O número de processos de fusão ou aquisição cresceu 26% no primeiro semestre deste ano, em comparação ao mesmo período de 2018. Segundo dados da consultoria PwC, até o fim do ano 700 empresas brasileiras devem vivenciar mudanças acionárias — o maior volume desde 2015. Passar por um processo de fusão, aquisição, mudança de estratégia, de foco do negócio, e reestruturação pode trazer medo para os colaboradores. Com isso, o desafio é encontrar formas de manter o engajamento em períodos de mudança.
Por isso, cada vez mais o RH é fundamental para que uma estratégia de negócio seja bem-sucedida. Afinal, com funcionários pouco motivados é mais difícil que os resultados apareçam. Um levantamento da consultoria britânica Aon, realizado em companhias americanas, mostrou que o engajamento dos funcionários tende a cair em momentos de mudanças nas corporações.
Segundo relatório da consultoria, a transparência na comunicação é uma das chaves para tentar manter os funcionários trabalhando a todo vapor. É preciso lidar com clareza e comunicar o processo por completo — não apenas mostrar lado o positivo da mudança, mas também os desafios e tudo que pode soar como negativo para o funcionário.
Para Reinaldo Lucas, professor associado da Fundação Dom Cabral e especialista em gestão da mudança, algumas fases de comunicação devem ser levadas em conta para que o engajamento dos funcionários seja mantido (no fim do texto você encontra um passo a passo resumido). A primeira delas é mostrar o porquê da mudança. Nessa hora o RH deve explicar o que a companhia pretende com a transição e qual a necessidade disso. “Por exemplo, a empresa quer ser a maior do setor ou vai falir caso não seja adquirida. Sem entender o sonho e o risco ninguém se engaja de verdade”.
A outra dica é manter a transparência. Ninguém quer ficar sabendo de uma fusão na sua empresa por notícias na mídia, certo? “A divulgação em tempo real, ou o mais próximo disso, é essencial para garantir que o senso de pertencimento da mudança seja ativado. É bem verdade que não dá para comunicar tudo, mas dizer o que é possível naquele momento, sem traição, é fundamental”, afirma o professor.
Para Christian Orglmeister, sócio da consultoria Boston Consulting Group (BCG), o tom de lamentação deve ser evitado em casos de mudanças. Ele desaconselha pequenas compensações ou mimos em momentos de transição. “A mudança tem que acontecer e fingir que não é real não alivia em nada”, diz. Por isso, mesmo que as notícias envolvam fechamento de áreas e demissões devem ser repassadas com transparência e o mais rápido possível.
Além disso, os processos de mudança devem sempre dar uma atenção especial às lideranças. “Por meio dos líderes, os novos comportamentos são reconhecidos e implantados”, diz Christian. É e justamente a partir dos gestores que é possível identificar o papel dos colaboradores nos processos de mudança. Há sempre os aderentes (dispostos a colaborar), os resistentes (que questionam a transição) e os desistentes (que não se envolvem no processo).
“O papel do líder é de influenciar, ou seja, convencer de forma racional a necessidade da mudança com fatos e números, e de persuadir, envolver o quesito emocional nesse processo”, afirma o professor da Dom Cabral. “Não é fácil mudar, mas será cada vez mais necessário por conta do cenário competitivo que vivemos”.
5 dicas para comunicar mudanças nas empresas
1-Comunicar o motivo da mudança:
Informar aos funcionários sobre o porquê da mudança, o que a companhia pretende com a transição e qual a necessidade e urgência disso.
2-Transparência:
Manter a comunicação clara e em tempo real para não correr o risco que os funcionários fiquem sabendo sobre as mudanças por fontes externas e se sintam traídos.
3-Abrir espaço para discussão:
Criar espaços periódicos para discussões e trocas de informações com os colaboradores.
4-Senso de pertencimento:
Mostrar aos funcionários que eles são parte fundamental para o sucesso da mudança. Por exemplo, com reconhecimento público de ideias ou votações sobre mudanças pontuais.
5-Treinamento de líderes:
As lideranças são multiplicadoras durante o processo de transição. Treinamentos, workshops e comunicação contínua com os gestores refletem nas mensagens passadas aos times.
