Veja quais mudanças o Plano de Trabalho 2025 do IBGE demonstra sobre o mercado de trabalho

E se o futuro do mercado de trabalho estivesse se desenhando hoje, em um processo que mistura colaboração, inovação e escuta ativa? O Plano de Trabalho 2025, publicado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), demonstra como as empresas e instituições podem se adaptar às transformações que já começaram e vão se intensificar nos próximos anos.

Ele reflete tendências que devem impactar desde políticas públicas até a gestão de pessoas no setor privado, característica que o torna extremamente relevante para o RH.

Quais são as lições que podemos extrair do Plano de Trabalho? A resposta está nas entrelinhas das 12 diretrizes que guiarão o IBGE e, quem sabe, o mercado como um todo. Vem com a gente entender!

O que é o Plano de Trabalho 2025 do IBGE?

O Plano de Trabalho 2025 é o documento que direciona as ações estratégicas do IBGE para o próximo ano, estabelecendo prioridades, metas e indicadores para a produção e disseminação de informações estatísticas e geocientíficas no Brasil. 

Ele foi construído de forma colaborativa, envolvendo mais de 500 pessoas, incluindo servidores de todas as áreas, aposentados, sindicalistas e representantes de outras instituições.

Uma comissão de 22 servidores ficou responsável por sistematizar as propostas, consolidadas entre agosto e dezembro de 2024, e reflete o compromisso do IBGE em se alinhar às transformações sociais, tecnológicas e econômicas do país.

E traz pistas valiosas sobre competências em alta, modelos de trabalho em evolução e os desafios que virão pela frente, ocasionados pela tecnologia.

De acordo com o presidente do instituto, Marcio Pochmann: 

Como ele foi constituído?

O futuro do trabalho não é uma aposta, mas um reflexo das escolhas que fazemos hoje. E para auxiliar empresas que ainda tentam decifrar as mudanças que virão, o IBGE realizou um mapeamento dos pontos que permeiam os novos caminhos do mercado. 

Vale lembrar que o Plano de Trabalho 2025 não é um manual, e sim um termômetro que avalia para onde o mercado está indo e como organizações públicas e privadas estão se preparando. 

Para chegar aos resultados presentes no documento, foram utilizados diferentes meios para coletar e reunir informações relevantes que podem ajudar as empresas a traçar um caminho mais assertivo para o futuro, como:

• Diálogos horizontais e setoriais: foram realizados encontros e discussões em todas as áreas do IBGE, sem seguir a hierarquia tradicional, para coletar sugestões, identificar prioridades e definir diretrizes para o plano.
• Participação ampla: mais de 500 pessoas participaram presencial e remotamente do “1º Encontro Diálogos IBGE 90 anos”, incluindo servidores, aposentados, sindicalistas e representantes de outras instituições.
• Definição de diretrizes: essas discussões resultaram em 12 diretrizes principais, que nortearam a elaboração do Plano de Trabalho para 2024 e subsidiaram a revisão do Plano Estratégico Institucional para o período 2024-2026.
• Metodologia participativa: o plano foi construído de forma transparente, democrática e coletiva, com a consolidação das propostas das diferentes áreas do IBGE, levando em conta as especificidades de cada setor.
• Comissão de elaboração: uma equipe multidisciplinar de 22 servidores foi responsável por sistematizar e redigir o plano.
• Período de elaboração: o trabalho foi realizado entre agosto e dezembro de 2024.
• Consulta e validação: aconteceram etapas de consolidação e validação das propostas para garantir a integração de todas as contribuições.
• Alinhamento estratégico: o plano está alinhado ao Plano Estratégico Institucional 2024-2026.
• Participação regional: todas as superintendências estaduais do IBGE participaram do processo.
• Transparência: houve divulgação e comunicação dos resultados ao longo do processo.

Por que o Plano de Trabalho 2025 é relevante para o RH?

Para o setor de Recursos Humanos, acompanhar as mudanças do mercado é fundamental para antecipar demandas, adaptar processos e fortalecer seu papel estratégico nas organizações.

E o Plano do IBGE oferece justamente isso: insights valiosos sobre as transformações em curso, desde a valorização de novas habilidades até a reorganização dos modelos de trabalho.

Mas o que isso significa na prática? Aqui estão três pontos de destaque para os profissionais de RH:

Competências do futuro

O plano evidencia a crescente necessidade de habilidades como análise de dados, adaptabilidade e gestão de mudanças, um sinal claro de que o setor de Recursos Humanos deve repensar treinamentos e processos de recrutamento.

Flexibilidade como norma

Com a consolidação de formatos híbridos e remotos, as políticas de gestão de pessoas precisarão ser tão dinâmicas quanto o mercado e, segundo o IBGE, a rigidez pode ser um obstáculo.

Dados para decisões estratégicas

A ênfase do plano em métricas e transparência reforça uma tendência irreversível: o RH que se apoia em dados ganhará espaço na mesa de decisões e o conceito de RH Data Driven ganhará ainda mais força nos próximos anos.

Entender todas as diretrizes propostas pelo documento é uma forma de as organizações identificarem padrões que ajudarão a construírem uma cultura e processos mais preparados para o futuro, onde o fator humano vai se tornar mais essencial que nunca.

Quais são as 12 diretrizes propostas pelo IBGE?

As diretrizes que nortearão o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística até 2026, elaboradas para preparar a instituição para os desafios da Era Digital e servir como uma espécie de manual para outras organizações, podem ser compreendidas a partir de grupos temáticos como:

1. Governança e Gestão Integrada

Promover uma gestão moderna, eficiente e transparente, baseada em planejamento estratégico, monitoramento de resultados e participação de diferentes áreas. 

Isso significa que o IBGE busca integrar suas ações, garantindo alinhamento entre objetivos institucionais e práticas administrativas, com foco em resultados e prestação de contas à sociedade e entende que isso deve ser um norteador para as empresas, sejam elas do setor público ou privado. 

A governança integrada deixou de ser um diferencial para se tornar requisito básico de sobrevivência empresarial.

• Na prática: empresas que adotam modelos de gestão transversais, com integração entre departamentos e indicadores alinhados à estratégia, conseguem responder mais rápido às mudanças de mercado.
• O desafio: quebrar silos organizacionais sem perder a especialização de cada área, criando fluxos de comunicação eficientes.
• Para o RH: a gestão integrada permite conectar dados de people analytics com resultados financeiros, demonstrando o real impacto dos talentos nos negócios.

Excelência operacional começa quando toda a organização trabalha em prol da mesma estratégia.

2. Inovação e Transformação Digital

Fomentar a inovação em processos, produtos e serviços, especialmente por meio da transformação digital. 

O objetivo é incorporar novas tecnologias (como inteligência artificial e Big Data) para aprimorar a coleta, análise e disseminação de dados, garantindo mais agilidade e auxiliando no processo de se preparar para os desafios contemporâneos.

Afinal, a transformação digital não é apenas sobre tecnologia, e envolve uma reformulação dos modelos de negócio.

• Na prática: setores tradicionais já estão usando IA para prever demandas, blockchain para rastreabilidade e outras soluções para garantir treinamentos imersivos e mais inovação, por exemplo.
• O desafio: digitalizar processos sem perder o “human touch”, especialmente em áreas como gestão de pessoas e atendimento ao cliente.
• Para o RH: a inovação exige requalificação constante, programas de upskilling precisam ser tão ágeis quanto às mudanças tecnológicas.

3. Qualidade e Padronização de Dados

Assegurar a qualidade, comparabilidade e padronização das estatísticas e informações geocientíficas. 

Isso envolve adotar metodologias reconhecidas, garantir precisão e confiabilidade das informações, e promover padrões que facilitem a integração com outras bases de informacionais.

No mundo corporativo: dados confiáveis são a nova moeda de troca no mercado.

• Na prática: empresas que padronizam esse tipo de ativo ganham velocidade analítica, reduzem retrabalho e conseguem integrar-se a ecossistemas digitais.
• O desafio: manter padrões sem engessar a capacidade de adaptação a novas fontes e formatos de informação.
• Para o RH: informações como relatórios padronizados de turnover, clima e desempenho permitem comparar evolução histórica e fazer benchmarks setoriais em busca de melhorias e padrões de mercado.

Qualidade de dados gera credibilidade, ativo intangível, mas essencial para qualquer organização.

4. Integração e Interoperabilidade de Sistemas

Buscar a integração dos sistemas de informação do IBGE com outras instituições públicas e privadas, promovendo a interoperabilidade. 

Essa diretriz visa eliminar redundâncias, facilitar o compartilhamento de informações e potencializar o uso de registros administrativos e fontes alternativas.

Para as empresas privadas, isso significa que a era dos sistemas fechados acabou, e a interoperabilidade é o novo “padrão ouro”.

• Na prática: plataformas que “conversam” entre si permitem desde supply chain integrada até jornada do colaborador sem rupturas.
• O desafio: garantir segurança na integração, especialmente com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
• Para o RH: sistemas de RH conectados aos de operação permitem alinhar capacitação às reais necessidades do negócio.

A capacidade de cruzar e compartilhar dados potencializa o valor organizacional.

5. Valorização e Capacitação de Pessoas

Valorizar os servidores e colaboradores, investindo em formação, capacitação contínua e desenvolvimento de novas competências. 

O intuito é preparar o quadro funcional para as demandas tecnológicas e metodológicas emergentes, além de atrair e reter talentos. O capital humano se tornou o principal fator de vantagem competitiva.

• Na prática: empresas líderes estão investindo em universidades corporativas, programas de lifelong learning e trilhas de desenvolvimento personalizadas.
• O desafio: oferecer crescimento contínuo em tempos de orçamentos enxutos.
• Para o RH: mapear skills emergentes e criar planos individuais de desenvolvimento tornou-se atividade estratégica.

Capacitar pessoas é investimento, não custo, mentalidade que toda empresa inovadora precisa adotar.

6. Segurança da Informação e Proteção de Dados

Garantir a segurança, confidencialidade e proteção das informações sob responsabilidade da instituição, conforme a legislação vigente, como a LGPD. 

Essa diretriz reforça a importância do compromisso com o sigilo dos conteúdos internos e externos e a importância de se estabelecer como confiável. Afinal, a LGPD é o começo de uma nova era de responsabilidade digital.

• Na prática: compliance deixou de ser opcional, empresas estão criando cargos como DPO e implementando governança de dados em todos os níveis.
• O desafio: equilibrar proteção com agilidade operacional.
• Para o RH: informações sensíveis, de colaboradores e da organização, exigem políticas específicas e treinamento constante.

No Plano de Trabalho, o IBGE demonstra que segurança informacional é pré-requisito para inovação, não seu obstáculo.

7. Abertura e Transparência dos Dados

Ampliar a transparência e, no caso do IBGE, o acesso público às informações produzidas pela instituição, facilitando o uso por cidadãos, pesquisadores, gestores públicos e privados. O objetivo é fortalecer a cultura de dados.

E para as empresas do setor privado? Essa diretriz do IBGE reflete uma tendência irreversível no mundo corporativo: a demanda por maior transparência e governança das informações já não é apenas uma questão de compliance, mas um diferencial estratégico.

• Na prática: organizações que adotam políticas claras de abertura de dados (dentro dos limites comerciais e legais) tendem a ganhar credibilidade no mercado, facilitar parcerias e até melhorar a tomada de decisão interna.
• O desafio: equilibrar transparência com proteção de informações sensíveis, investindo em ferramentas que garantam segurança e usabilidade.
• Para o RH: dados abertos sobre diversidade, remuneração e clima organizacional podem ser poderosos para atrair talentos e construir confiança — mas exigem ética e responsabilidade.

O instituto evidencia que abrir alguns números, não é apenas sobre acesso, e está intimamente relacionado ao poder de transformar informação em valor compartilhado. E no setor privado, esse é um caminho sem volta.

8. Articulação Institucional e Parcerias

Intensificar a articulação com órgãos governamentais, universidades, setor privado e sociedade civil, estabelecendo parcerias estratégicas para potencializar a produção e o uso de informações, além de fortalecer a atuação do IBGE no ecossistema nacional e internacional de estatísticas e geociências.

Tanto para setor público quando para o privado, a era do isolamento corporativo não é a uma alternativa para organizações que desejam se manter relevantes no mercado, a colaboração entre as equipes é uma estratégia de crescimento.

• Na prática: empresas que estabelecem parcerias com universidades, startups e até concorrentes (em projetos específicos) aceleram inovação e reduzem custos de P&D.
• O desafio: manter identidade e governança em redes colaborativas complexas.
• Para o RH: parcerias com edtechs e programas de capacitação conjuntos com outras empresas ampliam o desenvolvimento de talentos.

O documento do IBGE demonstra que nenhuma organização é uma ilha, lição valiosa para empresas que buscam relevância em ecossistemas cada vez mais conectados.

9. Foco nas Demandas da Sociedade

Orientar a produção de informações estatísticas e geocientíficas para atender às demandas da sociedade brasileira, considerando temas emergentes, diversidade e inclusão, e contribuindo para a formulação e avaliação de políticas públicas.

No mundo corporativo essa diretriz pode ser adaptada a partir da necessidade de antecipar expectativas sociais, deixou de ser CSR (Responsabilidade Social Corporativa).

• Na prática: empresas estão usando pesquisas de percepção e dados abertos para redesenhar produtos e serviços com foco em inclusão e diversidade real.
• O desafio: escutar sem ser reativo e transformar demandas sociais em inovação sustentável.
• Para o RH: políticas de diversidade precisam ir além dos números e refletir mudanças culturais profundas.

O ensinamento principal desse pilar é: os dados são espelhos da sociedade e empresas que não se enxergarem nesse espelho ficarão obsoletas.

10. Sustentabilidade e Responsabilidade Socioambiental

Incorporar a sustentabilidade e a responsabilidade socioambiental nas atividades da organização, tanto na produção de informação sobre meio ambiente quanto na gestão interna, alinhando-se aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS).

ESG deixou um relatório anual agregador de valor e foi para o centro da estratégia.

• Na prática: cadeias produtivas estão sendo remodeladas com métricas de carbono, enquanto produtos ganham “DNAs” de circularidade.
• O desafio: evitar greenwashing com metas mensuráveis e transparentes.
• Para o RH: atrair a Geração Z exige programas autênticos de sustentabilidade com participação ativa dos colaboradores.

O Plano de Trabalho do IBGE identifica que a responsabilidade socioambiental também está relacionada a obtenção de dados concretos, não é somente marketing, mas um diferencial para marcas no novo “capitalismo consciente”.

11. Descentralização e Capilaridade

Fortalecer a presença regional do IBGE por meio de suas Superintendências Estaduais e Agências, garantindo que a produção e disseminação de informações reflita as realidades locais e regionais, e promovendo a participação de diferentes territórios no processo de produção de informação.

Adaptando para o setor privado, podemos entender que gigantes estão descobrindo que tamanho não é tudo, inteligência territorial sim.

• Na prática: varejistas usando dados regionais para estoques dinâmicos, bancos adaptando produtos a realidades locais, etc.
• O desafio: manter padrões de qualidade em operações distribuídas.
• Para o RH: políticas de home office estão sendo redesenhadas com base em perfis regionais de produtividade.

12. Comunicação e Disseminação

Aprimorar a comunicação institucional e a disseminação de informação, tornando-as mais acessíveis, compreensíveis e úteis para diferentes públicos, inclusive por meio de novas plataformas digitais e materiais didáticos. Afinal, na era da “infoxicação”, clareza virou uma moeda rara e valiosa.

• Na prática: relatórios corporativos estão sendo transformados em dashboards interativos e microlearning para diferentes stakeholders.
• O desafio: simplificar sem banalizar – tornar dados complexos acessíveis sem perder rigor.
• Para o RH: comunicação interna está adotando formatos TikTok e podcasts para engajar times multigeracionais.

Dados bem comunicados criam impacto real, lição essencial para empresas que querem influenciar além de informar.

Quais lições o RH pode tirar do Plano de Trabalho?

O RH ocupa papel central em processos de transformação organizacional. As mudanças propostas pelo IBGE refletem tendências que impactam diretamente a gestão de pessoas, como:

• O avanço da automação e da inteligência artificial (IA) exige requalificação de equipes, revisão de processos e adaptação de competências, tanto no setor público quanto privado.
• O uso de sistemas integrados, como o SINGED, inspira o RH a investir em soluções de analytics para tomada de decisão baseada em dados, melhoria do clima organizacional e aumento da eficiência operacional.
• A ampliação de pesquisas regionais pelo IBGE reforça a importância de políticas de diversidade e inclusão, além de adaptações para diferentes realidades locais no ambiente de trabalho.

O que o documento diz sobre inteligência artificial?

O Plano de Trabalho 2025 do IBGE destaca a IA como um elemento central para a modernização e integração dos sistemas de dados estatísticos no Brasil, tanto no âmbito público quando privado. 

O documento enfatiza que o IBGE está passando por um “reposicionamento diante das profundas transformações” vividas pelo país, especialmente na transição para uma sociedade digital, em que a IA desempenha um papel estratégico para a produção e análise de um grande volume de informações.

Marcio Pochmann, afirmou que “o objetivo do Plano é organizar a instituição para a construção do Sistema Nacional de Geociências, Estatísticas e Dados (SINGED), integrando bancos de dados e utilizando inteligência artificial”. Abordagem que representa “um novo modo de se fazer” estatísticas, com a IA sendo utilizada para aprimorar a integração, análise e disseminação de conteúdos oficiais.

Além disso, o Plano funciona como uma espécie de diretriz para outros setores que também precisam adaptar suas operações para uma nova fase do mercado.

Expectativas para os próximos anos

O IBGE projeta que, nos próximos anos, a IA será cada vez mais utilizada, por eles e por outros players, a partir de ações como:

• Integrar e cruzar grandes volumes de dados de diferentes fontes, aumentando a precisão e a agilidade das estatísticas;
• Necessidade de modernizar as estruturas internas de empresas e instituições, tornando os processos mais eficientes e inovadores, especialmente quando a operação envolve um volume massivo de informações;
• A IA também influenciará políticas públicas e organizacionais, exigindo informações mais qualificadas e apoiando a tomada de decisão em diferentes esferas.

O que muda para o RH?

Para o RH, as mudanças internas do IBGE e as sugestões de replicação em outras organizações funcionam como um termômetro das tendências que devem ser incorporadas ao setor. 

Em primeiro lugar, a necessidade de atualização tecnológica se impõe: os departamentos de Recursos Humanos precisarão investir em softwares especializados, automação de tarefas repetitivas e ferramentas de inteligência artificial para agilizar rotinas administrativas e, principalmente, potencializar a análise de dados relacionados às pessoas. Essa transformação digital não é opcional, mas condição básica para manter a relevância estratégica, tanto da empresa quanto do RH.

Além disso, a gestão de talentos está se tornando cada vez mais orientada por dados. A integração de informações e o uso de analytics avançados permitem identificar lacunas de competências, prever tendências de turnover e alinhar o desenvolvimento de equipes às necessidades futuras da empresa. 

Outro ponto importante é a promoção de uma cultura de inovação nas organizações. O exemplo do IBGE, que prioriza a transformação digital e a participação colaborativa, serve de incentivo para que o RH fomente ambientes mais dinâmicos, com treinamentos contínuos, programas de integração multidisciplinar e espaços que estimulem a cocriação.

Por fim, a atenção à diversidade e à regionalização ganha destaque. Assim como o IBGE amplia sua capilaridade para refletir as diferentes realidades locais, as empresas precisam adaptar suas políticas de inclusão e reconhecer que a diversidade, seja geográfica, cultural ou de perfis.

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