A análise de dados está presente em praticamente tudo. O varejo usa para saber as preferências do consumidor, as concessionárias de energia utilizam para determinar um padrão de consumo e as empresas de saúde para criar um perfil da saúde de seus pacientes e prevenir enfermidades. E essa lógica da análise de dados está ganhando espaço na área de recursos humanos — é o chamado people analytics.

Apesar de ser um termo relativamente novo, algumas empresas com operação no Brasil já usam na prática esse conceito. Companhias como Nielsen, IBM, Sicredi, Ambev, Vivo e Grupo Pão de Açúcar já têm people analytics em suas rotinas.

Por meio da tecnologia que ajuda a entender os dados, as empresas podem realizar desde relatórios básicos informando dados históricos e demográficos, que impactam no vale-transporte, por exemplo, até atingir o nível de modelagem, onde os dados coletados e indicadores calculados são utilizados para realização de previsões ou investimentos. A verdade é que tudo dentro de uma empresa pode virar estatística e ajudar no planejamento da gestão da força de trabalho.

Na consultoria Nielsen, por exemplo, a análise dos dados ajudou a aumentar a retenção de funcionários. Depois de notar uma alta taxa de rotatividade no primeiro ano, a empresa começou a monitorar os funcionários novos mais de perto e percebeu que as movimentações laterais de cargos eram mais bem recebidas do que as promoções pelo o público novo. Com base nisso, a empresa criou o programa “Ready to Rotate”, em que os trabalhadores são motivados a buscarem novos desafios dentro da própria companhia. Dessa forma, a retenção aumentou de forma significativa.

Já no Grupo Pão de Açúcar, o uso da análise de dados ajudou na diminuição da quantidade de processos trabalhistas depois que as insatisfações começaram a ser mensuradas e solucionadas em tempo real, além da queda na rotatividade de mulheres após retorno da licença-maternidade. No Google, que recebe mais de 15 mil currículos diariamente, o uso do people analytics foi direcionado para auxiliar na seleção de talentos.

Especialistas em recursos humanos defendem a importância do uso de dados. Segundo André Nardy, COO da Saint Paul Enterprise, o braço corporativo da Saint Paul Escola de Negócios, “os dados são importantes para a tomada de decisão, mas eles não substituem o gestor, os dois são complementares. Com dados podemos trabalhar evidências estatisticamente relevantes”.

Ainda que o uso do people analytics não substitua a gestão de pessoas, a ferramenta traz ganhos relevantes para as companhias. De acordo com Susana Falconi, CEO da HSD Consultoria, para as empresas a vantagem é obter informações de maneira quase instantânea. “Isso gera velocidade no processo de análise e decisão sobre as diversas vertentes corporativas. Já para os colaboradores, a vantagem é ter acesso a todas as informações pertinentes do seu contrato de trabalho e sua vida profissional dentro da organização”, diz.

Como aplicar?

Há alguns passos a serem seguidos para começar a usar o people analytics na sua empresa. É claro que a contratação de uma empresa especializada ajuda a simplificar o processo e pode trazer mais eficiência. Porém, há alguns caminhos básicos que podem ajudar na análise antes desse investimento.

O primeiro passo é a coleta de dados. Esse é um trabalho de cruzamento com base em cadastros simples, como endereço, estado civil e escolaridade. A ideia é que você conheça os grupos que compõem sua força de trabalho.

Depois disso, vem a parte do cálculo. É a hora de montar os grupos e criar os indicadores. A sequência se dá com a parte da análise, quando há a observação da variação dos indicadores. Por exemplo, um aumento das demissões em determinado setor. A ideia é encontrar o problema e buscar a solução usando os indicadores como base.

E por último vem a fase da modelagem, que é a criação de políticas e ações focadas para resolver um problema identificado com base na análise dos indicadores.

Segundo Lilian Cidreira, CEO da Future Minds Consultoria, fundadora do RH Que Inspira e professora de Inovação e Gestão na ESPM-RJ, um dos principais desafios para o uso de dados no RH é a falta de mão-de-obra qualificada para efetuar a análise. “Ainda não temos uma formação específica para análise de dados em RH. Quem usava muito era a área de remuneração, por ser uma área de números. As outras partes são mais focadas em competências comportamentais”.

Por isso, ela afirma que é a hora dos profissionais da área se especializarem no assunto. “Cada vez mais o RH vai precisar de profissionais capazes de entender da parte de cruzamento, competências de análises estáticas e conhecer alguns softwares para criar esse olhar mais racional e menos relacional”.