Há pouco mais de dois anos os bancos americanos desenvolveram um sistema de feedback diário, chamado de avaliação 365. Nos maiores agentes financeiros do mundo, como Goldman Sachs, JP Morgan e Morgan Stanley, os funcionários são avaliados diariamente — e ficam sabendo se estão no caminho certo em tempo real. Você acha que esse pode ser um modelo cansativo e cheio de pressão? Há quem diga que prefere assim, pois tem tempo hábil para corrigir o rumo.
Por lá, depois de uma reunião, conclusão de um projeto ou mesmo conversa informal, todos os colaboradores podem avaliar ou pedir feedback dos demais envolvidos na atividade relacionada, sejam eles gestores, pares, fornecedores ou clientes. Todos os dados ficam arquivados e formam uma linha de performance do profissional, que tem a chance de corrigir problemas de forma mais rápida.
Enquanto as companhias americanas cultivam o imediatismo dos feedbacks, no Brasil ainda temos problemas ao falar com o outro — seja para pedir retornos ou para fazer críticas. Nas pequenas e médias empresas, onde a cultura da avaliação estruturada não é realidade, os problemas são ainda maiores.
Por isso, é importante conhecer algumas dicas na hora de falar no ambiente corporativo. Historicamente, a avaliação de desempenho formal ocorre uma vez por ano e conta com a apuração de resultados, definição de novas metas e objetivos. No entanto, em um mundo dinâmico como o nosso, falar sobre expectativas requer uma comunicação constante.
César Souza, consultor de estratégia para negócios e especialista em liderança, recomenda que ao menos uma vez por mês o líder deve se reunir com cada um dos seus liderados para dar — e receber feedback — sobre resultados e performance. “Além disso, acredito que o feedback sobre atitudes (positivas ou negativas) deve ser o mais instantâneo possível, não precisa ficar “colecionando selos” para no fim do mês descarregar em cima do liderado”, afirma.
O momento de feedback tão temido por algumas pessoas, deve ser feito de forma tranquila, com o uso de exemplos de atitudes. “O feedback deve ser compreendido como uma ferramenta poderosa de desenvolvimento e, portanto, é importante usar o momento para abordar situações positivas e realizações individuais e da equipe”, diz Jeane Lucena, especialista em Gestão de Recursos Humanos e professora da pós graduação do IAG – Escola de Negócios da PUC-Rio.
Outra regra importante é que o feedback positivo pode ser dado em público, como uma forma de reconhecimento, mas o feedback negativo ou corretivo, deve ser feito sempre de forma privada. “Além disso, cabe ao líder dar sugestões sobre como a pessoa pode corrigir comportamentos ou atitudes que não sejam as desejadas”, diz César.
Há alguns passos que podem ajudar a dar [e receber] um feedback.
1- Reflexão:
Pense nos pontos que abordará com antecedência e pondere as críticas e elogios.
2-Escolha o local adequado:
Reserve uma sala de reunião, chame para um café ou marque um encontro. O importante é que haja privacidade para a realização da conversa.
3-Respeite a fala:
Não interrompa a pessoa que está com você. Espere o fim do raciocínio para comentar seu ponto de vista.
4-Cuide do tom:
Mantenha uma conversa respeitosa, ainda que não haja total concordância com que o outro diz.
5-Reforce os pontos:
Finalize o feedback reforçando os pontos positivos e comportamentos esperados e aproveite para pontuar como o outro pode melhorar seu desempenho.
Além disso, os especialistas recomendam que em casos mais sensíveis seja estabelecida uma relação de confiança antes das conversas. Confira a seguir três dicas da professora Jeane para feedbacks complicados:
- Procure separar a situação, comportamento ou fato da pessoa. Um erro comum é falar “você é ou você foi…”. É relevante dar ênfase ao que aconteceu ou está acontecendo demonstrando o impacto para a própria pessoa, demais pessoas envolvidas, área e ou empresa.
- Seja específico, objetivo e foque na situação. É preciso evitar frases como “você não fez certo, pode fazer melhor da próxima vez…”. A abordagem precisa ter uma descrição mais clara sobre as expectativas futuras.
- Possibilite que a conversa seja um diálogo e não um monólogo. Fazer perguntas abertas é extremamente eficaz uma vez que há maior chance da pessoa estabelecer reflexão e responsabilização. Um exemplo é: “Como você pensa que pode atuar em situações futuras que sejam semelhantes a essa?”.
Estabeleça uma conversa inspiradora e com empatia acreditando que o erro é parte fundamental do desenvolvimento e aprendizagem humana.
