Com a aproximação das últimas semanas de 2024 e o fechamento do ano, os times de Recursos Humanos iniciam os preparativos para 2025, definindo o que deve ser prioridade no desenvolvimento estratégico para um ambiente mais inovador e criativo nas empresas.
Ao fazer esse alinhamento com a definição de projetos, metas e desafios para o próximo ciclo, o RH precisa levar em consideração as políticas que vêm sendo ajustadas no contexto organizacional e observar as tendências em relação à gestão de pessoas.
Devem continuar em alta, por exemplo, questões como as práticas ESG, que segundo a pesquisa “Panorama ESG 2024”, experimentaram um crescimento de 24 pontos percentuais de implementação em empresas na comparação em relação a 2023, e o uso da Inteligência Artificial, que de acordo com o estudo “Transformação Digital do RH”, é uma ferramenta do dia a dia para três de cada dez profissionais de RH no Brasil.
Enfim, entender o que é preciso fazer hoje para chegar ao futuro devidamente preparado, passa por adotar uma postura que implica antecipar as necessidades organizacionais, investir no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e promover uma cultura de inovação.
Para fazer esse exercício de “futurologia”, convidamos quatro profissionais do setor para compartilharem suas visões de quem está por dentro da gestão, e quais são as propostas que serão prioridade na construção do RH versão 2025.
Bora ver para onde os ventos levam?
Cintia Kawâbata: mudança comportamental e automatização dos processos
Após um ano marcado por desafios variados e significativos para o setor de Recursos Humanos, segundo a gerente de RH, Gente e Gestão da Consultoria KM, Cintia Kawâbata, o que deverá marcar 2025 é o trabalho que visa a mudança comportamental dos colaboradores por meio da gestão.
“Será fundamental desenvolver programas que ajudem os profissionais a se ajustarem a novas formas de trabalho, promovendo uma mentalidade de crescimento e resiliência para superar a resistência à mudança”, destaca Cintia Kawâbata.
Cintia também aborda a crescente tendência para automatização de processos relacionados ao recrutamento, integração e gestão de desempenho.
Segundo ela, ao mesmo tempo em que a utilização de ferramentas tecnológicas liberará o RH para focar em iniciativas mais estratégicas, há o desafio de “implementar essa tecnologia sem comprometer o toque humano, necessário na gestão de talentos, buscando um equilíbrio entre tecnologia e relacionamento interpessoal”.
Sobre a Inteligência Artificial como aliada a partir da análise preditiva para identificar talentos e personalizar treinamentos, Cintia também se coloca a favor.
“É responsabilidade do RH usar essa tecnologia de maneira ética e eficaz, garantindo que as decisões permaneçam centradas nos profissionais, enquanto educa as equipes sobre como interagir com essas ferramentas”, ressalta.
Outro ponto que não deverá sair de pauta em 2025 é o compromisso com temas como o ESG e o capitalismo consciente, que devem emergir ainda mais com o RH em posição de liderança destas iniciativas que têm objetivos para além do lucro.
“Isso significa cultivar uma cultura que valoriza a ética e a responsabilidade social, atraindo e retendo profissionais que compartilhem desse propósito e assegurando que a missão da empresa esteja alinhada com essas práticas”, analisa Cintia Kawâbata.
“O cenário para 2025 traz muitos desafios, mas também grandes oportunidades. O RH se torna um defensor da cultura organizacional e um verdadeiro agente de mudança, sempre lembrando que, no centro de todas essas iniciativas, estão os profissionais”, completa.
Renan Conde: Inteligência Artificial, uma ferramenta indispensável
CEO da Factorial, Renan Conde coloca o RH como um pilar cada vez mais estratégico, “que realmente faz a diferença na experiência do colaborador e no crescimento sustentável das empresas”, além de colocar a Inteligência Artificial como “uma ferramenta indispensável para entender o comportamento e as necessidades de cada equipe, possibilitando uma gestão personalizada”.
Para ele, a verdadeira mudança ocorre quando a tecnologia se integra de forma orgânica ao dia a dia, permeando as operações de RH mesmo para usuários com baixa proficiência digital.
“Assim como as atualizações recentes do WhatsApp e Siri, o uso da IA transforma processos tradicionais, incorporando-a em atividades rotineiras. Por exemplo, aplicamos essa visão aos processos de RH, com a automação intensiva como um catalisador de eficiência, estamos criando disrupções dentro de processos estabelecidos”, analisa Renan Conde .
Quando é alcançado um nível robusto de automação, continua Renan Conde, surgem novos horizontes de análise e insights, especialmente por se tratar de uma abordagem não apenas orientada a dados, mas focada na entrega de uma informação que seja realmente útil ao usuário.
“Ou seja, não é necessariamente só uma abordagem ‘data-driven’, é ‘user data-driven’. Cada departamento e colaborador busca por alavancas que agreguem valor prático ao seu contexto, seja ele uma padaria, uma linha de produção ou uma empresa tech na Faria Lima. É isso que transforma a tecnologia de suporte em um agente estratégico para negócios diversos”, aponta o CEO.
Cristiane Mainardes: foco no alinhamento da cultura organizacional
Conforme o conceito de trabalho passa a incorporar valores e necessidades mais amplas, mais profundas são as relações entre colaboradores e organizações.
Seguindo essa linha de pensamento, a psicóloga e consultora de Gente, Gestão e Cultura do Instituto Defor, Cristiane Mainardes, explica que as expectativas não se limitam mais ao salário e ao crescimento profissional de décadas anteriores.
De acordo com ela, há agora uma maior busca em um alinhamento entre os valores pessoais dos colaboradores e o propósito da empresa, o chamado fit cultural, e que o “RH funciona como um catalisador fundamental nessa nova era”.
“A criação de um senso de pertencimento, integrando os colaboradores na narrativa e no propósito da organização, será um dos maiores desafios. Esse sentimento de conexão é uma prioridade para os profissionais, especialmente à medida que mais gerações entram no mercado com uma visão voltada para propósito e impacto”, diz a consultora.
O RH terá a responsabilidade, segundo estudos apontados por Cristiane, de “vincular a visão organizacional com o dia a dia dos colaboradores”, ajudando-os a ver sua contribuição no quadro maior.
“Essa conexão é essencial para que os talentos permaneçam engajados e sintam que estão trabalhando em prol de algo maior do que apenas resultados financeiros”.
Cristiane também destaca para 2025 a valorização de empresas que priorizam o aprendizado contínuo e o desenvolvimento de habilidades, algo visto com a educação corporativa e a consequente criação de “ecossistemas de educação”, por meio de treinamentos, cursos e workshops.
“Essas organizações estarão mais preparadas para manter um time de alta performance, com foco no desenvolvimento constante, uma vez que as habilidades precisam ser adaptadas a um ambiente de trabalho em constante transformação”, aponta.
A abordagem humanizada e personalizada, onde o departamento se torna um especialista em entender as motivações, é o futuro do RH.
“A capacidade de construir ambientes que integrem desenvolvimento de carreira com bem-estar mental e emocional será essencial para que as empresas de 2025 prosperem em um cenário de constante evolução. O nosso desafio é voltar a essência e sermos especialistas em pessoas!”, completa Cristiane Mainardes.
João Torres: cultura organizacional centrada no ser humano
O direcionamento das empresas para construir culturas onde o lado mais humano é o foco, com respeito total à unicidade e individualidade de cada colaborador, é o que deve estar no horizonte do RH em 2025, aponta João Torres, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade.
Essa abordagem melhora o engajamento e promove um ambiente de trabalho saudável e colaborativo, onde a empatia e a confiança são fundamentais.
“É a hora de exaltar o nosso lado mais humano, transformando culturas e modelos de trabalho ultrapassados que não fazem mais sentido”, alega João sobre as expectativas para 2025.
O fundador da Mais Diversidade coloca também a priorização dos cuidados com a saúde mental e o bem-estar da equipe de colaboradores, segundo ele devido ao crescimento dos casos de burnout e outras doenças e distúrbios ocupacionais.
“As organizações acelerarão a implementação de programas de bem-estar e felicidade, que incluirão um redesenho do tempo, das relações e do trabalho, investindo para alcançar um equilíbrio essencial (work-life harmony) para o bem-estar contínuo e redução dos crescentes custos com saúde, absenteísmo e presenteísmo”, aponta João Torres.
Sobre a questão de diversidade e inclusão, João vê como necessário o RH colocar sua força na expansão desses valores para além dos muros da empresa, influenciando parceiros e fornecedores, com o oferecimento por meio de plataformas integradas que abordem o tema com outros players do mercado.
“Assim, a cadeia de valor se torna inclusiva e equitativa, aumentando seu impacto social positivo e engajando stakeholders nas discussões por mais equidade”, aponta o representante da Mais Diversidade.
“Essas tendências refletem a busca por um ambiente de trabalho mais humano, flexível e adaptado às novas tecnologias. As tendências em Recursos Humanos guiarão as empresas rumo a um futuro que prioriza pessoas, inovação e responsabilidade social, até que construamos um mundo com mais respeito, justiça, felicidade e amor para todas as pessoas”, acrescenta.
Karine Carvalho: o potencial do RH nas empresas de menor porte
O avanço acelerado da tecnologia e a crescente busca por ambientes de trabalho mais significativos não trazem benefícios apenas para empresas de grande porte. Empresas de pequeno e médio porte (PMEs) também devem sair em vantagem em 2025, garante Karine Carvalho, CEO e HR Business Partner da InoveBen RH.
“Muitas dessas organizações têm potencial para se posicionar ao lado de grandes corporações em termos de performance e atratividade, desde que implementem estratégias eficazes de cultura organizacional, clima positivo e marca empregadora”, explica.
De acordo com Karine, pequenas e médias empresas conseguem se sobressair, adaptando-se rapidamente às mudanças de mercado em questões como cultura organizacional e employee experience.
“Em 2025, PMEs com estratégias que envolvem o colaborador desde o processo seletivo até o desligamento serão vistas como referências em cuidado e respeito. Isso inclui desde feedbacks constantes até benefícios flexíveis e customizados, o que ajuda a criar uma jornada do colaborador rica e cheia de significado”.
A CEO da InoveBen cita ainda outros pontos positivos que precisam estar aprimorados dentro das PMEs e que fazem parte das demandas do RH, como a comunicação transparente e consistente, o feedback contínuo para ajustes rápidos e eficientes e a atuação de líderes que atuam como mentores, indo além da gestão de tarefas.
“Ao contrário do que muitos pensam, uma estrutura enxuta pode ser uma vantagem competitiva para as PMEs. Com processos simplificados e uma proximidade maior com suas equipes, elas podem tomar decisões ágeis, personalizar a jornada do colaborador e implementar mudanças rapidamente. Esses fatores contribuem para um ambiente onde cada colaborador se sente valorizado e parte de algo maior”, reforça Karine Carvalho.
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