A sucessão da empresa é um dos principais desafios enfrentados por famílias empresárias.

Segundo a pesquisa Global Family Business Survey: The Values Effectglobal, feita pela consultoria PwC em 2018, 44% das empresas familiares não têm um plano de sucessão. Quando o recorte é feito para a situação no Brasil, o número fica ainda maior: sete em cada dez companhias nacionais com comando de famílias não planejam quem serão os futuros responsáveis pelo negócio. Para todo efeito, esse número é bastante preocupante quando se pensa em sucessão de empresa familiar.

De acordo com Gabriela Baumgart, presidente da Comissão de Empresas Familiares do IBGC (Instituto Brasileiro Governança Corporativa), o tema nem sempre é tratado com a profundidade que merece. “As pessoas sabem que não são eternas em suas posições, mas nem sempre estão preparadas para deixá-las. O processo de sucessão quase sempre é abrupto e pega todos de surpresa”, explica.

O percentual de empresas com plano de sucessão no Brasil é de menos  de 30%, segundo uma pesquisa realizada pelo IBGC em parceria com a PwC, divulgada em março de 2019. As pequenas e médias organizações são as que mais tendem a não realizar iniciativas visando a continuidade do negócio, de acordo com o estudo. Isso porque falta profissionalização e até mesmo conhecimento sobre o tema. Por isso, há uma alta taxa de mortalidade dessas companhias ao passo em que as novas gerações assumem o comando. 

O problema da falta de planejamento é que na maioria das vezes os possíveis sucessores nunca estão 100% preparados para assumir as novas posições. Por isso, é importante que haja um mapeamento e uma constante especialização. “Estabelecer número de mandatos para rotação da presidência é uma forma de pensar nos planos de sucessão”, diz Gabriela. 

Falar de sucessão de empresa familiar é tabu:

Uma das peculiaridades das empresas familiares é que o negócio extrapola as relações profissionais e entra em constante debate com os problemas pessoais. Afinal, são pais, filhos, primos e parentes trabalhando juntos o tempo todo. Por isso, falar de sucessão pode até soar negativo nesse ambiente.

 “Sucessão é sempre um tema delicado, pois nos defronta com término de um ciclo. Se você não planejou um próximo ciclo, você não fecha o atual. Por isso, não é o tamanho da empresa que define se os ciclos estão planejados, mas a evolução da família como empresária nas boas práticas de governança”, diz Vicky Bloch, professora do IBGC no tema de Sucessão em empresas familiares e no Programa CEO da FGV (Faculdade Getúlio Vargas). Leia mais sobre este tema em nosso outro post sobre conflito entre parentes como um dos principais desafios das empresas familiares.

 Segundo os especialistas, é natural que a primeira geração não saiba como abordar a sucessão da empresa familiar, pois nunca passou pela situação. Muitas vezes, a temática é introduzida pelas novas gerações, por sócios externos ou algum parceiro financeiro.

 “Os familiares devem considerar que existe uma diferença de conhecimento entre as gerações e que diferentes pontos de vista podem surgir. O diálogo deve ser o pilar do processo sucessório”, afirma Cláudio Machado Filho, membro de conselhos consultivos de grupos de controle familiar.

Dicas para sucessão empresarial 

 A seguir você confere algumas dicas de especialistas do IBGC e Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas) sobre como implantar, ou aperfeiçoar, o plano de sucessão da sua empresa.

  1. Comece o processo com o aval do fundador ou presidente e com a participação, ou aval, de todos os envolvidos na transição.
  2. Crie uma agenda periódica para realizar encontros para discutir o tema. É importante que haja manutenção das conversas em períodos não muito longos.
  3. Elabore um organograma da empresa para pensar na profissionalização da gestão. É necessário que os cargos sejam escritos com suas respectivas funções na empresa.
  4. Envolva a área de RH ou o responsável por contratações para ajudar a mapear os perfis mais alinhados com as vagas em questão.
  5. Crie um clima amistoso nas conversas para que não haja a impressão que a substituição será feita de forma impositiva e deixe claro que a saúde da empresa depende dessa continuidade.
  6. Pense em trilhas de conhecimento para que as pessoas na lista de sucessão possam se profissionalizar de forma tranquila e sem pressa.
  7. Defina em grupo respostas para perguntas como:
  • Quem será o novo responsável pelo comando da empresa e quando acontecerá a transição?
  • Que preparação será necessária para o processo de transição?
  • O que será feito se o processo sucessório não for bem-sucedido?
  • Como serão avaliados e pagos os membros da família?

 Com essas dicas você consegue desenhar um plano de sucessão e se aprofundar nas necessidades específicas da sua empresa. Compartilhe com a gente os seus desafios e dúvidas!

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