Recrutamento inclusivo: o primeiro passo para a diversidade como agente transformador nas empresas

Se durante muito tempo as empresas buscaram colaboradores que se encaixassem em um “molde” pré-estabelecido, padronizando em postos estratégicos perfis com o mesmo gênero, faixa etária, etnia, formação acadêmica, sexualidade e estilo de vida, o presente/futuro da gestão de pessoas aponta para o poder transformador da pluralidade, fundamentada especialmente em programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I).

A riqueza está justamente no caráter heterogêneo dos ambientes organizacionais, que ao respeitarem e abrirem espaço ativo para pessoas de grupos minorizados e de diferentes características, resulta em impactos significativos no trabalho, com mais talentos, menos turnover, redução de condições psicossociais de risco, maior produtividade e criatividade.

Apesar dos benefícios colhidos com a diversidade e inclusão, tanto para a marca empregadora quanto para o time interno, o mercado de trabalho brasileiro ainda impõe desafios e há um longo caminho na derrubada de estereótipos. Veja alguns números:

• 72,7% dos profissionais LGBTQIAPN+ já sofreram algum tipo de preconceito no trabalho, de forma direta ou indireta, segundo levantamento de 2025 do Infojobs;
• 82% de pessoas com deficiência ou neurodivergência percebem que a maioria das empresas ainda não está preparada para recebê-las adequadamente, de acordo com pesquisa “Radar da Inclusão: mapeando a empregabilidade de Pessoas com Deficiência”;
• Mulheres negras tem taxa de desemprego 10,1%, mais que o dobro de homens não negros, de 4,6%, de acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS); 
• O desemprego atinge 14,9% dos jovens da Geração Z, mais que o dobro da média nacional de 7%, diz pesquisa feita pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE);
• 70% das empresas contrataram muito pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos¸ em uma clara referência ao etarismo, aponta pesquisa da Robert Half e Labora.

O primeiro passo para a montagem de um time com maior pluralidade é o processo de Recrutamento e Seleção (R&S). É nesse momento da filtragem de candidatos que se busca garantir oportunidades iguais para todos, valorizando diferentes perfis e experiências, dentro de uma ampla variedade de skills, trajetórias de vida e personalidades. 

Mas como abrir caminhos para uma captação de talentos mais inclusiva e transformar a cultura organizacional da sua empresa? Convidamos para um bate-papo sobre o tema Carolina Ignarra, fundadora e CEO da consultoria Talento Incluir, e Patrícia Santos, fundadora e CEO da consultoria EmpregueAfro.

Bora lá?

A estruturação de processos de R&S mais democráticos e acessíveis

Realizar uma seleção acessível e inclusiva é um desafio para as empresas. No caso dos PCDs, por exemplo, a falta de acessibilidade e suporte pode excluir pessoas qualificadas e com alto potencial para gerar resultados nas organizações.

A já citada pesquisa “Radar da Inclusão”, do Pacto Global, iniciativa da Organização das Nações Unidas (ONU), da Talento Incluir, do Instituto Locomotiva e da iO Diversidade, revelou que entre as 1.230 pessoas com deficiência ou neurodivergência entrevistadas, 67% afirmam que o ambiente de trabalho atual não é adequado às suas necessidades.

Para Carolina Ignarra, uma das ações para tornar a seleção mais inclusiva é o mapeamento da acessibilidade, “avaliando se já há um ambiente favorável e acessível, desde a inscrição até a entrevista, garantindo que nenhuma pessoa seja deixada de fora”.

Segundo a CEO da Talento Incluir, é possível adaptar dinâmicas, entrevistas e testes de forma justa e eficaz para considerar diferentes perfis de pessoas candidatas às vagas.

“Essas adaptações não diminuem a exigência pela qualidade profissional. Ao contrário, ampliam a diversidade de habilidades, experiências e pontos de vista no processo de escolha. Essa é uma ação de quebra de barreira metodológica, pois por exemplo, algumas pessoas com deficiência precisam de ajustes para entender exercícios em testes comportamentais”, explica.

Outros tópicos ressaltados por Carolina para um R&S mais receptivo à diversidade – especialmente em casos de PCDs – são:

• Divulgue vagas de forma acessível:
• Ofereça suporte aos candidatos;
• Trate a pessoa como um profissional, com foco nas competências, experiências e habilidades;
• Pergunte o que é relevante para o trabalho e sobre a necessidade de adaptações para a função;
• Use uma linguagem inclusiva, evitando expressões capacitistas, infantilizadas ou ultrapassadas;
• Ofereça as condições adequadas para a entrevista;
• Desconstrua seu capacitismo;
• Promova um feedback acessível e respeitoso, independentemente do resultado.

Patrícia Santos, da EmpregueAfro, destaca a aplicação de metodologias que favorecem a diversidade, como a seleção oculta, em que informações como nome, idade, gênero ou universidade não aparecem no currículo.

“Esse é um processo de recrutamento anônimo, que permite avaliar apenas competências e experiências, sem rótulos sociais. Outro ponto importante é contar principalmente com parceiros especializados em diversidade”, diz.

Qual é o papel das vagas afirmativas na promoção da inclusão?

Oportunidades de trabalho destinadas a grupos que historicamente enfrentam barreiras de acesso ao mercado de trabalho, as vagas afirmativas têm um papel de enorme importância na promoção da inclusão, uma vez que elas contribuem para reduzir desigualdades.

Mas para se fazer valer, elas vão além do processo de contratação e começa no primeiro clique da inscrição para a vaga, passa pela entrevista e segue pela preparação do ambiente de trabalho. 

Criar uma ação afirmativa de seleção, segundo ela, começa pela busca correta das pessoas com deficiência. “Anunciar vagas em canais e comunidades acessadas pelas pessoas com deficiência é a forma mais justa e correta de conseguir o match perfeito”.

A CEO da Talento Incluir explica também que a divulgação das vagas de forma acessível aparece como mais uma ação afirmativa importante, dando destaque a textos em linguagem simples e direta.

“Para aumentar o alcance, pode-se divulgar a vaga por mais de uma forma, como por exemplo, um vídeo com uma pessoa surda comunicando as informações em libras, pode aumentar significativamente a candidatura de pessoas surdas no seu processo”, explica.

“A pesquisa ‘Radar da Inclusão’ mostrou que 64% das pessoas com deficiência entrevistadas ocupam vagas que foram anunciadas como exclusivas ou preferenciais para pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes. Por essa indicação, entendemos que há preferência por se candidatar para vagas afirmativas ou que estão dizendo que estão mais preparadas para nós”, continua Carolina.

Quais impactos positivos um recrutamento inclusivo pode gerar?

A começar pela empresa, os impactos positivos são muitos: equipes inovadoras, uma cultura mais colaborativa e integrada, maior engajamento e retenção de talentos e até o fortalecimento da marca empregadora.

Já para a sociedade, reflete Patrícia, da EmpregueAfro, os efeitos vão muito além do ambiente corporativo.

Carolina Ignarra reforça o prejuízo que a falta de políticas de inclusão da diversidade causam, relacionada a tristes episódios que tiveram desfechos trágicos e de comoção pública. 

Sobre o impacto positivo que a inclusão traz socialmente, a CEO da Talento Incluir é categórica: “A valorização do trabalho de pessoas com deficiência, fomenta um nicho valioso de consumidores que contam com mais produtos e serviços. Com trabalho, a pessoa com deficiência desonera o INSS e movimenta a economia”. 

Para comprovar, ela cita outro dado da pesquisa “Radar da Inclusão”, no qual a maioria dos entrevistados (52%) é responsável por ao menos a maior parte da renda da casa. “As ações de DE&I no mercado de trabalho não são mais opcionais. São obrigações éticas, humanas e econômicas”, afirma Carolina. 

As políticas de inclusão de grupos minoritários também foi o tema do Alelo Talk “Fast Mentoring – Diversidade & Inclusão LGBTI+”, realizado durante o CONARH 2025 e conduzido pelo Superintendente de Marketing Alelo, Rogério Bahia.

No encontro durante o maior congresso de RH da América Latina, realizado no mês de agosto, Rogério destacou ações práticas e exemplos que podem ser aplicados pelas empresas para fortalecer a cultura de inclusão e pluralidade.

“A inclusão não é apenas sobre ter políticas, mas sobre criar uma cultura em que todas as pessoas possam se sentir seguras para ser quem são”, avaliou durante o bate-papo. 

O Superintendente de Marketing compartilhou experiências práticas da Alelo, mostrando como pequenas ações podem gerar grandes mudanças. Ele enfatizou que é preciso ter coragem para questionar padrões, revisar processos internos e investir em programas de conscientização e educação.

Educação corporativa: uma maneira de lapidar talentos para o mercado

Iniciativas estruturadas pelas empresas para promover o aprendizado contínuo (lifelong learning), os programas de educação corporativa conseguem lapidar talentos e substituir a lógica de priorizar apenas quem já chega “pronto” para o mercado, incentivando a continuidade do estudo em todas as etapas da vida, para além do ensino formal que se “encerra” na graduação universitária.

As lideranças têm um papel fundamental nessa jornada, pois ao ocupar esses lugares estratégicos nas empresas, eles se tornam responsáveis pelo desenvolvimento e inclusão de todas as pessoas em suas equipes.

“É uma meta contínua e efetiva para a criação de um ambiente seguro e acolhedor para as pessoas. Se alguém cresce, a liderança tem a ver com isso. Se alguém não cresce, também. A liderança é responsável por reconhecer os potenciais e as ‘travas’ dos profissionais para que juntos construam uma carreira de sucesso”, aborda Carolina Ignarra. 

Para auxiliar o RH na contratação de novos talentos e que para isso não se torne um processo estressante, a Alelo preparou o e-book “Contratação descomplicada – estratégia para a atração e seleção de talentos”.

Nele estão dicas práticas e eficientes para que isso não se transforme em um processo com um labirinto de informações e burocracias. Baixe aqui. 

Principais desafios na implementação de estratégias de DE&I

A implementação de estratégias de DE&I nas empresas enfrenta alguns desafios já no processo seletivo e é necessária a sensibilização de lideranças e gestores que apoiem a inclusão.

Carolina Ignarra destaca que é preciso não desistir da inclusão, repensar os padrões e lembrar que “se a gente não tem a intenção de incluir, a gente exclui consequentemente”.

“Para incluir use a palavra DICA: Disposição, Informação, Convivência e Atitude. É estar pronto para um investimento de tempo e de dinheiro, e para uma entrega emocional, para se desconstruir capacitista e nesse momento que se descobre o quanto oprimimos pessoas com deficiência ao longo da vida”, afirma. 

Segundo ela, alguns passos preciosos nesse sentido são:

• Mapear o atual estágio da empresa em cultura de inclusão para identificar as barreiras reais que dificultam a inclusão; 
• Oferecer processos seletivos inclusivos;
• Investir no letramento de lideranças e desenvolver planos com metas e indicadores reais de inclusão;
• Treinar e preparar as equipes para conviver com a diversidade;
• Criar trilhas de desenvolvimento e crescimentos de carreira para pessoas com deficiência, com mentorias e avaliações justas;
• Investir em acessibilidade, que vai muito além de rampas e softwares; 
• Priorizar a comunicação empática e inclusiva, que faz cada pessoa sentir-se parte da equipe;
• Dar suporte à saúde mental e bem-estar, oferecendo canais ativos e contínuos com iniciativas que possam fortalecer o sentimento de pertencimento
• Dar suporte ao líder direto nos desafios do dia a dia com a pessoa com deficiência que ele lidera. É recorrente as queixas de lideranças que se sentem muito sozinhas e sem apoio, depois que o RH contrata e coloca a pessoa com deficiência na área que ele lidera.

“Apenas contratar para cumprir a Lei de Cotas, sem investir em inclusão com intenção e convicção, é um processo oneroso e pouco efetivo. As empresas perdem talentos e desperdiçam investimentos por não criarem condições para que essas pessoas permaneçam”, completa.

Já Patrícia Santos critica a falta de métricas claras para acompanhar os resultados, algo que acontece em muitas empresas.

“O papel do RH é crucial: sensibilizar por meio de dados que mostram as desigualdades, trazer histórias reais de transformação, envolver gestores em todas as etapas do processo e promover treinamentos constantes sobre vieses inconscientes e liderança inclusiva. Quando a liderança entende que diversidade gera resultado, o engajamento acontece de forma natural”, ressalta.

Outro Alelo Talk que colocou a diversidade nas organizações em debate foi o “Fast Mentoring: Diversidade e Inclusão de Pessoas Negras”, realizado no estande da Alelo e capitaneado por Vanessa Santana, Gerente de Gente da Elo.

Durante o encontro, Vanessa defendeu que a diversidade deve ser tratada como parte da abordagem.

Segundo ela, isso impacta diretamente os resultados: “Quando vou construir um produto, penso: ‘Esse produto atende a todos os recortes de diversidade?’. Diversidade não é só inclusão, é estratégia de negócio.”

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