A inteligência das máquinas vai se equiparar à dos humanos até 2050, segundo uma previsão feita por especialistas da Universidade de Stanford, nos Estados Unidos. Embora ainda haja um bom caminho pela frente, 60% das funções conhecidas hoje já podem ter pelo menos 30% de suas atividades automatizadas, segundo dados da consultoria americana McKinsey. Mas afinal, como essa realidade afeta o dia a dia dos RHs das empresas?
A verdade é que em um futuro não tão distante seu próximo chefe pode ser um algoritmo. Você pode até se assustar com isso, certo? Mas já há exemplos reais de como isso pode funcionar. O Uber é um bom ponto de partida para discutir a questão. Afinal, o aplicativo de transporte possui 600 mil motoristas no Brasil — e nenhum chefe para cuidar dessa imensa equipe.
Os algoritmos fazem o trabalho de gestão e controlam o desempenho dos colaboradores do Uber em tempo real. Não há tempo para o tal feedback. O algoritmo acompanha cada motorista e coleta dados como taxas de aceitação de viagens, taxas de cancelamento, horas gastas conectadas ao aplicativo e viagens concluídas. A partir disso, calcula a pontuação do motorista e, dependendo da avaliação, o tal algoritmo pode fazer ameaças de “desativação”, ou seja, a temida demissão. Até o salário é decidido pelo tal algoritmo. Afinal, o valor da corrida é ajustado em função da demanda — e não dá pra pedir aumento.
O uso de inteligência artificial e robótica, que já está presente em tecnologias de comunicação, sistemas de segurança, operações bancárias, decisões de saúde e até decisões judiciais, agora está chegando às relações trabalhistas — e o RH precisa estar preparado para lidar com isso.
Não é a toa que o termo people analytics tem ganhado força nos últimos anos. O método utilizado pela área de Recursos Humanos, coleta, organiza e analisa dados de funcionários com auxílio de softwares — ou seja, faz a gestão de pessoas e equipes por meio de dados. A aplicação ajuda as empresas a tomarem decisões baseadas mais no rigor científico e menos em opiniões e sentimentos.
Para Paula Chimenti, professora de Estratégia & Inovação do COPPEAD/UFRJ, a tecnologia na área de gestão de pessoas deve ser apenas um complemento. “Acredito que os algoritmos vão ajudar cada vez mais a gerir equipes, mas não a liderar. A relação humana, baseada em compartilhar valores e propósitos, ainda é essencial”, diz.
Mas isso não quer dizer que os algoritmos não irão substituir algumas funções, inclusive no comando das equipes. Em 2017, três ex-funcionários do Google criaram uma startup que já recebeu aporte de US$ 40 milhões e está ajudando a substituir os chefes na hora de aumentar o engajamento dos times. Com ajuda de inteligência artificial, a Humu mapeou as características que definem um bom líder e sobre como promover um bom trabalho em equipe. O software da empresa identifica as mudanças comportamentais capazes de causar maior impacto no aumento da felicidade da força de trabalho e a partir disso manda e-mails e mensagens de texto para “incentivar” as pessoas a praticarem pequenas ações no momento certo. É como se o chefe algoritmo identificasse os problemas e te ajudasse a superar.
Os especialistas de RH não são unânimes quanto ao uso dessas tecnologias para ‘substituir os chefes’. Para Ricardo Basaglia, diretor geral das consultorias de recrutamento Michael Page e Page Personnel, a desvantagem passa justamente pela evolução da tecnologia. “Em algum momento você pode não entender porque o algoritmo toma certas decisões”, diz. Afinal, se por algum motivo os dados estiverem incorretos ou não representarem as diversidades sociais, econômicas, étnicas e culturais, os algoritmos podem ter decisões enviesadas, discriminatórias ou inadequadas.
Um exemplo disso foi dado em uma reportagem do portal americano The Verge, que afirmou que a Amazon rastreia a produtividade de cada trabalhador e gera automaticamente avisos ou até mesmo demissões sem qualquer intermédio de chefes. Cerca de 300 colaboradores teriam sido mandados embora sem nenhum contato com gestores em um ano. Em sua defesa, a empresa disse à publicação que pode haver revisões em casos excepcionais.
Carl Benedikt Frey, pesquisador de Stanford, afirma que a tendência é que os trabalhadores mais qualificados se movam para tarefas que não são suscetíveis a informatização, ou seja, trabalhos que exigiam inteligência criativa e social. “Para isso, haverá a necessidade de uma mudança na educação e aumento da capacitação e treinamentos”, diz. A verdade é que quem souber inovar estará mais protegido — e pode cair nas graças dos algoritmos.
Por isso, a área de recursos humanos passa a ter um papel ainda mais importante nas empresas. O RH precisa ser um exímio conhecedor do negócio em que está inserido e observar uma série de tendências que estão em pauta nas companhias, como o uso de people analytics, aumento da longevidade da força de trabalho e o impacto das novas tecnologias como inteligência artificial, robótica e automação.
Compreender e fazer parte dessas mudanças é essencial para os profissionais da área de RH. Há algumas instituições com cursos direcionados para people analytics que podem ajudar a construir essa trilha de conhecimento. Alguns exemplos são Fiap, FIA e FGV. É bom correr, antes que seu chefe seja o algoritmo.
