Trabalho para além do escritório: como as obrigações pessoais impactam os resultados?

O mesmo corpo que trabalha, cuida da casa, educa os filhos, enfrenta deslocamentos diários entre as múltiplas obrigações e, se ainda der tempo, estuda, pratica exercícios e se diverte.

Mas até que ponto as atividades fora do escritório impactam no rendimento dos colaboradores? 

A resposta para essa pergunta não é tão simples, e exige uma análise do universo do trabalhador brasileiro, marcada por múltiplas realidades e desafios, e nos leva a refletir sobre a importância de soluções que promovam não apenas igualdade, mas equidade, ajustando o tipo de apoio conforme as necessidades de cada profissional.

Bora falar sobre isso?

O impacto da vida fora do trabalho

Estudos recentes reforçam que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental para o desenvolvimento, engajamento e desempenho no trabalho. 

Segundo o Panorama da Experiência da Pessoa Colaboradora 2025, esse tópico segue como um dos principais motivos de insatisfação dos colaboradores brasileiros, com 48,2% de favorabilidade, o que indica que esse é um dos aspectos mais mal avaliados pelos colaboradores no momento do offboarding (saída da empresa). Isso significa que, para muitos profissionais, há uma percepção negativa sobre como conseguem, ou não, equilibrar suas responsabilidades pessoais com as demandas do trabalho.

Essa insatisfação aparece como um dos fatores ligados a baixa expectativa de permanência, podendo contribuir diretamente para os colaboradores decidirem sair da empresa. 

A dificuldade de conciliar vida e trabalho é um dos principais pontos de dor e frustração e, além de impactar o desempenho profissional, é um fator decisivo para quem já está pensando em deixar o emprego.

Qual é a realidade dos trabalhadores brasileiros?

Para a maioria das pessoas, a jornada profissional é marcada por desafios que vão além do ambiente de trabalho. 

Apesar de avanços importantes, como a redução da taxa de desemprego para 6,1% e o aumento do salário médio de admissão para R$ 2.177,96, muitos enfrentam jornadas exaustivas e baixos índices de qualidade de vida. 

As mulheres, por exemplo, dedicam cerca de 21,3 horas semanais ao trabalho doméstico e de cuidados não remunerados, quase o dobro do tempo que os homens reservam para essas mesmas tarefas. Sem contar as horas dedicadas a atividades formais, que variam entre 40 e 44 por semana, sobrecarga que impacta diretamente na participação feminina no mercado de trabalho e na renda, que representa apenas 79% da recebida pelos homens. 

O transporte público lotado e os longos períodos de deslocamento diário também contribuem para o cansaço e reduzem o tempo disponível para descanso, qualificação profissional e lazer. 

Esses fatores combinados evidenciam a necessidade de políticas públicas que promovam um equilíbrio entre vida profissional e pessoal, garantindo melhores condições de trabalho e qualidade de vida para os brasileiros.

A busca por equilíbrio é uma tendência crescente

Impulsionada pela conscientização sobre saúde mental, bem-estar e equidade, a demanda por ambientes de trabalho mais humanos ganha força e o tópico vai muito além da bolha dos trabalhadores, atingindo esferas legislativas e regulamentadoras.

Perante essas novas demandas do mercado, normas como a NR-1 passam a olhar para os impactos da sobrecarga pessoal e profissional de quem faz parte do sistema formal brasileiro, buscando estabelecer diretrizes que promovam condições laborais mais justas, sustentáveis e alinhadas à realidade dos trabalhadores.

Afinal, apenas no último ano, 472.328 profissionais foram afastados por questões de saúde mental, conforme aponta o Ministério da Previdência Social (MPS). Além disso, o perfil dos trabalhadores afastados, segundo o Instituto Nacional do Seguro Social  (INSS), é composto por:

• 64% de mulheres;
• Mesmo ocupando o maior índice no gráfico de problemas relacionados a saúde mental, elas ainda ficam menos tempo afastadas para tratamento (uma média de 92 dias para mulheres e 105 dias para homens);
• Transtornos de ansiedade motivaram mais de 140 mil dos afastamentos;
• Embora São Paulo, Minas Gerais e Rio de Janeiro liderem em números absolutos de licenças, o Distrito Federal, Santa Catarina e Rio Grande do Sul apresentam as taxas mais altas calculadas conforme o tamanho da população.

Quando falamos sobre o bem-estar mental e a qualidade de vida dos colaboradores, a NR-1 é central para a transformação dos ambientes de trabalho. Com a atualização da norma, a saúde mental deixa de ser apenas uma preocupação individual e passa a integrar formalmente as obrigações das empresas, que agora precisam identificar, monitorar e mitigar riscos psicossociais como estresse, ansiedade, burnout e assédio moral. 

A NR-1 orienta que organizações adotem práticas preventivas, como: suporte psicológico, promoção de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, canais de escuta ativa e treinamentos em inteligência emocional, tornando o cuidado com a saúde mental um compromisso institucional e contínuo.

Essa mudança de paradigma reforça que o bem-estar mental não é apenas um diferencial, mas uma exigência legal e estratégica para garantir ambientes mais seguros, produtivos e humanos.

Ainda não está por dentro das atualizações da NR-1 e precisa se preparar para quando elas entrarem em vigor? 📖 Baixe nosso e-book exclusivo com tudo que você precisa saber sobre o tema e dê um conferida no programa que fizemos sobre o assunto! 🎙️

Por que as mulheres são as mais afetadas?

As mulheres são mais afetadas pela sobrecarga pessoal e profissional devido a uma combinação de fatores estruturais que ampliam as desigualdades no ambiente de trabalho.

Segundo levantamento do Instituto Locomotiva com base em dados do IBGE, as mulheres brasileiras dedicam mais de 21 horas semanais ao trabalho doméstico não remunerado e, 85% delas declaram serem as principais responsáveis pela organização da casa, evidenciando que a grande maioria das mulheres, além de trabalhar fora, acumulam tarefas domésticas e parentais.

Portanto, pode-se afirmar que uma parcela muito significativa das mulheres trabalhadoras no Brasil possui menos horas por dia para se dedicar aos estudos e especializações para ascender profissionalmente, ou dispõe de tempo para “fazer mais” pela empresa. A dupla jornada limita o tempo disponível para descanso e desenvolvimento profissional. 

Adicionalmente, as mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que os homens, mesmo ocupando os mesmos cargos. A situação é ainda mais crítica para as mulheres negras, cuja remuneração corresponde a apenas 50,2% da recebida por homens brancos. 

Essas disparidades salariais, aliadas à concentração feminina em cargos operacionais e à baixa representatividade em posições estratégicas ou de liderança, evidenciam as barreiras enfrentadas por elas no mercado de trabalho, fatores importantes para a maior taxa de adoecimento mental. 

Além disso, a falta de políticas corporativas que promovam a equidade de gênero e apoiem a parentalidade contribuem para a perpetuação dessas desigualdades. Consequentemente, as mulheres enfrentam maiores desafios para alcançar equilíbrio entre vida pessoal e profissional, impactando negativamente no bem-estar e desempenho profissional.

Afinal, uma colaboradora que enfrenta 4 horas diárias no transporte público ou acumula turnos triplos de cuidados familiares, com a casa e o trabalho, dificilmente terá energia para entregar seu melhor no trabalho. 

Saúde mental, bem-estar e produtividade: uma relação direta

Batemos um papo sobre o tema com a Especialista em Liderança e Gestão de Pessoas e CEO da Alba Consultoria, Rosa Bernhoeft, que explicou que, para ela “não há a dicotomia entre o ‘eu profissional’ e o ‘eu pessoal’, somos a mesma pessoa em todos os contextos, com os mesmos valores, características e desafios”.

Assim sendo, para a especialista, as atividades fora do trabalho têm um impacto significativo nos resultados organizacionais, mas de formas mais complexas do que muitos gestores costumam reconhecer. 

“De acordo com uma pesquisa da Fundação Instituto de Administração (FIA), 73% dos profissionais afirmam que o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho é um fator decisivo para sua permanência em uma empresa.”

“O que temos observado na prática é que esse impacto pode ser tanto positivo quanto negativo. Colaboradores que possuem hobbies, praticam atividades físicas regulares ou dedicam tempo à família geralmente apresentam níveis menores de estresse e burnout. Dados da Organização Mundial da Saúde mostram que funcionários com melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional são 21% mais produtivos.”

Rosa salienta que, por outro lado, quando há excesso de demandas externas, sem suporte adequado, é possível observar impactos negativos. O estresse crônico reduz a produtividade em 35%, segundo um estudo da Associação Brasileira de Qualidade de Vida, e o absenteísmo causado por questões pessoais não resolvidas custa cerca de 8% da folha de pagamento anual às empresas brasileiras.

Pessoas com mais responsabilidades fora do trabalho tendem a ter entregas piores em relação à profissionais que só precisam se dedicar ao trabalho?

Rosa é categórica em relação a isso: “essa é uma percepção comum no mercado, mas os dados mostram uma outa realidade! Na verdade, pessoas com múltiplas responsabilidades frequentemente desenvolvem habilidades extraordinárias de gestão de tempo e priorização. Uma pesquisa conduzida pela Microsoft em 2023 com mais de 20 mil profissionais mostrou que pais e mães, por exemplo, são 18% mais eficientes na gestão do tempo do que profissionais sem filhos. Isso acontece porque precisam otimizar cada minuto disponível. Mas é claro que existe um ponto de equilíbrio. Quando as responsabilidades externas se tornam excessivas sem o devido suporte, o desempenho pode ser afetado.” 

Para a especialista, o que determina a qualidade das entregas não é necessariamente a quantidade de responsabilidades externas, mas o acesso a recursos e suporte que permitem gerenciá-las. Profissionais com acesso a redes de apoio e auxílios corporativos, como: creches, cuidadores para idosos, transporte eficiente e flexibilidade de horários, conseguem equilibrar melhor suas responsabilidades.

“É importante que as empresas adotem uma abordagem personalizada. Por exemplo, uma gerente com dois filhos pequenos pode ser extremamente eficiente trabalhando remotamente três dias por semana, enquanto outro profissional pode precisar de horários flexíveis para cuidar de um familiar idoso. O importante é focar nos resultados, não no tempo de permanência no escritório.”

Quando fazemos recortes de gênero e sociais, é possível afirmar que que determinado grupo possui um desempenho melhor?

Como, por exemplo, mulheres que vivem na periferia, são mães solteiras e que dependem do transporte público em comparação com homens que moram em bairros mais centrais, próximos ao emprego, com filhos, mas que não são cuidadores primários, e que tem veículo próprio.

“Essa questão toca no cerne da discussão sobre equidade versus igualdade. O que observamos é que não se trata de capacidade ou competência, mas de acesso a recursos que facilitam o desempenho profissional.”

Para exemplificar a ideia, Rosa utilizou dados da pesquisa “Mobilidade Urbana e Mercado de Trabalho”, da Fundação Getúlio Vargas, que demonstram que trabalhadores expostos a um período maior que duas horas diárias de deslocamento têm 32% mais chances de faltar ao trabalho e relatam níveis de estresse 47% maiores. Para ela, esse tempo impacta diretamente o desempenho dos profissionais e, no Brasil, esse problema é ainda mais grave para pessoas que vivem em bairros periféricos.

“Quando analisamos o recorte de gênero, a situação se agrava, principalmente para mães solo, que ao invés de dedicar 21,3 horas semanais para os cuidados com os filhos, precisam quase 5 horas a mais que isso, ou seja, elas têm menos tempo para descanso, desenvolvimento profissional ou networking.”

Para uma grande parcela dos trabalhadores brasileiros, o tempo já é escaço, mas dependendo do recorte no qual o trabalhador se encaixa, a situação é ainda mais complexa e o número de horas disponíveis para se dedicar a outras tarefas que não o trabalho ou responsabilidades domésticas é extremamente limitado, ou até inexistente.

“Por isso, o alto desempenho não é uma questão de competência inata, mas de privilégios estruturais. Utilizando o exemplo da pergunta, um homem que mora próximo ao trabalho, tem carro e compartilha responsabilidades familiares tem uma vantagem estrutural significativa. Ele pode chegar ao trabalho menos cansado, participar mais facilmente de eventos após o expediente e investir mais tempo em sua carreira.”

Para a especialista, empresas que entendem essas dinâmicas e implementam políticas de equidade, não apenas igualdade, conseguem acessar um pool de talentos muito mais diverso e rico. Na prática, isso pode significar oferecer auxílio-creche, transporte fretado de regiões mais distantes, horários flexíveis ou trabalho remoto.

Equidade: ajustando o apoio no trabalho

Quando analisamos os desafios enfrentados por diferentes grupos, percebemos que a equidade precisa ser prioridade. 

Profissionais que acumulam responsabilidades fora do trabalho, como: mães solo, cuidadores de idosos, pessoas que vivem em regiões periféricas e dependem de transporte público, PCDs e portadores de doenças autoimunes, por exemplo, enfrentam barreiras que vão além do ambiente corporativo. 

Estudos apontam que, nesses recortes de gênero e sociais, há diferenças significativas na experiência e no desempenho, não porque falta competência, mas porque faltam condições equitativas para competir em pé de igualdade, conforme pontou Rosa Bernhoeft anteriormente.

A equidade, portanto, não significa tratar todos de forma igual, mas oferecer a cada um o suporte necessário para que possam alcançar seu potencial. Isso inclui benefícios flexíveis, acesso a serviços de saúde física e mental, apoio à mobilidade, programas de alimentação e iniciativas que promovam o bem-estar integral.

O papel dos benefícios corporativos na promoção da equidade

Os benefícios corporativos desempenham um papel fundamental na promoção da equidade dentro das organizações ao contribuírem com o nivelamento do acesso ao bem-estar, saúde, alimentação, mobilidade e oportunidades de desenvolvimento entre diferentes perfis de colaboradores. 

Ao ir além dos tradicionais vales-refeição e alimentação, empresas que investem em soluções amplas e flexíveis conseguem atender às necessidades diversas de seus times, promovendo inclusão e engajamento. Entre as práticas mais efetivas estão:

• Cartões e benefícios flexíveis: que permitem que o colaborador escolha como utilizar seus recursos, seja em alimentação, saúde, mobilidade, lazer ou educação, respeitando suas realidades e preferências individuais. Essa flexibilidade amplia o acesso e contribui para o bem-estar de diferentes grupos, especialmente aqueles em situações de maior vulnerabilidade.
• Gestão eficiente do vale-transporte: facilita o deslocamento diário, reduzindo o estresse de quem depende do transporte público e promovendo maior igualdade de oportunidades para quem mora em regiões periféricas ou distantes dos centros urbanos.
• Reconhecimento e incentivos personalizados: programas de premiação e reconhecimento podem ser direcionados para lazer, cultura ou outras necessidades específicas, que ajudam a valorizar diferentes perfis de colaboradores, promovendo engajamento, pertencimento, além de oferecer bonificações que incentivam o tempo de qualidade com a família.
• Acesso facilitado a alimentos saudáveis: benefícios que ampliam o acesso a uma alimentação equilibrada, como o vale-alimentação, impactam positivamente a saúde física e mental dos trabalhadores e suas famílias, contribuindo para a redução de desigualdades nutricionais.
• Iniciativas de saúde mental e bem-estar: programas de apoio terapêutico, pausas estruturadas e conteúdos educativos sobre autocuidado são essenciais para criar ambientes mais inclusivos e acolhedores, especialmente para grupos historicamente menos assistidos em saúde emocional.

Essas soluções, já oferecidas por empresas líderes do setor de benefícios, como a Alelo, mostram como a oferta de benefícios corporativos pode ser um importante aliado na promoção da equidade, ao considerar as diferentes realidades dos trabalhadores e oferecer opções que respeitam suas necessidades. Saiba mais aqui.

Continue navegando pelo site e veja outros conteúdos que podem ajudar a sua empresa a aprimorar iniciativas de equidade e de melhoria da produtividade dos colaboradores.