empresas estadunidenses, segundo ela, os programas de diversidade nos Estados Unidos frequentemente têm efeito contrário ao pretendido, alimentando conflitos e preconceitos. 

Segundo ela essa “segregação” não intencional, acontece a partir da falta de acessibilidade para cadeirantes, dos algoritmos que discriminam, aplicativos de saúde que ignoram necessidades femininas, de grupos minoritários e de outras necessidades simples e básicas que não são cumpridas, tanto dentro do ambiente de trabalho quanto no caminho percorrido pelo profissional até lá ou na esfera da manutenção da saúde e bem-estar organizacional. 

Esses exemplos, segundo Foster, demonstram como iniciativas de diversidade mal implementadas podem perpetuar a exclusão e a divisão, ao invés de promover a inclusão, fator essencial para a dificuldade de ascensão das PCDs no mundo corporativo.

E, para Gustavo Mota, Analista de Logística do Clube Atlético Mineiro, que faz parte desse grupo minoritário “profissionais com deficiência, sem dúvidas, enfrentam mais desafios quando comparados aos demais no que diz respeito a oportunidades de carreira e ascensão”.

Como as empresas podem trabalhar a equidade?

Gustavo compartilhou com a equipe da Alelo alguns exemplos que vivenciou durante sua carreira, e explicou o que, na sua visão, poderia ter sido feito para evitar situações que causaram desconforto e constrangimento.

“Como participei de muitos processos seletivos, vivenciei na pele situações desconfortáveis. É de suma importância e urgência que as empresas adotem uma série de práticas que possam promover a inclusão, acessibilidade e principalmente a equidade.”

Dentre os exemplos, ele citou:

• A criação de uma cultura organizacional inclusiva, onde além de respeitar as diferenças, os demais profissionais estejam preparados para trabalhar e atender pessoas com necessidades especiais; 
• Avaliação justa e equitativa, que entenda as barreiras que PCDs enfrentam no dia a dia e trabalhem para “quebrá-las” e garantir igualdade de oportunidades em relação ao acesso na empresa, participação em cursos, atividades e processos de desenvolvimento profissional; 
• Oportunidades de treinamento e desenvolvimento;
• E garantir a acessibilidade tanto durante processos seletivos quanto no ambiente de trabalho.  

Soluções e caminhos para uma inclusão efetiva

Para superar essas barreiras e promover uma inclusão genuína dos profissionais PCD, que garanta equidade nas oportunidades de carreira, há diferentes frentes que podem ser trabalhadas, como:

1. Programas de desenvolvimento específicos: implementar planos de carreira e capacitação voltados para as necessidades e potencialidades das pessoas com deficiência.
2. Cultura organizacional inclusiva: promover treinamentos de conscientização para todos os funcionários, combatendo preconceitos e estereótipos e fomentando uma cultura que respeite e inclua todos.
3. Acessibilidade completa: para que PCDs possam usufruir de oportunidades iguais ou equivalentes aos demais profissionais, é necessário investir em adaptações físicas e tecnológicas para garantir um ambiente de trabalho acessível a todos.
4. Recrutamento e seleção inclusivos: antes de pensar na estrutura da empresa, é preciso desenvolver processos seletivos que valorizem as competências das PCDs e não se limitem apenas ao cumprimento de cotas, além de garantir um processo adequado para diferentes necessidades.
5. Mentoria e acompanhamento: oferecer programas de mentoria para apoiar o desenvolvimento profissional das PCDs também é outro fator que deve ser trabalhado, para garantir que habilidades essenciais para a empresa sejam cumpridas.

Como PCDs enxergam esse cenário?

O Analista de Logística do Clube Atlético Mineiro destaca que “ainda que o mercado de trabalho tenha avançado em termos de inclusão nos últimos anos, graças às políticas de diversidade e inclusão, oferecendo adaptações e acessibilidade para candidatos e colaboradores com deficiência. Acredito que existam muitos desafios como a falta de conscientização e preconceito, além da ausência de acessibilidades físicas e digitais, adequação de processos e funções, capacitação e treinamento, além da desigualdade quando falamos sobre oportunidades”.

Gustavo ainda explicou que, em sua vida profissional, sofreu muito preconceito. “A todo tempo minhas habilidades foram e são colocadas à prova, em virtude de estereótipos. Além disso, recebi inúmeros feedbacks injustos em avaliações de desempenho, onde, na maioria das vezes, eles foram baseados em preconceitos ou expectativas irreais sobre o que um profissional com deficiência como eu pode alcançar.”

A importância da rede de apoio

Como profissional PCD, o entrevistado ressaltou que, além das políticas de inclusão que devem ser trabalhadas pelas empresas, ter uma rede de apoio é indispensável para manter o foco perante os desafios profissionais.

“Felizmente, durante todo esse período, pude contar com o apoio da minha família e dos meus amigos, além de toda minha resiliência, paciência e formação educacional, que também são fatores decisivos na busca por mais espaço no mercado.”

Gustavo, que é pós-graduado, explica que para pessoas como ele, sempre é necessário ir além, porque ainda hoje, quem tem qualquer tipo de deficiência precisa quebrar muitas barreiras e trabalhar muito para transformar os ambientes e as pessoas que estão inseridas neles, fazendo-as entender que um profissional deficiente não é, necessariamente, menos competente.

“Espero, de verdade, que em um futuro próximo, eu e outros profissionais PCD consigamos dar todo suporte a quem está chegando no mercado de trabalho e mostrar, a partir do nosso exemplo, que tudo é possível para as pessoas com deficiência, sonhos e metas podem virar realidade desde que nunca nos demos por vencidos e jamais deixemos de acreditar em nossa capacidade.”

Porque assim como outros profissionais que enfrentam desafios relacionados à inclusão, ele nunca trabalhou ou teve a oportunidade de conhecer um líder que tenha algum tipo de deficiência, assim como ele, mas torce para que essa realidade mude e, quem sabe, com capacitação e políticas de equidade, ele seja esse exemplo de liderança que nunca teve.