Você sabe o que faz um gestor de RH? Os gerentes de recursos humanos são líderes vitais em suas organizações, supervisionando o recrutamento de funcionários, treinamento e desenvolvimento de pessoas, além da criação de políticas e processos no local de trabalho.
Contudo, o RH operacional de décadas passadas, dá lugar a uma posição mais estratégica. Com uma abordagem mais humana, além da adoção de novas práticas e metodologias de trabalho para lidar com os desafios, hoje, este profissional tem o papel de um verdadeiro influenciador das lideranças corporativas.
Então se você é um profissional de RH, ou se interessa pela profissão, confira este conteúdo. Aqui tem tudo o que você precisa saber sobre os desafios e novidades desta carreira tão especial.
Vem com a gente!
O que faz um gestor de RH
Vamos começar pelo começo? Basicamente, um gestor de RH tem como objetivo principal, supervisionar a função administrativa de uma empresa, no que envolve o quadro de fucionários, incluindo:
Recrutamento de talentos
Procurar candidatos em potencial, coordenar entrevistas e estabelecer um processo de integração para novas contratações.
Folha de pagamento e benefícios
Os gestores de RH supervisionam o departamento de folha de pagamento para garantir que os pagamentos, os programas de benefícios e os direitos do trabalhador sejam processados corretamente. Eles também podem se reportar ao departamento de contabilidade e estabelecer programas de incentivo para o recrutamento de novos funcionários.
Treinamento e desenvolvimento
Isto envolve a manutenção de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas, para que se mantenham atualizados e motivados.
Governança
Os gerentes de recursos humanos estão intimamente ligados às pautas de ESG. Com isso, devem garantir políticas de sustentabilidade, inclusão, diversidade, dentre outras.
Eles também supervisionam as relações com os funcionários e abordam questões do local de trabalho, como disputas, reclamações de assédio sexual, saúde e segurança no local de trabalho, além de negociações de leis trabalhistas.
Os 7 maiores desafios do gestor de RH e como vencê-los
Conforme mencionamos na introdução, os desafios atuais fazem com que o gestor de RH assuma uma posição mais estratégia na empresa. Conheça quais são eles.
1. Acompanhar a transformação digital
Transformação digital significa adotar ferramentas tecnológicas para otimizar processos preexistentes na empresa ou, mesmo, para criar novos. Mas, cuidado: para se transformar digitalmente não basta utilizar aparatos modernos no escritório, é necessário ter uma abordagem de trabalho igualmente moderna.
Na prática, isso significa, por exemplo, agilizar o processo de seleção de novos colaboradores com instrumentos como o Skype. Hoje em dia, as pessoas utilizam cada vez mais meios digitais para se comunicar — basta pensar nas redes sociais —, então trazer uma ferramenta de comunicação à distância para um processo tradicional do RH (o recrutamento) é ajustar a abordagem do departamento às novas formas de interação entre pessoas.
É uma prática que pode ser adotada ao menos nas primeiras etapas da seleção, e que tende a tornar o processo mais rápido e produtivo.
Outro exemplo de transformação digital no RH é a utilização de softwares para precisar o fit cultural de candidatos com a empresa. Os testes de aptidão já são rotina há muito tempo no recrutamento, mas ganham nova precisão com a ajuda de tecnologias desenvolvidas especificamente para isso.
2. Desenvolver métodos para reter talentos
A retenção de talentos sempre foi um desafio para o RH, mas ele ganha novas nuances no mercado contemporâneo. Em um cenário no qual as pessoas esperam mais do que bons salários, mas também reconhecimento e visibilidade no trabalho, simplesmente oferecer uma contraproposta para o colaborador que pensa em trocar de emprego nem sempre é o método mais eficaz para retê-lo.
Segundo a pesquisa Hábitos Financeiros dos Brasileiros, conduzida pela Alelo, 26% dos trabalhadores brasileiros mudaram de emprego em 2017 — 38% deles por ter conseguido um “emprego melhor”. Pessoas que já estão empregadas costumam ser mais procuradas por outras empresas, então como garantir que seus colaboradores prefiram a sua companhia?
É preciso calibrar os mecanismos de reconhecimento de talentos, oferecendo oportunidades constantes de crescimento. Um exemplo dessa prática é da própria Alelo, que desenvolveu um método de promoção que privilegia o controle do budget da empresa, a meritocracia e o engajamento dos colaboradores.
As promoções e reconhecimentos ocorrem mensalmente e são anunciadas em reuniões online entre toda a diretoria – conhecidas como “Dia do Baldinho”, em alusão à entrega de um baldinho recheado de mimos, a escolha do colaborador – como forma de agregar a comunidade em torno dos funcionários com desempenho exemplar.
Ao mesmo tempo em que a prática fomenta o destaque dos colaboradores, otimiza o orçamento da empresa, já que os eventuais aumentos de remuneração já são planejados previamente.
3. Conviver com a burocracia das empresas
A burocracia é um mal necessário às empresas — ela garante padronização e documentação de processos — mas que gera o risco de engessá-las e atrasar a inovação. Em uma realidade como essa, como o gestor de RH pode inovar e trazer novos métodos de trabalho para a empresa?
É preciso, antes de tudo, ser ágil. À primeira vista, a agilidade pode parecer um conceito abstrato, mas ela pode ser desenvolvida a partir de uma metodologia consagrada no desenvolvimento de softwares e em diversas outras áreas, a metodologia Agile.
No universo do desenvolvimento, ela é uma forma de criar softwares com foco no usuário e com o mínimo possível de etapas de criação. No RH, pode ser entendida como uma maneira de analisar quais processos realmente são necessários para a função central do departamento: a atenção às pessoas.
Para se tornar um RH ágil de verdade, é preciso observar quais processos da empresa realmente trazem resultado e quais são aqueles cumpridos como mero protocolo, sugerindo pontos que possam encurtar o caminho entre uma ideia e a obtenção de resultados. É o caso das entrevistas iniciais de recrutamento por Skype, por exemplo, que otimizam o tempo dos profissionais envolvidos na seleção, e do próprio candidato.
4. Trabalhar com diferentes gerações
Millennials, geração Z, baby boomers… A terminologia para se referir às diferentes gerações é ampla. Mas, muito mais importante do que dominar cada nome, é compreender os desafios de gerenciar pessoas de gerações tão diferentes no ambiente de trabalho.
Você precisa entender que essas gerações têm expectativas diferentes em relação ao mercado. Para gerações mais antigas, o sucesso muitas vezes está relacionado a fatores como aumento de salário e disponibilização de benefícios, como carro da empresa.
Já as gerações mais jovens costumam estar atrás de experiências de trabalho, percebendo o emprego apenas como mais um ambiente em que podem se aprimorar pessoalmente. Elas esperam ambientes receptivos e maior reconhecimento no emprego.
O desafio aqui, é criar um ambiente mais livre, mas com limites claros para os colaboradores de todas as gerações. Os mais jovens tendem a valorizar liberdade — como flexibilidade de horários —, e precisam de boa orientação para manter a responsabilidade profissional em ambientes flexíveis.
Já as gerações mais experientes, em geral acostumadas a ambientes corporativos rígidos, podem necessitar de orientações sobre os benefícios de uma equipe diversa e formas flexibilizadas de trabalho.
5. Compreender novas formas de trabalho
Por falar em formas flexibilizadas de trabalho, prestar atenção a novas formas de se trabalhar é outro desafio do RH contemporâneo. Entre elas, podemos destacar o home office, ou teletrabalho, uma alternativa ao expediente presencial no escritório.
O home office traz diversos benefícios para a empresa, como economia de espaço e de eletricidade, e maior engajamento do time; para os colaboradores, que despendem menos tempo se deslocando; e até para a cidade, já que há menos trabalhadores no trânsito rumo a escritórios.
Estabelecer o modelo com responsabilidade e sucesso na empresa, entretanto, não é tarefa simples. Home office não é meramente liberar o colaborador para trabalhar em casa com o próprio notebook. Instituir esse modelo de trabalho na empresa demanda planejamento e mudanças sistêmicas na organização.
Entre outros fatores, é preciso garantir ferramentas de comunicação à distância (e orientações sobre como utilizá-las), treinamentos de gestão remota e ajustes jurídicos nos contratos. Esse último ponto inclusive, é tema do próximo tópico.
6. Adaptar-se à Reforma Trabalhista
Na reforma trabalhista atual, de 2022, foram apresentadas 330 propostas de alteração às leis trabalhistas. Entre elas, estão novas regras para trabalho aos domingos, alteração no contrato de estágio, liberdade sindical e alteração no reconhecimento de vínculo empregatício entre trabalhadores de aplicativos.
Por isso, é necessário manter uma relação próxima ao departamento jurídico, que pode ajudar a esclarecer os detalhes da nova lei e fazer as eventuais adaptações contratuais necessárias.
No caso do home office, por exemplo, que é um dos aspectos contemplados pela reforma, é interessante formalizar a prática contratualmente para garantir a segurança jurídica da empresa.
7. Escolher os melhores benefícios para os colaboradores
Segundo a pesquisa Hábitos Financeiros dos Brasileiros (que citamos no desafio 2), a qualidade dos benefícios oferecidos pela empresa é o segundo fator que as pessoas em busca de emprego, mais consideram antes de aceitar um novo trabalho.
Como profissional de RH, você já deve saber bem qual é a importância de oferecer bons benefícios para os colaboradores da empresa, mas como escolher os mais adequados?
Apostar em certa customização de benefícios pode ser uma boa escolha. O perfil de um colaborador casado e com três filhos, afinal, é bem diferente daquele de um colaborador solteiro em início de carreira. Eles têm necessidades diferentes e, possivelmente, benefícios distintos trariam maior satisfação a cada um.
Com o Alelo Tudo, por exemplo, você pode compor o portfólio de benefícios da sua empresa como precisar, seja para alimentação, refeição, mobilidade, cultura, saúde, concessão de subsídio, antecipação salarial e muito mais.
A possibilidade de adaptar os benefícios segundo a vontade de cada colaborador é certamente um ponto a ser analisado pelo profissional de RH nos próximos anos.
Como as HR Techs podem ajudar o gestor de RH
HR Techs são startups, empresas de tecnologia, criadas para auxiliar a área de recursos humanos na busca por inovação no enfrentamento de desafios, como: a necessidade de redução de custos, a diminuição da perda de talentos para outras organizações e o desenvolvimento da área, tornando-a mais estratégica.
Um exemplo é a utilização de analytics para organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores, prática que traz mais embasamento e assertividade nas tomadas de decisão do RH.
Outras tecnologias, como inteligência artificial, também já estão sendo testadas por algumas equipes de RH das grandes corporações no Brasil, e vêm trazendo resultados positivos, como redução de custos e tempo gasto com atividades repetitivas, melhoria de performance, aumento do engajamento corporativo, entre outros.
“O principal objetivo do RH ao usar tecnologia deve ser digitalizar os processos e explorar dados. A transformação acontece depois disso, quando passamos a ter mais tempo para aproveitar as competências do ser humano”, avalia Andre Ciello, especialista em metodologias corporativas.
A disponibilização de tecnologias influencia, inclusive, no perfil dos gestores e profissionais de RH. Ao invés de gente para atuar como auxiliar, carimbar aqui e arquivar ali, as empresas agora demandam pessoas com formação específica em pessoal, em psicologia, em gestão de talentos, em coaching, etc.
E o mais importante: que estejam preocupadas — e focadas — com o fator humano. O que nos leva ao próximo tópico.
Como humanizar o RH
Unir metas ousadas com humanização, não é tarefa fácil. E essa é uma questão que já extrapola o RH — e vai até a saúde pública. Patch Adams, médico e ativista, mais conhecido por viajar o mundo visitando hospitais vestido de palhaço, é um dos defensores da humanização nas empresas e afirma que esta é até uma questão de sanidade.
Ele defende que a área de Recursos Humanos assuma um papel estratégico nas organizações, formando líderes, equipes engajadas e comprometidas com os resultados de forma geral — mas tudo isso sem perder a essência dos indivíduos.
Mas afinal, será que é possível conciliar o poder dos algoritmos com o respeito à individualidade de cada colaborador?
Para Elena Jacob, consultora de RH, a mensagem principal é que as pessoas ainda são peças fundamentais em todos os processos. Ela defende que não há fórmula pronta para essa humanização, que pode até ser utópica.
“É um desafio construir corporações humanizadas antes mesmo do uso massivo da tecnologia. Agora, que um algoritmo decide uma demissão, isso é ainda mais desafiador”, diz. Por isso, a consultora reforça que quem conseguir equalizar máquinas e homens terá um trunfo. “É preciso que sejam ações genuínas, não apenas para constar em um manual do funcionário”, diz.
Ela dá algumas dicas práticas para ajudar o RH a buscar esse norte mais humanizado. Confira a seguir:
- Respeite a diversidade: Comece com coisas simples que são fundamentais para os funcionários. Por exemplo, use o nome de escolha da pessoa em crachás, crie iniciativas que demonstrem respeito aos funcionários e suas crenças e orientações, por exemplo;
- Abra espaço para conversas: Incentive encontros entre lideranças e áreas diversas para que haja intercâmbio de informações e para que as pessoas confraternizem;
- Comemore pequenas vitórias: Não espere fim de ciclos para celebrar avanços. Cada área pode se reunir para comemorar à medida que haja ganhos;
- Ajude no equilíbrio de vida: Proponha atividades fora da empresa, como parcerias com clubes e academias. Incentive líderes a respeitarem o descanso das pessoas em horários fora do expediente;
- Crie grupos de afinidades: Abra possibilidades para que pessoas se unam por hobbies. Por exemplo, ceda espaço para clube do livro, aula de dança ou até mesmo um bazar.
Para a consultora, o tamanho de uma empresa não deve ser um fator limitante para a humanização do RH. “É uma desculpa dizer que uma companhia de grande porte não tem como humanizar as relações. As iniciativas devem ser estimuladas em cada área para que o todo seja alcançado”, diz. “Não dá mais para não considerar o impacto da subjetividade dos colaboradores nas decisões estratégicas em gestão de pessoas, por isso temos que falar sobre o tema”, finaliza.
Concluindo, um bom gestor de RH deve se interessar pelas pessoas e entender como elas se encaixam nos objetivos de negócios mais amplos. Para isso, o gerente de RH ajuda a contratar, desenvolver e avaliar o desempenho desses funcionários no contexto de sua contribuição para a organização.
E uma posição tão conectada às pessoas, é naturalmente volátil, tal qual a natureza humana. Por isso, o gestor de RH continuará a evoluir à medida que surgirem novas tecnologias e tendências digitais, num constante processo de aprimoramento.
O grande retorno de todo esse investimento virá, não só no desenvolvimento da sua própria carreira, como também no crescimento de todos aqueles tocados por sua atuação. 🙂
