Como obter máximo engajamento dos colaboradores sem gastar energia com microgerenciamento ou excesso de vigilância

A nova realidade imposta pelo isolamento social acertou em cheio a rotina das empresas. Com o trabalho remoto sem data para acabar, os líderes precisam de estratégias para gerenciar os times à distância. Mas afinal, qual a melhor forma de garantir engajamento dos colaboradores: vigilância constante ou aposta em colaboração?
A vigilância constante dos funcionários ganhou adeptos durante a pandemia do novo coronavírus. Muitas empresas exigiram que suas equipes em home-office fizessem downloads de softwares com funcionalidades de controle rigorosos, que rastreiam visitas em sites e até fotografam os colaboradores para ‘provar’ que estão trabalhando.
O risco deste tipo de controle exagerado é alto. “Essas pessoas podem tornar-se funcionários infelizes e frustrados. Isso é perigoso, pois o colaborador adoece, o que é uma situação muito lamentável para ele, e ainda compromete o desempenho de toda uma equipe”, diz Leonardo Freitas, CEO da HW Human Capital, empresa da holding Hayman-Woodward especializada em recrutamento e consultoria de carreira.
Por isso, segundo ele, o perfil de vigilância intensiva deve ser evitado nas empresas. “É importante que o gestor confie no funcionário e trabalhe gradualmente a autoconfiança dele. O melhor é apostar em um empoderamento”, diz.
Para Leonardo, tudo tem que ser feito com base em uma relação de confiança e cumplicidade. “Cabe aos líderes acompanharem as tomadas de decisões da equipe para saberem se todos estão alinhados à missão e core business da empresa”, avalia.
O problema pode acontecer quando a equipe não tem bagagem e autonomia suficiente para tomar decisões, mas é possível contornar a situação. Este é o caso enfrentado por Domitila Carbonari, Gerente de Comunicação de um grupo empresarial brasileiro, que comanda duas pessoas remotamente, ambos de perfil júnior.
Os dois colaboradores ainda estão na faculdade e as aulas online algumas vezes acabam ocupando parte do horário de expediente. “Tivemos uma conversa franca sobre isso e ambos estão fazendo as atividades universitárias, mas há o comprometimento de realizar as entregas”, diz Domitila.
Uma vez por semana, toda segunda-feira, a equipe faz uma chamada de vídeo para falar de pendências e alinhar as prioridades. “Usamos a ferramenta Teams, desta forma a gente consegue se ver, conversar sobre o fim de semana, por exemplo, para garantir proximidade e definir o que será feito nos dias seguintes”, diz a gestora. “Acabamos falando diariamente por conta de fornecedores, mas o horário de trabalho deles não importa desde que as entregas sejam cumpridas”, afirma.

Fugindo do microgerenciamento

Segundo especialistas, a ideia é tentar evitar um microgerenciamento virtual.  Aquele estilo de gestão onde existe um controle extremo do trabalho feito por um subordinado, muitas vezes feito por líderes centralizadores. Incansáveis mensagens, áudios gigantes, muitos e-mails e contato até fora da hora do expediente estão na lista.
Para Bruno Bottino Longo, Coordenador de Produto e Trade Marketing de uma empresa de tecnologia, esta não é a melhor forma de conduzir a equipe direta de dez pessoas. Ele diz que a autonomia é o pilar das relações com os colaboradores. “É óbvio que pondero o nível de cada profissional, mas acredito que a autonomia torna a equipe mais propositiva”, afirma.
Para o gestor que lidera o time de forma remota desde a segunda quinzena de março, o controle rígido de expediente nunca foi uma preocupação. “Não sou um líder que controla horário de entrada e saída. No escritório existem pausas para o café, para conversas de corredor. Isso é saudável. Eu me preocupo com as entregas”, diz.
A fim de garantir alinhamento com a equipe, Bruno realiza uma reunião semanal com o time completo e fala sobre o andamento dos projetos e acontecimentos relevantes na empresa. “Respeitamos um planejamento anual e temos tudo muito bem definido. Além disso, as conversas diárias acontecem conforme a demanda. Mantenho um espaço aberto para trocar ideias e acho que isso amplia meu olhar e faz entender o que acontece de fato na parte operacional”, afirma o executivo.

Definição de metas ajuda no gerenciamento

Para Alexandre Benedetti, Diretor do Talenses Group, uma vigilância constante não significa mais engajamento dos funcionários. “É preciso incentivar envolvimento para que os resultados apareçam”, diz.
Ele afirma que o sentimento de pertencimento é a base do engajamento. “Isso é formado por um conjunto de fatores, como comunicação transparente, participação nas tomadas de decisão e compreensão da importância das metas”, diz Alexandre.
O diretor afirma que a definição das metas é mais importante do que um controle rígido de horários e produtividade diária. Ele lista alguns fatores para a elaboração dos objetivos:
1-Meta específica, com clareza e objetividade de compreensão para não dar margem para erros de interpretação
2-Meta mensurável, que seja possível quantificar e medir o resultado
3-Meta alcançável, que seja realista sem deixar de ser desafiadora
4-Meta relevante, deve causar impacto positivo no negócio
5-Meta temporal, com prazo determinado para entrega
Para Alexandre, em algumas fases é natural que o gestor se aproxime mais de um colaborador ou outro. “Algumas etapas de projetos requerem mais proximidade, mas isso não quer dizer vigilância descabida. O trabalho de construção da confiança é essencial para o engajamento”, finaliza.

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