Alguém já te perguntou como vai a sua saúde mental? Você já parou para pensar nisso? Muitas empresas já estão se movimentando para que os colaboradores tenham uma excelente qualidade de vida. E isso passa pela saúde mental, viu?
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), “saúde mental é um estado de bem-estar no qual o indivíduo é capaz de usar suas próprias habilidades, recuperar-se do estresse rotineiro, ser produtivo e contribuir com a sua comunidade. A saúde mental implica muito mais que a ausência de doenças mentais”.
Ainda segundo a OMS, “as situações de competição são as principais causas de estresse associado ao trabalho. Estatísticas apontam que uma a cada cinco pessoas no trabalho podem sofrer de algum problema de saúde mental. Esses problemas vão impactar diretamente no ambiente corporativo, causando perda de produtividade e faltas ao trabalho, entre outros”.
Olha só esses dados! Segundo um estudo do Infojobs, 76% dos entrevistados já presenciaram ou conhecem alguém que precisou se afastar das atividades de trabalho por razões de saúde mental. Destes, 82% afirmam que a empresa não estava pronta para lidar com essa situação específica. 69% dos entrevistados relatam que sentem exaustão física e/ou mental relacionada ao trabalho com o pós-pandemia.
Neste texto, a gente vai te mostrar a importância das empresas ajudarem a manter a saúde mental dos colaboradores no ambiente corporativo. Bora descobrir?
Janeiro Branco – a saúde mental em evidência
Assim como a campanha do Setembro Amarelo tem o objetivo de salvar vidas, a saúde mental virou tema para o Janeiro Branco, criado pelo psicólogo Leonardo Abrahão. E a gente bateu um papo com ele sobre o tema no ambiente de trabalho.
Ele diz que o colaborador apresenta sinais de que pode estar sofrendo com algum problema de saúde mental. “Os sinais podem ser vários e relacionados a múltiplos aspectos da relação do colaborador com o trabalho, com a empresa na qual trabalha e com as pessoas com as quais se relaciona dentro (e fora) dela”, diz Leonardo.
Os principais sinais e os principais aspectos nesse sentido, segundo ele, são:
1. Mudanças no comportamento
Isolamento social: o colaborador pode começar a evitar interações sociais, reuniões ou eventos da empresa, preferindo trabalhar sozinho.
Oscilações de humor: mudanças bruscas de humor, como: irritabilidade, agressividade ou apatia, que antes não faziam parte do comportamento usual do colaborador.
Apatia e desmotivação: falta de interesse ou entusiasmo pelas tarefas que antes eram realizadas com vigor. Pode haver um aumento na procrastinação e uma diminuição no engajamento com o trabalho.
2. Queda no desempenho
Diminuição da produtividade: um colaborador que sempre foi produtivo pode começar a entregar menos ou com qualidade inferior, cometendo mais erros do que o habitual.
Dificuldade de concentração: problemas em focar nas tarefas, dificuldade em tomar decisões ou em lembrar de detalhes importantes.
Atrasos e ausências: aumento na frequência de atrasos ou faltas, especialmente sem justificativas claras, pode ser um sinal de que o colaborador esteja enfrentando dificuldades.
3. Mudanças físicas
Cansaço e fadiga constantes: o colaborador pode parecer constantemente cansado, com falta de energia, ou reclamar de insônia e outros problemas relacionados ao sono.
Alterações na aparência: falta de cuidado com a aparência pessoal, como negligenciar a higiene ou se vestir de forma diferente do habitual, pode indicar que algo está errado.
Queixas de saúde: o colaborador pode começar a relatar dores de cabeça, problemas digestivos ou outras condições físicas sem causa aparente, que podem ser sinais de estresse ou ansiedade.
4. Alterações nos relacionamentos no trabalho
Conflitos com colegas: aumento nas discussões ou conflitos com colegas, superiores ou subordinados, que podem resultar em irritabilidade ou dificuldade em lidar com o estresse.
Perda de empatia: falta de paciência ou compreensão com os colegas, o que pode ser uma manifestação de esgotamento emocional.
Dependência de substâncias: uso excessivo de álcool, medicamentos ou outras substâncias como forma de lidar com o estresse.
5. Sinais psicológicos
Ansiedade e nervosismo: o colaborador pode parecer constantemente preocupado, ansioso ou nervoso, mesmo em situações que normalmente não seriam estressantes.
Sintomas depressivos: sentimentos de tristeza persistente, desesperança ou falta de propósito podem se manifestar no dia a dia do colaborador.
Pensamentos negativos: expressões frequentes de pessimismo, desesperança ou falta de perspectiva em relação ao futuro.
6. Alterações nos hábitos de trabalho
Perfeccionismo excessivo ou desleixo: pode haver uma mudança repentina para um perfeccionismo extremo ou, ao contrário, um desleixo incomum no trabalho.
Dificuldade em aceitar feedback: reações excessivamente defensivas ou emocionais ao receber feedback, seja ele positivo ou negativo.
Evasão de responsabilidades: um colaborador que normalmente assumia responsabilidades com facilidade pode começar a evitá-las ou a delegá-las mais do que o usual.
7. Comunicação abertamente distante ou crítica
Dificuldade em expressar pensamentos: o colaborador pode ter problemas em articular suas ideias ou parecer desinteressado em se comunicar com clareza.
Autocrítica exacerbada: comentários frequentes sobre a própria incompetência ou falta de valor, que não eram comuns antes.
Como o ambiente de trabalho pode influenciar a saúde mental dos colaboradores?
Leonardo contou que o ambiente corporativo exerce uma influência muito forte na saúde mental dos colaboradores, podendo fortalecê-la ou, gradativamente, miná-la.
“De forma positiva, um ambiente que promove bem-estar, oferece apoio, incentiva a comunicação aberta e o reconhecimento contribui para a motivação e o equilíbrio emocional. A valorização das conquistas, o respeito ao tempo livre e a criação de um espaço físico agradável são essenciais para prevenir o esgotamento e favorecer a satisfação no trabalho”, disse Abrahão.
Por outro lado, a sobrecarga de trabalho, a falta de autonomia e um clima de competição exacerbada podem gerar estresse, desmotivação e conflitos, afirma Leonardo. “A ausência de suporte adequado e de reconhecimento pelos esforços individuais também mina a saúde mental, podendo levar ao esgotamento. Além disso, ambientes de trabalho tóxicos, onde há assédio ou falta de comunicação clara, criam insegurança e comprometem o bem-estar dos colaboradores.”
A gente conversou também com Regiane Aquino, professora de psicologia da Universidade Cruzeiro do Sul que disse que as demandas excessivas no ambiente de trabalho, carga horária excessiva, instabilidade, falta de segurança e altos níveis de exigência podem impactar na maneira que o indivíduo percebe as situações e tenta adaptar-se a elas. No entanto, estas situações podem sobrecarregar os colaboradores.
“Ambientes adoecedores promovem condições de estresse; fofocas; inadequação nas condições físicas de trabalho; relacionamento difícil com hierarquia e superiores, com subordinados, pares e clientes, além da insatisfação com o próprio trabalho; não ser reconhecido; estar sob pressão; com responsabilidades; sensação de estar sendo vigiado e orientações contraditórias que dificultam a execução das atividades”, explicou Regiane.
Ela diz também que ambientes que possuem clareza nas orientações, comunicação adequada não violenta, situações respeitosas e não aviltantes, segurança, possibilidade de crescimento na instituição e espaços que favorecem a qualidade de vida no trabalho que promovam o desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores tendem a impactar positivamente as relações no trabalho.
O papel do RH na saúde mental dos colaboradores
Leonardo Abrahão explicou que as empresas podem promover a saúde mental dos colaboradores implementando programas de assistência, como apoio psicológico e orientação financeira (assim como jurídica, familiar, médica etc.), além de oferecer workshops sobre técnicas de proteção à saúde mental, tais como: mindfulness, gerenciamento de estresse, meditação, coragem para pedir ajuda, etc.
“A flexibilidade no trabalho, como horários ajustáveis e modelos híbridos, também contribui para o bem-estar, pois pode reduzir o estresse associado à rigidez de horários fixos, permitindo que os colaboradores equilibrem melhor suas responsabilidades pessoais e profissionais”, disse Leonardo.
Ele complementou dizendo que “essa flexibilidade aumenta a autonomia, promove maior satisfação no trabalho e pode até melhorar a produtividade, já que os colaboradores têm a oportunidade de trabalhar nos momentos em que se sentem mais concentrados e energizados. Criar ambientes físicos saudáveis, como espaços (reais) de descompressão, e promover uma cultura de reconhecimento e suporte, especialmente por parte dos líderes, são medidas fundamentais. Campanhas de conscientização e treinamentos específicos para gestores completam as estratégias para um ambiente corporativo mais saudável, pois ajudam a criar uma cultura organizacional que valoriza a saúde mental, capacitando líderes a identificar sinais de problemas entre os colaboradores e a oferecer suporte adequado”.
Nós conversamos com a Maryana com Y que é humorologista e especialista em desenvolvimento de talentos com um toque de humor. Ela também é palestrante internacional, coautora do livro “Balanced Skills”, do best-seller “Soft Skills” e guardiã do Sebrae Delas, além de fundadora da Humorlab.
Ela explicou que os principais desafios do RH incluem a resistência cultural e organizacional, a falta de recursos financeiros e humanos e a dificuldade em mensurar a eficácia dos programas.
“Há a necessidade de quebrar o estigma associado à saúde mental, o que pode dificultar a adesão dos colaboradores aos programas oferecidos. Além disso, a implementação requer uma integração eficaz entre diferentes departamentos e a adaptação das políticas existentes para incluir as novas diretrizes legais. A capacitação contínua das lideranças e do próprio RH é essencial para superar esses desafios e garantir que as ações de saúde mental sejam realmente eficazes.
Programas ou atividades para promover saúde mental
Regiane Aquino diz que é preciso repensar a estrutura atual do trabalho. “Na Austrália, recentemente, foi aprovada a Lei que permite ao trabalhador o ‘direito de se desconectar’ e não precisar responder mensagens ou atender ligações fora do horário de trabalho. Outros países, como: Holanda, Dinamarca, Bélgica e Alemanha têm experimentado redução na jornada de trabalho. Tudo isso denota que é necessário repensar a estrutura atual, reconhecendo que esta adoece o trabalhador”, explica a professora de psicologia.
“Envolver colaboradores em projetos de cuidado e bem-estar pode ser favorável, bem como construir um clima organizacional saudável, que favorece a participação dos trabalhadores e não como meros participantes de uma engrenagem”, diz Regiane.
Ela fala também que favorecer a autonomia do trabalho, investir no equilíbrio entre as demandas e os recursos, qualificar a gestão de pessoas, possibilitar que lideranças sejam capacitadas para promover relações interpessoais saudáveis podem contribuir para o desenvolvimento de pessoas, com remuneração justa e a sensação de valorização do trabalhador.
Capacitando lideranças
As lideranças podem ser capacitadas para lidar com questões de saúde mental no trabalho por meio de treinamentos específicos e programas de conscientização, orienta Leonardo.
“Esses treinamentos devem incluir a identificação de sinais de problemas de saúde mental, como estresse excessivo e alterações de comportamento, e desenvolver habilidades de comunicação empática para criar um ambiente onde os colaboradores se sintam confortáveis ao discutir suas dificuldades”, explica Abrahão.
Ele ainda diz que é fundamental sensibilizar os gestores para a realidade psicológica de todos os seres humanos e para as necessidades psicossociais dos colaboradores. Eles devem ser instruídos a cuidar da própria saúde mental, reconhecendo que o estado emocional dos líderes pode influenciar positivamente ou negativamente o bem-estar deles.
“Os gestores também devem ser capacitados para oferecer suporte adequado, encaminhar colaboradores para recursos especializados e incentivar práticas que promovam a saúde mental, como flexibilidade no trabalho. Desestigmatizar as questões de saúde mental e criar um ambiente acolhedor e respeitoso são essenciais para melhorar o bem-estar dos colaboradores e a eficácia de toda a organização”, conta Leonardo.
Regiane Aquino diz que as lideranças devem promover canais seguros para sugestões, avaliações e até casos de denúncia, diante de situações que sejam aviltantes.
Principais barreiras ao buscar ajuda para problemas de saúde mental no trabalho
O criador do Janeiro Branco explica que os colaboradores enfrentam diversas barreiras ao buscar ajuda para problemas de saúde mental no trabalho. “Entre as principais, destaca-se o estigma e o preconceito, que geram o medo de serem rotulados ou julgados negativamente por colegas e superiores. Isso pode levar muitos a silenciar e evitar procurar ajuda. Além disso, o temor de repercussões profissionais, como perda de oportunidades, promoções ou até risco de demissão, também contribui para essa hesitação”.
Leonardo conta que a falta de confidencialidade é outra barreira significativa, já que muitos colaboradores temem que suas informações pessoais e de saúde mental não sejam tratadas com a devida privacidade. Somado a isso, o acesso limitado a recursos, como programas de apoio psicológico, pode dificultar a obtenção de ajuda especializada.
“Muitos colaboradores, ainda, não têm conhecimento sobre os recursos disponíveis ou não sabem como acessá-los, o que agrava a situação. A pressão constante por desempenho e a cultura organizacional que não prioriza a saúde mental também dificultam que os colaboradores sintam que têm tempo ou espaço para cuidar de seu bem-estar”, comenta Leonardo.
Regiane ressalta que reduzir o preconceito diante da saúde mental, possibilitando-a incorporá-la no cotidiano como uma forma de autocuidado é essencial. “As lideranças também precisam incentivar a busca por ajuda e favorecer a busca do colaborador, não o expondo e permitindo que o cuidado possa ser viabilizado.”
Lei da Saúde Mental
Você sabia que existe uma Lei que instituiu o Certificado Empresa Promotora de Saúde Mental? É a Lei 14.831/2024. As empresas que tenham interesse na certificação têm a obrigação de promover e proteger a saúde mental dos seus colaboradores.
O advogado trabalhista, Rafael Galle, explica que a nova lei exige que as organizações implementem políticas internas que visem prevenir doenças mentais e promover o bem-estar psicológico, o que inclui, por exemplo, o desenvolvimento de programas de apoio psicológico, a realização de treinamentos sobre saúde mental e a criação de um ambiente de trabalho que respeite a dignidade e a saúde emocional dos trabalhadores.
“Com essa evolução na legislação, fica claro que as empresas devem estar atentas à saúde mental de seus empregados, não apenas como uma questão legal, mas como parte de uma cultura organizacional saudável. Isso implica em criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam seguros e apoiados, sabendo que suas necessidades de saúde mental serão tratadas com seriedade”, explica o advogado trabalhista Ricardo Gentil, sócio responsável pela área trabalhista do Ferraresi Dias Advogados.
Como as empresas devem se preparar juridicamente para a certificação?
Para obter o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental, as empresas precisam, primeiramente, demonstrar conformidade com todas as diretrizes estabelecidas pela Lei. Isso envolve a elaboração de um plano de ação que inclua políticas de saúde mental, programas de prevenção e assistência, e o treinamento de funcionários para reconhecer e lidar com questões de saúde mental, orienta Rafael Galle.
Além disso, ele explica que é essencial que a empresa tenha uma consultoria jurídica de confiança para garantir que todas as práticas adotadas estejam em conformidade com a legislação vigente, evitando assim possíveis litígios.
Ricardo Gentil diz que além de seguir as regras, essa certificação exige um compromisso genuíno com o bem-estar dos colaboradores. “As empresas devem demonstrar que a promoção da saúde mental é uma prioridade, criando uma cultura de apoio e respeito. Isso não só facilita a obtenção do certificado, mas também mostra que a empresa valoriza o bem-estar de seus funcionários.”
Quais são as consequências legais para empresas que não cumprirem com as exigências da Lei?
Galle ressalta que a referida lei não traz a obrigatoriedade de enquadramento para obtenção do Certificado Empresa Promotora de Saúde Mental, ou seja, aderem a Lei as empresas que quiserem.
“As empresas que não cumprirem com as exigências da nova Lei não sofrerão penalidades advindas dela, mas, em contrapartida, a empresa que não promover um ambiente de trabalho saudável poderá sofrer multas administrativas, sanções civis e, em casos extremos, ações judiciais por parte dos empregados. Além disso, a não conformidade com a Lei vai resultar na perda de oportunidade de obter o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental, o que pode impactar negativamente a reputação da empresa e suas relações comerciais.”, comenta Rafael Galle.
Como a lei influencia as responsabilidades dos empregadores em casos de afastamento por problemas de saúde mental?
Ricardo Gentil conta que a Lei 14.831 aumentou as responsabilidades dos empregadores quando um colaborador precisa se afastar por problemas de saúde mental.
“Agora, além de garantir o suporte durante o afastamento, o empregador deve assegurar que o retorno ao trabalho seja tranquilo e sem preconceitos. Isso significa que a empresa deve estar preparada para oferecer um ambiente acolhedor e seguro, respeitando todas as normas previstas na lei”, diz Gentil.
Ele complementa falando que essa nova abordagem mostra o quanto a saúde mental passou a ser valorizada no ambiente de trabalho. “Os empregadores precisam estar atentos e prontos para agir não só durante o afastamento, mas também para facilitar a reintegração do colaborador. É uma mudança importante que reflete a necessidade de tratar a saúde mental com a mesma seriedade que outros aspectos da saúde ocupacional.”
Quais direitos adicionais os colaboradores ganham com a nova legislação?
Com a nova legislação, Rafael Galle explica que os colaboradores têm reforçado o direito a um ambiente de trabalho que reconheça e promova a saúde mental, assim como o direito a programas de apoio psicológico e prevenção de doenças mentais. Também é garantido aos trabalhadores o direito de relatar, sem medo de retaliação, quaisquer práticas que comprometam sua saúde mental, como assédio ou discriminação. Em caso de afastamento, os colaboradores têm assegurados seus direitos de estabilidade e acesso a benefícios.
Como as empresas podem se proteger legalmente ao implementar programas de saúde mental?
Para se protegerem legalmente, Ricardo Gentil orienta que as empresas devem garantir que seus programas de saúde mental estejam em total conformidade com a Lei 14.831 e as disposições da Lei 10.216. “Isso envolve desde a obtenção de consentimento informado dos colaboradores até a proteção rigorosa dos dados pessoais. A chave aqui é a transparência e o cuidado em cada etapa do processo, garantindo que tudo esteja bem documentado e que os colaboradores se sintam seguros”, diz.
“Além de cumprir a lei, as empresas devem criar programas que realmente façam a diferença. Isso significa ir além do básico e criar iniciativas que sejam eficazes e que promovam um ambiente de trabalho saudável. Quando os colaboradores percebem que a empresa está genuinamente preocupada com seu bem-estar, isso fortalece a confiança e minimiza os riscos de problemas legais”, comenta Gentil.
Existe algum risco jurídico em relação à privacidade dos colaboradores ao implementar programas de apoio psicológico?
Sim, existe o risco quanto à violação da privacidade dos colaboradores se as informações sensíveis sobre a saúde mental destes não forem adequadamente protegidas.
“A legislação exige que as empresas adotem medidas rigorosas de confidencialidade e proteção de dados pessoais em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Qualquer falha nesse aspecto pode resultar em ações judiciais por parte dos colaboradores ou em sanções impostas pelos órgãos reguladores”, diz Galle.
Como as empresas devem lidar com situações de discriminação ou assédio relacionado à saúde mental?
Com a Lei 14.831, ficou claro que as empresas precisam adotar uma postura firme contra a discriminação e o assédio relacionado à saúde mental. Ricardo Gentil diz que isso envolve criar políticas claras, oferecer treinamentos regulares e garantir que todos saibam como denunciar casos de discriminação. As empresas devem agir rapidamente para investigar e resolver essas situações, aplicando sanções quando necessário.
“As empresas que criam um ambiente de trabalho seguro e respeitoso ajudam a proteger seus colaboradores e a fortalecem sua própria cultura organizacional. Promover o respeito e a inclusão é essencial para prevenir comportamentos inadequados e criar um ambiente onde todos se sintam valorizados.”
“A legislação brasileira garante proteção aos colaboradores que denunciam ambientes de trabalho abusivos, assegurando que não sofram retaliação ou discriminação como resultado da denúncia. As empresas devem investigar todas as denúncias de maneira imparcial e confidencial e tomar medidas corretivas, se necessário. A legislação também prevê a possibilidade de sanções contra empregadores que forem omissos em proteger esses direitos, reforçando assim a necessidade de um ambiente de trabalho saudável e seguro para todos”, finaliza Rafael Galle.
Lei da Saúde Mental impacta a gestão de RH
“É importante ressaltar que a nova Lei da Saúde Mental requer do RH uma abordagem mais proativa, com a integração dessas diretrizes nas políticas existentes e a criação de novos processos para atender às exigências legais, pois as empresas passam a ser corresponsáveis pelo bem-estar mental de seus colaboradores, o que pode implicar em maiores investimentos em programas de saúde mental e treinamentos para lideranças”, diz Maryana.
Ela diz ainda que o RH deve começar com uma análise detalhada das políticas existentes para identificar lacunas em relação às novas exigências da Lei. “A partir daí, é necessário revisar e atualizar essas políticas, incorporando práticas recomendadas e novas diretrizes. Isso pode incluir a introdução de programas de apoio psicológico, a criação de canais de comunicação para tratar de questões relacionadas à saúde mental, e a promoção de uma cultura organizacional que valorize o bem-estar mental”.
O RH tem um papel central na obtenção e manutenção desse certificado, que requer a implementação de uma série de medidas voltadas para a promoção da saúde mental no ambiente de trabalho. Isso inclui desde a elaboração e execução de programas de prevenção e tratamento até a criação de indicadores para monitorar a eficácia dessas ações.
Maryana diz que o departamento de Recursos Humanos deve garantir que a empresa esteja em conformidade com todas as exigências legais e regulatórias, além de promover uma cultura organizacional que valorize e priorize a saúde mental dos colaboradores. “A manutenção do certificado exige um acompanhamento contínuo e a atualização das políticas de saúde mental conforme novas necessidades e desafios surgem.”
Como o RH pode medir a eficácia das ações implementadas na empresa?
“A eficácia das ações de saúde mental pode ser medida por meio de indicadores-chave de desempenho (KPIs) específicos, como a taxa de absenteísmo, a rotatividade de colaboradores, a incidência de afastamentos por motivos de saúde mental e a satisfação dos colaboradores com os programas oferecidos”, explica Maryana.
Ela complementa dizendo que pesquisas internas e feedback contínuo também são essenciais para avaliar o impacto dessas ações. “O RH pode utilizar ferramentas de análise de dados para monitorar tendências e identificar áreas que necessitam de ajustes. A avaliação contínua é fundamental para garantir que as ações implementadas estejam realmente contribuindo para o bom humor e bem-estar dos colaboradores.”
RH pode colaborar com as lideranças
Segundo Maryana, o RH pode incluir treinamentos específicos para líderes sobre como identificar sinais de estresse e burnout entre os colaboradores, bem como conduzir conversas difíceis de maneira empática e eficaz.
“O departamento de Recursos Humanos pode desenvolver políticas que incentivem práticas de gestão mais humanas, como a promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a valorização do trabalho em equipe. Um ambiente acolhedor é criado por meio de um esforço conjunto entre RH e liderança, focado em uma comunicação aberta e no apoio mútuo”, diz Maryana.
Importância do feedback dos colaboradores
O feedback dos colaboradores é fundamental para garantir que as políticas de saúde mental sejam eficazes e atendam às necessidades reais da equipe.
Através do feedback, Maryana diz que o RH pode identificar quais iniciativas estão funcionando bem e quais precisam de ajustes. Esse processo colaborativo é essencial para o desenvolvimento de políticas de saúde mental que sejam verdadeiramente impactantes e sustentáveis.
“A participação ativa dos colaboradores no processo de ajuste das políticas aumenta a aderência e eficácia das iniciativas. Além disso, é importante que o RH comunique as mudanças feitas com base no feedback, reforçando a importância da contribuição dos colaboradores para a criação de um ambiente de trabalho saudável”, finaliza Maryana.
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