Geração Alpha: o que esperar dessa nova geração no mercado de trabalho?

Enquanto segue em debate o choque geracional causado pela entrada dos integrantes da Geração Z (nascidos entre 1997 e 2010) no ambiente corporativo, em breve uma nova leva de aspirantes aos escritórios deve “bagunçar” ainda mais a gestão de pessoas no contexto organizacional: a Geração Alpha.

Composta por crianças, pré-adolescentes e adolescentes que vieram ao mundo entre 2010 e 2024, os integrantes da Alpha são filhos dos Millennials, além de serem considerados “nativos digitais”, já que cresceram em um ambiente altamente conectado, com Inteligência Artificial, assistentes de voz, streaming e dispositivos inteligentes desde os primeiros anos de vida.

Essa imersão tecnológica desde o berço, apesar dos benefícios, é a responsável por dificuldades sobre como lidar com a “vida real” fora das telas e do dia a dia dos influenciadores da internet, fazendo inclusive com que eles se autodeclarem (ao menos por enquanto) como “inimigos da CLT”, com uma rejeição à realidade dos milhões de trabalhadores que batem o ponto diariamente.

É importante lembrar, ainda, que jovens com 14 anos já estão aptos, segundo a legislação trabalhista brasileira, a serem contratados como aprendizes, o que já permite desde agora que os primeiros Alphas tenham contato com uma rotina profissional. 

Uma levantamento com 3.263 pessoas de 14 a 24 anos recém-lançado pela Companhia de Estágios, em parceria com a Opinion Box, traz informações interessantes sobre essa galera. Veja:

• 80% daqueles com até 17 anos pensam em criar o próprio negócio. O número é de 64% entre os que têm de 18 a 24 anos;
• 78% dos adolescentes dessa faixa etária têm interesse em ingressar na universidade, um número inferior ao total da amostra do levantamento, que inclui também jovens de 18 a 24 anos e está em 82%;
• 28% daqueles com idade entre 14 e 17 anos apresentaram mais medo de perder os empregos para ferramentas de Inteligência Artificial, um número maior no comparativo com a faixa etária entre 18 e 24 (22%). 

Para entender melhor quais são os costumes e aspirações desses jovens, e como deverá ser a adaptação do ambiente corporativo do futuro para a chegada deles, batemos um papo com Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios, e Fran Winandy, consultora de RH e um dos principais nomes no Brasil nos estudos sobre o etarismo corporativo. 

Bora lá?

Como a Geração Alpha enxerga o mercado de trabalho?

Mas como vamos discutir o que quer a Geração Alpha se ainda mal foi compreendida a Geração Z? Para que o “gap” geracional seja menor, o melhor a se fazer desde já é observar como esses indivíduos – alguns deles ainda crianças de colo – compreendem o mundo. 

Segundo o CEO da Companhia de Estágios, pelo menos em relação aos jovens que devem entrar no mercado de trabalho nos próximos cinco anos, é preciso aguardar para entender melhor como essa geração irá reagir aos desafios reais da rotina de trabalho de um CLT ou à missão nada simples de empreender. 

“É um público que cresceu com acesso à informação imediata e se formou também por meio de redes sociais e influenciadores. Por causa disso, desejam fazer uso desses recursos e ferramentas para a conquista de renda, autonomia e notabilidade. No entanto, também consiste num público muito jovem, com pouca ou nenhuma experiência no mercado de trabalho ou em empreendedorismo”, ressalta Tiago Mavichian. 

Fran Winandy lista algumas características que definem a turma Gen A:

• Hiperconectividade;
• Educação customizada por meio de plataformas digitais;
• Engajamento em causas socioambientais;
• Atração pelo empreendedorismo.

Além disso, explica ela, os jovens estão acostumados a respostas rápidas, tendem a ser impacientes com qualquer tipo de espera, o que pode ser bom ou ruim: bom pela agilidade a que se propõem e ruim pela falta de aprofundamento nas respostas e tomadas de decisão.

“Eles aspiram trabalhar em locais inovadores, socialmente responsáveis e tecnologicamente avançados. A falta de paciência com ambientes excessivamente tradicionais pode levar a uma rotatividade alta, pois eles não hesitarão em buscar oportunidades melhores, seja empreendendo ou mudando de emprego, caso não estejam satisfeitos”, continua a especialista.

Desinteresse pelo ensino superior: como preencher essa lacuna?

O desinteresse da juventude em relação ao ensino superior e à educação formal em geral se mostra como algo concretizado e que pode ter reflexos no futuro do mercado de trabalho do país, com mão de obra pouco especializada.

Sobre isso, Tiago Mavichian, da Companhia de Estágios, faz algumas ponderações relativas ao resultado da pesquisa sobre a Geração Alpha.

Segundo ele, esses estudantes muito jovens podem ainda não saber exatamente qual área seguir ou não compreender, de forma mais realista, que boas posições no mercado de trabalho são alcançadas com muito mais facilidade quando se tem uma formação superior.

Também ignoram, acredita ele, que mesmo para ser um empreendedor, são necessários conhecimentos, linguagens, recursos e ferramentas que costumam ser menos desafiadoras para quem tem nível superior.

“É preciso começar de algum lugar, portanto, ter uma graduação ou curso técnico e ao menos algumas experiências de trabalho em outras empresas são caminhos que fazem toda a diferença. Percebemos também que, à medida que eles ficam mais velhos e ganham consciência, aumenta o interesse em obter uma formação”, aponta.  

Segundo Fran Winandy, a entrada de uma nova geração no mercado de trabalho causa uma disrupção em relação aos conceitos celebrados anteriormente, e talvez tenha chegado o momento de questionar a importância da educação formal.

“Quero abordar um tema que pode gerar debate, mas que acho importante refletir. Acredito que o RH precisa começar a trabalhar com as gerações mais velhas para questionar a importância excessiva que damos à educação formal. Será que um curso superior é realmente tão relevante quanto pensamos?”, pontua.

Para ela, as últimas gerações aprenderam a valorizar muito a educação tradicional, mas com tantas opções de cursos disponíveis, nem todos sendo de qualidade, talvez as formas de ensino não tradicionais, como os treinamentos e cursos da educação corporativa, sejam mais eficazes para o mundo atual.

“Com a geração Alpha, os investimentos nas empresas deveriam ser direcionados para experiências práticas. Além disso, a empresa deveria apoiar o desenvolvimento de habilidades socioemocionais (soft skills), que não são o forte dessa galerinha, acostumada a se relacionar por intermédio de uma tela”.  

De acordo com Fran, isso pode ser feito pelo empregador a partir de parcerias com escolas que oferecem cursos de qualificação profissional, com abertura de espaço para o intraempreendedorismo, além de mentorias que estabeleçam conexões com profissionais experientes para orientação e apoio.

Flexibilidade e propósito: como estruturar planos de carreira que considerem essas prioridades?

A flexibilidade e o propósito são valores centrais entre os jovens trabalhadores da Geração Z e, para a próxima geração, essas convicções devem ficar ainda mais cristalizadas.

Para estruturar planos de carreira que considerem essas prioridades, segundo Fran Winandy, as empresas deveriam considerar oferecer opções de trabalho remoto ou modelos híbridos, já que essa é uma demanda cada vez mais comum entre as novas gerações. 

No entanto, com a tendência de retorno ao trabalho presencial, talvez os líderes possam ter autonomia para conceder flexibilidade a alguns profissionais que se destacam, como um reconhecimento por suas contribuições. 

“A área de Recursos Humanos pode desempenhar um papel fundamental ao ajudar as lideranças a estruturarem soluções que sejam viáveis e benéficas para todos, dentro de uma abordagem ‘ganha-ganha’. Embora seja um desafio, vale a pena tentar para evitar a perda de talentos valiosos”, argumenta Fran.

Para Tiago Mavichian, a valorização da flexibilidade está relacionada ao fato disso permitir uma melhor organização da própria rotina, aliando trabalho, estudos e pausas para descanso. 

Isso está vinculado, segundo ele, à velocidade com que as mudanças acontecem no mundo, e mesmo na forma de enxergar a carreira, com ciclos de permanência mais curtos nas empresas.

Um ponto levantado por Fran Winandy é a criação de planos de carreira personalizados, em que sejam levados em conta os desafios e objetivos individuais, incorporando projetos com impacto social ou ambiental.

Isso pode ser alcançado, segundo ela, ao mesclar pessoas de gerações diferentes, o que enriquece a experiência e a perspectiva de todos.

Também é interessante fomentar uma cultura de aprendizado contínuo, com oportunidades de desenvolvimento e treinamento, algo fundamental para manter os funcionários motivados e atualizados.

“Um aspecto a ser considerado é ter profissionais de RH estratégicos e experientes como business partners. Com menos pessoas, mas com mais repertório e expertise, as empresas teriam mais força para alcançar resultados eficazes e sustentáveis”, avalia a especialista em combate ao etarismo corporativo.

Tiago explica que devem ser esclarecidas aos jovens da Geração Alpha, que gradualmente vão se posicionar nos escritórios nos próximos anos, as responsabilidades deles, especialmente por meio de feedbacks. 

“É importante criar a consciência de que a carreira é dele, do jovem, e que a empresa pode dar ferramentas, mas é fundamental deixar claro que depende dele a iniciativa e energia para fazer as coisas acontecerem. Esses combinados e essa clareza administram a ansiedade e dão uma perspectiva mais longa do jovem dentro da empresa”, diz.

Diversidade geracional: como promover o equilíbrio entre diferentes perfis?

Com a entrada de nova galera nos postos de trabalho, o mercado corporativo terá em poucos anos o estabelecimento de cinco gerações de trabalhadores compartilhando os mesmos ambientes: Baby Boomers (1946-1964), Geração X (1965-1980), Millennials (1981-1996), Geração Z e Geração Alpha. 

Mas como promover o equilíbrio entre diferentes perfis e expectativas, construindo pontes nesse abismo geracional e mantendo a equipe unida?

Segundo Tiago Mavichian, a dificuldade de trabalhar com gerações diferentes é algo que geralmente parte dos mais velhos, que reclamam da postura dos mais novos

“Entendo que o novo modelo de trabalho, com equipes multidisciplinares, híbridas, com demandas que precisam ser entregues rapidamente, feedbacks e trocas constantes, ajuda muito a moldar e influenciar os Gen A no trabalho. A melhor forma, portanto, é justamente com trocas, conversas, escuta ativa e feedbacks constantes”, aponta.

Fran Winandy explica que não há uma receita pronta para alinhar as pessoas de diferentes gerações, pois cada empresa tem suas particularidades e necessidades únicas.

Uma das saídas, diz ela, é estruturar um programa personalizado que funcione dentro daquela cultura específica, garantindo assim uma abordagem eficaz e sustentável.

“Em geral, são vários esforços, envolvendo avaliação do momento atual, sensibilização, desenho de trilhas de desenvolvimento, preparo de lideranças, implantação de programa de mentoria e eventos pontuais para reforço de conteúdos, como rodas de conversa e painéis”, destaca.

Perda de talentos e mais: os riscos de não se adaptar à nova geração

As empresas têm dois caminhos a escolher em relação à entrada da nova geração no mercado de trabalho: resistirem às mudanças e correrem o risco de se tornarem obsoletas, ou se adaptarem a uma cultura organizacional que valorize o diálogo com os novos perfis, aproveitando o potencial criativo e tecnológico dessa juventude.

Para Fran Winandy, quem trilhar o primeiro caminho logo vai cair na armadilha do turnover alto, algo marcante nos padrões do trabalhador da Geração Z e que não deverá ser muito diferente na próxima geração. 

Segundo a consultora, um turnover alto pode ter consequências significativas para as empresas, incluindo:

• Retrabalho;
• Altos custos associados a indenizações;
• Seleção e treinamento de novos profissionais, o que pode ser um processo demorado e caro;
• Diminuição da competitividade, ficando para trás em termos de inovação e produtividade;
• Perda de relevância no mercado, já que as empresas que não se adaptam podem perder a conexão com os consumidores e stakeholders. 

“A perda de talentos e conhecimento pode afetar a produtividade e a eficiência da equipe, levando a uma diminuição na qualidade dos serviços ou produtos oferecidos, e com impactos na reputação e imagem da empresa”, diz.

Para Tiago Mavichian, a baixa adaptação aos novos talentos reflete também na pouca compreensão das aspirações do público consumidor, do cliente e do formador de opinião desta geração,

De forma resumida, isso significa que a pouca compreensão relacionada a todas as mudanças tecnológicas e sociais, impactam na formação humana e compreensão do mundo.

“É lição de casa básica para todas as empresas compreender as novas linguagens, quais os grandes anseios e propósitos das novas gerações, para continuar se relacionando com elas e se manter relevante no médio e longo prazo. Não estar aberto à mudança é não se abrir ao futuro, e toda empresa vive para garantir justamente isso: o futuro”, completa o diretor da Companhia de Estágios.

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